Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление мотивацией персонала сотрудников салонов красоты
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Аналитический раздел. Анализ состояния и уровня управления мотивации в салоне красоты на примере ООО "***"
1.1. Анализ тенденций развития отрасли косметических услуг в г. Москве. Общая характеристика салона красоты
1.2. Анализ факторов, влияющих на мотивацию работников
2. Методический раздел. Сущность и основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
2.1. Теории мотивации и их практическое применение
2.2. Средства повышения мотивационной деятельности в фирме
3. Практический раздел. Разработка проекта повышения мотивации для сотрудников ООО "***"
3.1. Предложения по повышению мотивации труда ООО "***"
3.3. Расчет эффективности мероприятий по повышению мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Тип работы
Объем
66 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, - М.: ЮНИТИ, 2000.
  2. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного салона красоты. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
  3. Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. Ростов н/Д., 2002. - 402 стр.
  4. В новый год с новой трудовой. В. Середняков, "Практическая бухгалтерия", № 12, декабрь 2003 г.
  5. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. № 5, 2000.
  6. Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001 г.
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, изд. ГАРДАРИКИ-М., 2002.
  8. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. "Экономист". М., 2001 г.
  9. Вопросы труда и заработной платы. Выпуск АКДИ БП № 42, октябрь 2000 г.
  10. Воробьева Е. "Тарифное нормирование заработной платы" // ФПА АКДИ Экономика и жизнь, выпуск 16, октябрь 2001.
  11. Воробьева Е.,Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  12. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М.: 2002. - 233 стр.
  13. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
  14. Дафт Р. Л. Менеджмент 2-е изд - СПб: Издательство "Питер", 2003. - 832 стр.
  15. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на салона красотых. - М.: Агропромиздат, 2002.
  16. Документирование трудовых правоотношений на предприятии. В. Чвягина, "Финансовая газета", № 38, сентябрь 2000 г.
  17. Дугина О. А. Как повысить эффективность проведения обучения // "Персонал" - 29.03.2001.
  18. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
  19. Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М.: 2002.
  20. Захаров В. Формирование управленческого потенциала органов власти // Образование и общество. № 1, 2001.
  21. Как защитить трудовые права? С. Колобова, "Российская юстиция", № 10, октябрь 2000 г.
  22. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
  23. Компенсации и льготы за вредные условия труда. О.А. Курбангалеева, "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в производстве", № 4, IV квартал 2003 г.
  24. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель. - М.: Проспект, 2001.
  25. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  26. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
  27. Лапуста М. Предпринимательство. Учебник - М.: Издательство: Инфра-М, 2003. - 534 стр.
  28. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий" № 2, М., 2001.
  29. Лукич Р. Системный подход к обучению Sales managers // "Персонал" -- 31.08.2001.
  30. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом, № 9, 2000.
  31. Материальная ответственность сторон трудовых отношений на основе положений Трудового кодекса РФ. Гейц И.В., "Консультант бухгалтера", № 10, октябрь 2002 г.
  32. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, № 6, 2001.
  33. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации. А.А. Силин, "Законодательство", № 8, август 2000 г.
  34. Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня, № 1, 2000.
  35. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 264 стр.
  36. Мотивация персонала: от теории к практике. Т. Бобрикова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  37. Мотивация по категориям. М. Рахова, "Кадровое дело", № 7, июль 2003 г.
  38. Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Совершенствование системы профессионального образования государственных и муниципальных служащих // Власть. № 6, 2002.
  39. Никитин В. Лизинг или рекрутинг?// Управленческие ресурсы. № 4, 2000.
  40. Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. № 3, 2002.
  41. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага. Д. Вавулин, "Право и экономика", № 11, ноябрь 2004 г.
  42. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 17-18, сентябрь 2000.
  43. Петрова С.А. "Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих служащих" // Российский налоговый курьер, июнь 2001.
  44. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода. А. Доменников, "Двойная запись", № 3, март 2004 г.
  45. Рейзберг Б.А. и др. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1998.
  46. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  47. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 стр.
  48. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 стр.
  49. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 стр.
  50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала салона красоты.- М.: Дело, 2000. - 272 стр.
  51. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс. № 4 2000.
  52. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000.
