Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Рынок труда
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Экономические основы рынка труда и его структура
2. Показатели, характеризующие состояние рынка труда
3. Закономерности развития рынка труда
4. Современные государственные механизмы регулирования занятости населения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
33 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993. - М.: Издательство Юридическая литература. 2000. - № 1.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  3. Положение об организации общественных работ, утвержденное постановлением правительства РФ от 14 июля 1997 г. № 875, в редакции постановления Правительства РФ от 1 февраля 2005 г. № 49 // СЗ РФ. 1997. № 29. Ст. 3533.
  4. Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 3 июля 2006 г. № 513 "Об утверждении Административного регламента Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги содействия гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти от 25 сентября 2006 г. № 39.
  5. Абдувалиев С.К. Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики: опыт России и Узбекистана // Управление персоналом. - 2006. - № 15.
  6. Андриченко Л.В., Васильева Л.Н. Законодательство в сфере миграции: проблемы и перспективы // Журнал российского права. – 2006. - № 1.
  7. Антропов В.В. Система социальной защиты населения в Италии // Управление персоналом. – 2006. - № 8.
  8. Безруков А.В. Разграничение предметов ведения и полномочий Федерации и ее субъектов в условиях федеративных преобразований в России // Государственная власть и местное самоуправление. - 2005. - № 9.
  9. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? (взгляд экономиста) // Управление персоналом. – 2006. - № 16.
  10. Березина Е. Читай вакансии между строк // Московский бухгалтер. - 2006. - № 13.
  11. Вишнякова М. Стратегический план развития карьеры // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2006. - № 16.
  12. Гуреев В. И. Основы социальной статистики: метод, система показателей, анализ. - М., 2001. С. 45.
  13. Гусев А., Сурков С. Человеческий капитал и его использование для управления персоналом // Управление персоналом. - 2006. - № 13.
  14. Гусев А.В., Сурков С.А., Бойко Ю.П., Путин М.Е., Лукашев А.М., Хрупалов А.А. Мотивация персонала в условиях наличия "потенциальной ямы" в обществе // Управление персоналом. – 2006. - № 3.
  15. Денисова А. Каждому по способностям или каждому по труду? // Управление персоналом. – 2006. - № 16.
  16. Дудников С.В., Варнаков В., Ужегов А. Политика занятости, обеспечение социальных гарантий и компенсаций при безработице // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2005. - № 15.
  17. Забрамная Е.Ю. Разграничение правотворческой компетенции между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации в области регулирования трудовых отношений: Автореф. дисс. : канд. юрид. наук. - М., 1999. С.10.
  18. Заславский И. О пользе рынка труда // Вопросы экономики. – 2000. - №9. С. 23.
  19. Интервью с С. Данилкиной, председателем ВКК - Национального союза кадровиков "Национальный союз кадровиков: интеграция в мировое HR-сообщество" // Управление персоналом. - 2006. - № 14.
  20. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2006.
  21. Курбатова М. В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  22. Кутищева А. Специалисты по кадрам: обзор рынка труда // Кадровое дело. – 2005. - № 3.
  23. Ларионов Р. "Кадры: разъяснения и комментарии" в системе Гарант // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2006. - № 20.
  24. Лебедев В. Квотирование рабочих мест в Москве. Добровольно-принудительные взносы // Двойная запись. - 2006. - № 8.
  25. Левина Е., Уитт Л. Встреча нового сотрудника // Кадровик. - 2006. - № 6.
  26. Окунев В. А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России. - М.: Изд-во Экономика, 2000. С. 119.
  27. Погосян Г. Р., Жуков Л. И. Экономика труда. - M.: Экономика, 2001.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Рынок труда"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Рынок труда. Учебник. – М.: Экзамен, 2003. – 480 с.
  2. Г.Г. Руденко, Б.Ч. Муртозаев. Формирование рынков труда. Учебное пособие. – М.: Экзамен, 2004. – 416 с.
  3. Б.И. Башкатов, Г.Ю. Карпухина. Международная статистика труда. – М.: Дело и Сервис, 2001. – 208 с.
  4. Н.В. Говорова. Спрос и предложение на европейском рынке труда. – М.: Огни ТД, 2005. – 74 с.
