Введение
Глава 1. Научные основы мотивации в теории менеджмента
1.1. Производительность труда и его оплата
1.2. Мотивация персонала и эффективность работы персонала предприятия
Глава 2. Анализ системы мотивации, оплаты труда и эффективности работы персонала на предприятии на примере компании ОАО «...»
2.1. Краткая характеристика компании ОАО «...»
2.2. Оценка системы мотивации, оплаты труда и эффективности работы персонала
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Глава 3. Выводы и предложения по формированию системы мотивации и эффективности работы персонала предприятия
3.1. Предложения по улучшению системы управления с позиции мотивации
3.2. Социальная программа как фактор повышения эффективности мотивации
3.3. Корпоративная политика как результат совершенствования мотивации в компании
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения / СПС Гарант, 2008.
Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. - № 16. – С.7-10.
Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001. – 238 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003 – 220 с.
Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. - 2008. - № 3. – С. 7-11.
Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. – 154 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. - 2008. - № 4. – С. 5-9.
Калабин А. Доверие - эффективный инструмент управления персоналом // Кадровое дело. - 2004. - № 12. - С. 30-35.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 567 с.
Киллен К. Вопросы управления. - М., 1998. – 308 с.
Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 12. – С. 25-29.
Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 211 с.
Коллективный договор Открытого Акционерного Общества "Сургутнефтегаз" на 2007-2009 годы. Зарегистрирован отделом по труду департамента по экономической политике Администрации города Сургута. Регистрационный номер 136924. - Сургут, 2006. – 165 c.
Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004. – 673 с.
Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. – С.22-26.
Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-41.
Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14. – С. 16-20.
Макшанов С. Управление организацией - стратегия персонала. – М.: Деловой визит, 1999. – 147 с.
Маслоу А. Х. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2008. - 352 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. – 395 с.
Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.20-23.
Политика доходов и заработной платы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям; под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Экономисть, 2004. – 234 с.
Полянина А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. - 2008. - № 1. – С. 22-25.
Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Психология социальных ситуаций. / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. – 346 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2000. – 480 с.
Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 14-18.
Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 2004. - №1. - С. 26-31.
С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С.9-15.
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2008. – 224 с.
Современная экономика труда; под ред. В.В. Куликова. - М.: Финстатинформ, 2001. – 387 с.
Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. - 2008. - № 6. – С. 13-17.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп. от 28 февраля 2008 г.)
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (с изм. и доп. от 20 апреля 2007 г.)
Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. – 366 с.
Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 1. – С. 17-20.
Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 224 с.
Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 248 с.
Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003. – 423 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. – 357 с.
Экономика труда; под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. – 432 с.
Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие. / Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 305 с.
Экономический словарь; под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005. – 670 с.
Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 276 с.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Дипломный проект по теме: "Управление мотивацией в ОАО "...""
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Исследования и научно-практические статьи управление культурой в условиях мегаполиса. В.А. Есаков, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
Специфика управления телеработниками. В. Лозенко, Д. Морозов, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
Доверительное управление имуществом в общепите. М.О. Денисова, "Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, 9, август, сентябрь 2007.
Соглашение акционеров в системе корпоративного управления. П.В. Кузьмин, "Законы России: опыт, анализ, практика", № 7, июль 2007.
Оплатой единой. Опыт построения единой системы оплаты и стимулирования труда в ОАО "Связьинвест". В. Мурашов, Д. Гольтвегер, "Управление персоналом", № 4, февраль 2007.
Роль расчетов и операционной работы в деятельности банка. интервью с Р. Давыдовым, начальником управления корпоративного бизнеса ОАО "Первый Республиканский Банк", членом экспертного совета журнала. А. Воронин, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 1, январь - февраль 2007.
Проблемы мотивации в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 14, июль 2006.
Автоматизация финансового управления в клиентоориентированном Банке на примере проекта в ОАО АКБ "Еврофинанс Моснарбанк". М. Хайретдинов, А. Ашкинадзе, "Банковское дело в Москве", № 8, август 2005.