  53. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
  54. Фадеева И. М. В госслужащие готовься смолоду // Образование и общество. № 2, 2002.
  55. Цветаева В.М. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2000.-192 стр.
  56. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии салона красоты // Российский Экономический Журнал. № 7, 1996.
  57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл - синтез", 2000. - 368 стр.
  58. Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам - М.: НОРМА 2003.
  59. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня, № 2, 2002.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление мотивацией персонала сотрудников салонов красоты"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Ю.В. Нефедов. Секреты прибыли салона красоты. Руководство для практикующих директоров. – М.: Форум, 2012. – 224 с.
  2. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  3. Ф.К. Спартак. Прибыльный салон красоты. Советы владельцам и управляющим. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 318 с.
  4. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  5. Д.А. Новиков, А.А. Иващенко. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы. – М.: Ленанд, 2006. – 336 с.
  6. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
  7. Ю.И. Андреева. Как открыть салон красоты или парикмахерскую. – М.: АСТ, Сова, 2007. – 192 с.
  8. Светлана Петрова. Салон красоты. Ставка на успех (+ CD-ROM). – М.: ТрансЛит, Правительство красоты, 2009. – 512 с.
  9. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  10. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  11. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240 с.
  12. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  13. Элизабет Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 176 с.
  14. Екатерина Георгиевна Наумик, Майя Степановна Доронина und Татьяна Владимировна Голубева. Управление мотивацией. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 248 с.
  15. А.В. Карпов, Н.В. Клюева. Технологии управления развитием персонала. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с.
  16. Игорь Дубина. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. – М.: Academia, 2009. – 376 с.
  17. Макс Мессмер. Мотивация персонала для чайников. – М.: Вильямс, 2017. – 256 с.



Периодические источники

  1. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  2. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  3. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  4. Мотивация персонала в условиях наличия "потенциальной ямы" в обществе. А. В. Гусев, С.А. Сурков, Ю.П. Бойко, М.Е. Путин, А.М. Лукашев, А.А. Хрупалов, "Управление персоналом", № 3, февраль 2006.
  5. Новые тенденции к мотивации персонала. И. Варданян, "Управление персоналом", № 9-10, май 2005.
  6. Мотивация персонала. интервью с Ю. Кошелевой, руководителем отдела управления персоналом ГК "Нексиа Пачоли", М. Архиповым, директором по управлению персоналом ООО "Сибур", М. Токаревой, заместителем директора по управлению персоналом ХК "Интра Тул". А. Петрова, Е. Готовчикова, "Управление персоналом", N 16, август 2012 г.
  7. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. И.  Варданян, "Кадровик.ру", N 3, март 2011 г.
  8. Рыночные механизмы мотивации персонала. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", N 5, сентябрь-октябрь 2010 г.
  9. Особенности систем мотивации персонала в России. А. Клочков, "Управление персоналом", № 1, январь 2010.
  10. Совокупность средств оперативной мотивации персонала. Б.Г. Прошкин, И.П. Поварич, "Управление персоналом", № 15, август 2009.
  11. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций. М.Г. Васильева, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
  12. Система рейтингов работников как инструмент повышения мотивации персонала. Б. Санников, Н. Маслаков, Д. Рубайло, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2009.
  13. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2008.
  14. Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий. А.В. Холодков, Е.В. Карпова, С.А. Сурков "Управление персоналом", № 12, июнь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование мотивацией персонала на примере салона красоты "..."
Управление персоналом
Дипломный проект
109 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Мотивация персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
65 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.
Эффективность нефинансовых методов мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
112 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Современные технологии мотивации персонала
Управление персоналом
Диплом
76 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Юлия, 03.03
Добрый день, Юля! Я сегодня защитила диплом на отлично :-) Хотела сказать Вам ОГРОМНОЕ спасибо за помощь! Вы мне помогали с написанием курсовых работ на протяжении всего срока моего обучения. Без Вашего участия мне было бы в сто раз труднее, ведь я работаю и времени на написание курсовых и диплома всегда катастрофически не хватало. Так что в том, что я закончила этот университет есть большая доля и вашего участия. Ещё раз огромное Вам за это спасибо! Будьте счастливы и удачи Вам! При случае, буду рекомендовать Вас своим знакомым, кому понадобятся подобные услуги ;-)