Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование професиональной адаптации новых сотрудников в ООО "..."
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1 Теоретическая и методологическая характеристика системы адаптации персонала
1.1 Цели и задачи адаптации персонала
1.2 Формирование системы управления адаптацией персонала
1.3 Анализ зарубежного опыта
2 Анализ системы управления адаптацией персонала в ООО «***»
2.1 Краткая характеристика ООО «***»
2.2 Анализ технико-экономических показателей
2.3 Анализ системы адаптации персонала
2.4 Анализ карьерной мотивации и процесса адаптации руководителей
3 Разработка проекта по формированию и совершенствованию системы управления адаптацией персонала в ООО «***»
3.1 Рекомендации по совершенствованию первичного развития персонала
3.2 Рекомендации по совершенствованию дополнительного обучения персонала
3.3 Рекомендации по совершенствованию вторичной адаптации руководителей, специалистов, обсуждение перспектив карьеры
3.4 Расчет эффективности мероприятий по адаптации сотрудников
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Нормативно-правовые акты
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2008 года) // Собрание
  3. законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  4. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая, третья и четвертая) (с изменениями и дополнениями от 6 декабря 2007 г.) // СЗ РФ.
  5. 2001. № 49. Ст. 4552.
  6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (с изменениями и дополнениями от 18 декабря 2006
  7. года) // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
  8. Специальная научная и учебная литература
  9. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала [Текст]. – М.: Бегин групп, 2006. – 238 с.
  10. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться [Текст]. – М.: Эксмо, 2007. – 312 с.
  11. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Как эффективно управлять организацией? [Текст]. – М.: Бератор, 2004. – 244 с.
  12. Занько Д.И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж. – М.: Вершина, 2006. – 297 с.
  13. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст]. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2004. – 285 с.
  14. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать [Текст]. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 357 с.
  15. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом: стратегический подход к управлению человеческими ресурсами
  16. [Текст]. – М.: Группа ИДТ, 2007. – 180 с.
  17. Шейн Эдгар Г. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. [Текст]. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
  18. Периодические издания (журналы, газеты)
  19. Аксенов О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 6. - С. 12-16.
  20. Алеева Е. Из компании в команду! [Текст] // Коммерсантъ Власть. - 2005. - № 9. - С. 42-47.
  21. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. –
  22. 2007. - № 6. - С. 7-10.
  23. Гальперин Ф., Кальдина О. Требуется адаптация [Текст] // Банковское дело в Москве. – 2006. - № 5. – С. 39-43.
  24. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 5. -
  25. С. 66-74.
  26. Гусева Н.В. Программа адаптации секретарей крупных компаний [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2005. - № 10. – С.
  27. 5-9.
  28. Дудаева Л., Еремина И. Повышая квалификацию работника - развиваешь производство [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 11. – С.
  29. 13-17.
  30. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - № 3. – С.
  31. 14-18.
  32. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии [Текст] // Управление персоналом. – 2008. - № 4. – С. 17-21.
  33. Кибанов А. Аттестация в организации [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 12. – С. 15-20.
  34. Кондакова К.А. Испытательный срок: правовые аспекты и типичные ошибки [Текст] // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2007. -
  35. № 6.- С. 24-30.
  36. Лабунский Л.В. О развитии персонала [Текст] // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С. 43-49.
  37. Лопарева Д. Наставничество: возрождаем традиции [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 2. - С. 49-54.
  38. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" [Текст] // Управление персоналом. – 2005. - № 18. – С. 10-16.
  39. Мурашов М. Адаптация по Дрейку // Кадровый менеджмент. – 2005. - № 5. – С. 21-25.
  40. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации [Текст] // Кадровое дело. – 2005. - № 6. – С. 26-32.
  41. Подбор торгового персонала [Текст] // Управление персоналом. – 2006. - № 12. – С. 6-10.
  42. Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество [Текст] // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 6. - С.
  43. 80-83.
  44. Шабанова Ю. Адаптация нового персонала [Текст] // Управление компанией. - 2003. - № 10. - С. 58-63.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование професиональной адаптации новых сотрудников в ООО "...""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Новые явления в современной буржуазной политэкономии (комплект из 2 книг). – М.: Издательство иностранной литературы, 1962. – 882 с.
  2. Г.М. Билалова, Г.А. Билалова. Применение новых технологий в добыче нефти. – Харьков: ИнФолио, 2009. – 272 с.
  3. Пространство и время в мировой политике и международных отношениях. Том 6. Новые тенденции в мировой политике. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – 152 с.
  4. В.Виндельбанд. История новой философии в ее связи с общей культурой и отдельными науками. Том 1. От возрождения до Канта. – М.: Типография В. Безобразова, 1902. – 424 с.