Трудовая мотивация в системе управления качеством. М.А. Татарников, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 7, июль 2011.
Единственный человек, который по-настоящему любит перемены, это младенец в мокром подгузнике. интервью с К. Кобьеллом, владельцем немецкой гостиницы Schindlerhof, автором бестселлеров "Мотивация в стиле ЭКШН", "Виртуозный маркетинг", "Как стать лучше?". "Управление персоналом", N 22, ноябрь 2010 г.
Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз". С. Симонов, О. Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.
Оценка стратегических приоритетов в системе управления мотивацией трудовой деятельности. И. Пономарёва, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2010 г.
Мотивация в кризис: новая и очень нужная. М. Носова, "Управление персоналом", № 12, июнь 2009.
Развитие управления персонала в условиях инноваций. опыт ОАО "КаМАЗ". М. Г. Васильева,"Управление персоналом", № 4, февраль 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Дипломный
проект, по своей сути, должен удовлетворять
общим требованиям по написанию научных
работ в том числе требованиям новизны,
обоснованности выводов, научной этики,
методической адекватности,
воспроизводимости результатов и т.д.
Мы обладаем необходимым опытом и
профессионализмом для выполнения
заказов по написанию диплома
бакалавриата.
В гарантию
качества выполненной работы входит
бесплатное устранение недочетов
работы, указанных научным руководителем.
Если есть
возможность, то выбор темы дипломного
проекта лучше предоставить исполнителю.
В случае,
если Вы хотите заказать дипломный
проект, Вам следует лишь отметить
особые требования предъявляемые к
оформлению работ (объем, шрифт, интервал,
параметры страницы и т.д.). Предварительно
разрабатывается структура работы и
высылается на Ваш адрес в виде плана
(содержания) к дипломному проекту. Как
правило, структура работы выглядит
следующим образом:
1. Титульный
лист (точную форму, установленную для
определенного ВУЗа можно найти у
закрепленного за Вами методиста).
2. Оглавление
(оформление оглавления также различается.
Возможно употребление терминов: план,
содержание, оглавление. Иногда
необходимо указывать страницы,
соответствующие разделам, иногда нет
подобных требований).
3. Введение
(1-4 стр.), где должны быть кратко
сформулированы: актуальность, предмет,
объект, цель, задачи исследования,
фундаментальная проблема, которой
посвящена работа, частные проблемы,
основные подходы и идеи, предлагаемые
автором для решения поставленной
задачи, методика исследования, обзор
литературы, которая будет использоваться
при написании работы. Знакомясь с
введением, читатель должен получить
информацию, в какой степени данная
работа соответствует его научным
интересам, стоит ли ее читать далее
полностью.
4. Основная
часть, которая заключается в анализе
проблемы исследования, при этом
желательно, чтобы были освещены:
исторический аспект исследования
вопроса, выяснение теоретических
проблем исследования (проблемы с
определениями основных понятий,
затронутых в исследовании и т.д.),
практические проблемы исследуемого
вопроса.
5. Заключение
(2-8 страниц, в зависимости от типа
работы) в данном разделе подробно
описываются и анализируются все
полученные данные и выявленные
закономерности. Изложение материала
структурируется, исходя из логики
решения проблемы и в соответствии с
экспериментальным планом. В целом,
данный раздел должен предоставить
читателю исчерпывающую информацию
обо всех выявленных в данной работе
фактах и закономерностях и заканчиваться
кратким заключением, в котором можно
сделать предварительные выводы
относительно главного тезиса, выносимого
на защиту.
6. Приложение
(необязательный раздел, объем которого
не входит в расчет общего объема
работы, но использовать данный раздел
желательно. Если данный раздел есть,
то он должен быть хорошо структурирован
и оформлен).
7. Список литературы (объем
зависит от количества цитируемых
источников).