  5. И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 296 с.
  6. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. – М.: Техносфера, 2006. – 680 с.
  7. А.В. Кашепов, С.С. Сулакшин, А.С. Малчинов. Рынок труда. Проблемы и решения. – М.: Научный эксперт, 2008. – 232 с.
  8. Глобализация рынков труда. Динамика. Проблемы. Перспективы. – М.: ИНИОН РАН, 2010. – 246 с.
  9. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  10. Ричард Флорида. Большая перезагрузка. Как кризис изменит наш образ жизни и рынок труда. – М.: Классика-XXI, 2012. – 240 с.
  11. Рынок труда. – Минск: Экзамен, Харвест, 2007. – 480 с.
  12. Л.О. Ильина. Рынок труда и управление человеческими ресурсами. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 416 с.
  13. С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. Мировой рынок труда и международная миграция. – М.: Экономика, 2010. – 304 с.
  14. И.В. Гуськова. Трансформация рынка труда России. – М.: НИМБ, 2010. – 290 с.
  15. С.В. Рычков. Парапсихология. Практика духовного исцеления. – М.: Золотой Теленок, 2011. – 160 с.
  16. Г.Г. Вукович, И.В. Гелета. Рынок труда. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 240 с.
  17. В тени регулирования. Неформальность на российском рынке труда. – М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2014. – 538 с.



Периодические источники

  1. Социальный пакет в системе вознаграждения работников как инструмент функционирования институтов рынка труда. А. Пылаев, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  2. Как стать востребованным на рынке труда?. М. Новикова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 8, август 2007.
  3. Особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам. Е.В. Каштанова, А.А. Цыганов, "Организация продаж страховых продуктов", № 3, май-июнь 2007.
  4. Рынок труда в 2006 году: финработников хотели чаще. "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2007.
  5. Основные тенденции на российском рынке труда в 2006.. "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2007.
  6. Особенности и перспективы рынка труда банковских специалистов. С. Сметана, Е. Петросян, В. Жуков, "Управление персоналом", № 2, январь 2007.
  7. Что нового на московском рынке труда финансовых специалистов?. О. Петрова, "Управление персоналом", № 9, май 2006.
  8. Особенности рынка труда специалистов страхового бизнеса. А. Кузнецов, "Кадровик", № 1, январь 2006.
  9. Обзор рынка труда и заработных плат Кемеровской области. О. Пасынкова, "Управление персоналом", № 1-2, январь 2005.
  10. Рынок труда в банковской сфере. Д. Шурыгина, "БДМ. Банки и деловой мир", N 12, декабрь 2012 г.
  11. Проблемы развития кадрового аутсорсинга на российском рынке труда. Ю.  Ряхимов, Н. Анисимова, "Вопросы трудового права", N 11, ноябрь 2012 г.
  12. ТК по-новому. интервью с А. Харламовым, членом Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям. И. Голова, "Расчет", N 10, октябрь 2012 г.
  13. Модель адаптации молодых специалистов к условиям рынка труда. Е.  Михалкина, Л. Скачкова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2012 г.
  14. Политика вознаграждения как инструмент регулирования внутрифирменного рынка труда. Г.Г. Руденко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Государственное регулирование и прогнозирование рынка труда
Экономика труда
Диплом
163 стр.
Рынок труда
Экономическая теория
Курсовая работа
31 стр.
Рынок труда
Экономическая теория
Курсовая работа
32 стр.
Рынок труда и занятость населения
Экономическая теория
Курсовая работа
38 стр.
Рынок труда и управление трудовыми ресурсами
Управление персоналом
Реферат
9 стр.
Рынок труда. Его свойства и особенности
Экономическая теория
Курсовая работа
24 стр.
Рынок труда: его современная структура и особенности
Экономическая теория
Курсовая работа
27 стр.
Рынок труда: сущность и функции. Виды рынков труда. Сегментация рынка труда
Экономическая теория
Курсовая работа
36 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Инфраструктура рынка труда
Экономика труда
Реферат
20 стр.
Механизм эффективного использования трудового потенциала на рынке труда на примере Санкт-Петербурга
Социология труда
Диплом
74 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вероника, 03.06
Спасибо большое)