  5. Н.М. Карамзин. Записка о древней и новой России в ее политическом и гражданском отношениях. – М.: Директмедиа Паблишинг, 2002. – 0 с.
  6. В.Владимиров. Новое путешествие в далекое и близкое. – М.: Советская Россия, 1967. – 254 с.
  7. Карен Хорни. Новые пути в психоанализе. – М.: Академический Проект, 2009. – 240 с.
  8. А.Н. Попов. Новые исследования в теории электропривода постоянного тока (комплект из 2 книг). – М.: Энергоатомиздат, 2003. – 768 с.
  9. Н.Н. Боголюбов, В.В. Толмачев, Д.В. Ширков. Новый метод в теории сверхпроводимости. – М.: Академия наук СССР, 1958. – 128 с.
  10. Н.В. Рамазанова. Новые поступления в Отдел рукописей РНБ (2001-2005). Часть 1. Нотированные рукописные книги древнерусской традиции. – М.: Российская национальная библиотека, 2013. – 312 с.
  11. В.С. Котельников. Справочник новейших технологий в строительстве и ремонте. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. –  с.
  12. Новые тенеденции в русском языке начала XXI века. – М.: Флинта, Наука, 2014. – 304 с.
  13. Галия Карисова und Юлиана Елсукова. Особенности эффективной адаптации в современной организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 64 с.
  14. Ирина Гребенникова und Леонид Блинов. Адаптация иностранных студентов в российском вузе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 168 с.
  15. Новичков Н.В. Теория организации (для бакалавров). Учебник авт:Новичков Н. В.;. – М.: КноРус, 2017. – 216 с.
  16. Джеф Раскин. Интерфейс: новые направления в проектировании компьютерных систем. – М.: Символ-Плюс, 2005. – 272 с.
  17. В.А. Буханов. Гитлеровский "новый порядок" в Европе и его крах (1933–1945). – М.: Юрайт, 2018. – 466 с.



Периодические источники

  1. Поддержка малого бизнеса: вступает в силу новый закон. В.А. Демина, "Российский налоговый курьер", № 23, декабрь 2007.
  2. Обратная сила новых изменений в Кодексе. А. Семенова, "Московский бухгалтер", № 23, декабрь 2007.
  3. Сформируем годовую бюджетную отчетность по-новому. И.В. Алексеева, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 12, декабрь 2007.
  4. Об автомобильных дорогах и дорожной деятельности: комментарий к новому Закону. В.А. Вайпан, "Право и экономика", № 12, декабрь 2007.
  5. Инвестиции в федеральную недвижимость - новые правила. В.В. Шарапов, "Право и экономика", № 12, декабрь 2007.
  6. ФСИН России: от ГУПов к центрам трудовой адаптации осужденных. А.В. Кучерявенко, "Бюджетный учет", № 12, декабрь 2007.
  7. Продажа доли в ООО. Н. Ковалева, "Новая бухгалтерия", выпуск 8, август 2006.
  8. Направляем сотрудника в служебную командировку. Е. Капкова, "Новая бухгалтерия", выпуск 5, май 2006.
  9. Адаптация новых сотрудников в подразделениях бэк-офиса. Р.Ф. Винокур, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.
  10. Свой среди своих: адаптация нового сотрудника в компании. Г. Ильина, "Консультант", N 17, сентябрь 2012 г.
  11. Новые нормы в Уголовном кодексе по невыплате заработной платы сотрудникам. Будут ли они работать на практике?. А. Белых, "Трудовое право", N 8, август 2011 г.
  12. Особенности отчуждения доли в ООО. С. Зубарева, "Новая бухгалтерия", выпуск 9, сентябрь 2009.
  13. Новый этап в совершенствовании порядка формирования Совета Федерации Федерального Собрания РФ. Е.П. Тарасова, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 8, август 2009.
  14. Оденем сотрудников по "новым нормам". В. Фрадкин, "Практическая бухгалтерия", № 3, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Адаптация персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
84 стр.
Анализ и совершенствование системы профессионального развития персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
93 стр.
Политика развития персонала современной организации
Менеджмент персонала
Диплом
123 стр.
Совершенствование профессиональной адаптации
Менеджмент персонала
Диплом
50 стр.
Совершенствование системы управления адаптацией персонала на примере ООО "..."
Менеджмент персонала
Диплом
109 стр.
Совершенствование системы управления персоналом на примере ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Совершенствование системы управления рисками проекта в строительстве
Электрические системы и агрегаты
Диплом
114 стр.
Стратегия организационного и кадрового развития предприятия на примере ООО "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
88 стр.
Управление адаптацией персонала в организации
Менеджмент персонала
Диплом
69 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Денис
Вобщем спасибо за курсовую, поставили отлично! Ну вобщем спасибо выручили!