Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление мотивацией в ОАО "..."
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Научные основы мотивации в теории менеджмента
1.1. Производительность труда и его оплата
1.2. Мотивация персонала и эффективность работы персонала предприятия
Глава 2. Анализ системы мотивации, оплаты труда и эффективности работы персонала на предприятии на примере компании ОАО «...»
2.1. Краткая характеристика компании ОАО «...»
2.2. Оценка системы мотивации, оплаты труда и эффективности работы персонала
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Глава 3. Выводы и предложения по формированию системы мотивации и эффективности работы персонала предприятия
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Корпоративная политика как результат совершенствования мотивации в компании
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Тип работы
Объем
111 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Андреева Н. Таланты тоже нуждаются в мотивации // Консультант. - 2008. - № 1. – С. 21-24.
  2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М. [б.и.], 2002. – 267 с.
  3. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М. [б.и.], 2005. – 280 с.
  4. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.16-19.
  5. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 1999. – 312 с.
  6. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008. – 276 с.
  7. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2007. - № 15. – С.14-18.
  8. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 9. – С.13-16.
  9. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005. – 320 с.
  10. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 244 с.
  11. ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения / СПС Гарант, 2008.
  12. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. - № 16. – С.7-10.
  13. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001. – 238 с.
  14. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003 – 220 с.
  15. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. - 2008. - № 3. – С. 7-11.
  16. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. – 154 с.
  17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
  18. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. - 2008. - № 4. – С. 5-9.
  19. Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12. - С. 30-35.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 567 с.
  21. Киллен К. Вопросы управления. - М., 1998. – 308 с.
  22. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 12. – С. 25-29.
  23. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 211 с.
  24. Коллективный договор Открытого Акционерного Общества "Сургутнефтегаз" на 2007-2009 годы. Зарегистрирован отделом по труду департамента по экономической политике Администрации города Сургута. Регистрационный номер 136924. - Сургут, 2006. – 165 c.
  25. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004. – 673 с.
  26. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. – С.22-26.
  27. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-41.
  28. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. – С. 16-20.
  29. Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999. – 147 с.
  30. Маслоу А. Х. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. - 352 с.
  31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. – 395 с.
  32. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.20-23.
  33. Политика доходов и заработной платы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям; под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Экономисть, 2004. – 234 с.
  34. Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. - 2008. - № 1. – С. 22-25.
  35. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
  36. Психология социальных ситуаций. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. – 346 с.
  37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000. – 480 с.
  38. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 14-18.
  39. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 26-31.
  40. С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С.9-15.
  41. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
  42. Современная экономика труда; под ред. В.В. Куликова. - М.: Финстатинформ, 2001. – 387 с.
  43. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. - 2008. - № 6. – С. 13-17.
  44. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 28 февраля 2008 г.)
  45. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (с изм. и доп. от 20 апреля 2007 г.)
  46. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. – 366 с.
  47. Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 1. – С. 17-20.
  48. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
  49. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 248 с.
  50. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. – 423 с.
  51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. – 357 с.
  52. Экономика труда; под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
  53. Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие. / Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 305 с.
  54. Экономический словарь; под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005. – 670 с.
  55. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 276 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Управление мотивацией в ОАО "...""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. З.Э. Беневоленская. Доверительное управление имуществом в сфере предпринимательства. – М.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2002. – 304 с.
  2. В.В. Дыбская. Управление складированием в цепях поставок. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 720 с.
  3. М.В. Грачева, С.Ю. Ляпина. Управление рисками в инновационной деятельности. – М.: Юнити-Дана, 2010. – 352 с.
  4. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  5. В.В. Шахов, В.Г. Медведев, А.С. Миллерман. Теория и управление рисками в страховании. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 224 с.
  6. Т.И. Леонович, В.М. Петрушина. Управление рисками в банковской деятельности. – М.: Дикта, Мисанта, 2012. – 136 с.
  7. С.А. Баркалов, В.Ф. Бабкин. Управление проектами в строительстве. – М.: Издательство Ассоциации строительных вузов, 2003. – 288 с.
  8. В.Н. Смирнов. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2007. – 256 с.
  9. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  10. Л.В. Баумгартен. Управление качеством в туризме. – М.: Академия, 2010. – 304 с.
  11. А.В. Мищенко. Методы управления инвестициями в логистических системах. – М.: Инфра-М, 2009. – 368 с.
  12. В.В. Мануйленко, Т.А. Садовская. Управление прибылью в акционерных обществах региона. Теория и практика. Книга 1. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 240 с.
  13. А.Д. Ершов, О.В. Завьялова. Система управления рисками в таможенном деле. Учебник. – М.: ГИОРД, 2014. – 320 с.
  14. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  15. Распопов В.М., Распопов В.В. Корпоративное управление: Уч./ В.М. Распопов - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. - 352 с. (Бакалавриат) (. – М.: , 2016. –  с.
  16. А.В. Мищенко. Методы и модели управления инвестициями в логистике. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 372 с.
  17. В.Фунтов. Основы управления проектами в компании. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2018. – 464 с.



Периодические источники

  1. Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса. В.А. Есаков, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Специфика управления телеработниками. В. Лозенко, Д. Морозов, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  3. Доверительное управление имуществом в общепите. М.О. Денисова, "Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, 9, август, сентябрь 2007.
  4. Соглашение акционеров в системе корпоративного управления. П.В. Кузьмин, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 7, июль 2007.
  5. Оплатой единой. Опыт построения единой системы оплаты и стимулирования труда в ОАО "Связьинвест". В. Мурашов, Д. Гольтвегер, "Управление персоналом", № 4, февраль 2007.
  6. Роль расчетов и операционной работы в деятельности банка. интервью с Р. Давыдовым, начальником управления корпоративного бизнеса ОАО "Первый Республиканский Банк", членом экспертного совета журнала. А. Воронин, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 1, январь - февраль 2007.
  7. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
  8. Автоматизация финансового управления в клиентоориентированном Банке на примере проекта в ОАО АКБ "Еврофинанс Моснарбанк". М. Хайретдинов, А. Ашкинадзе, "Банковское дело в Москве", № 8, август 2005.
  9. Трудовая мотивация в системе управления качеством. М.А. Татарников, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 7, июль 2011.
  10. Единственный человек, который по-настоящему любит перемены, это младенец в мокром подгузнике. интервью с К. Кобьеллом, владельцем немецкой гостиницы Schindlerhof, автором бестселлеров "Мотивация в стиле ЭКШН", "Виртуозный маркетинг", "Как стать лучше?". "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2010 г.
  11. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз". С. Симонов, О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.
  12. Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности. И. Пономарёва, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.
  13. Мотивация в кризис: новая и очень нужная. М. Носова, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
  14. Развитие управления персонала в условиях инноваций. опыт ОАО "КаМАЗ". М. Г. Васильева,"Управление персоналом", № 4, февраль 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Использование теории мотивации в управлении предприятием
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Развитие системы мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
98 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.
Управление мотивацией персонала сотрудников салонов красоты
Управление персоналом
Диплом
66 стр.
Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Организационно педагогические технологии управления персоналом в СДЮШОР
Управление персоналом
Диплом
93 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна
Здравствуйте,Юлия!Спасибо большое,Вы меня очень выручили! Всего Вам хорошего!