Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Развитие системы мотивации персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретическая часть
1.1. Сущность и значение стимулирования и мотивации как социальной основы управления
1.2. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
1.3. Влияние стимулирования и мотивации на эффективность трудовой деятельности
Выводы
2. Аналитическая часть
2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО «***»
2.2. SWOT-анализ ОАО «***»
2.3. Анализ системы стимулирования и мотивации в ОАО «***»
Выводы
3. Проектная часть
3.1. Дерево целей проекта
3.2. Проект мероприятий
3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Тип работы
Объем
98 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Налоговый кодекс Российской Федерации часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ // СЗ РФ. 2000. № 32. Ст. 3340.
  2. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
  3. территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
  4. законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М. [б.и.], 2002. – 496 с.
  6. Бабынина Л. Заработная плата – цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. – № 2. – С.18-21.
  7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007. – 224 с.
  8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебное пособие. – М., 1999. – 560 с.
  9. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 760 с.
  10. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 1999. – 816 с.
  11. Бозаджиев В.Л. Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практики студентами, обучающимися по специальности
  12. "Психология". – Челябинск: Изд-во "Фрегат", 2006. – 112 с.
  13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002. – 528 с.
  14. Воробьева Е. Система мотивации – составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. – 2001. – № 9. – С. 17-22.
  15. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. – №
  16. 6. – С. 24-27.
  17. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. – № 9. – С.13-16.
  18. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. – М.: Баланс Бизнес
  19. Букс, 2008. – 272 с.
  20. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
  21. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 267 с.
  22. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. – М.: Изд-во: Речь, 2008. – 320 с.
  23. Доходы работников: сущность и регулирование. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2001. – 207 с.
  24. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
  25. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: МИК, 2003. – 336 с.
  26. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002. – 648 с.
  27. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 288 с.
  28. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. – № 10. – С.10-14.
  29. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 5. – С. 24-28.
  30. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 6. – С. 36-40.
  31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
  32. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: Экономика, 2006. – 287 с.
  33. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 79
  34. с.
  35. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004. – 640 с.
  36. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. – № 3. –
  37. С.23-27.
  38. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. – М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001. – 225 с.
  39. Линькова Е., Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. – 2003. – № 7. – С. 37-38.
  40. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 13-17.
  41. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. – 2007. – № 13. – С.16-21.
  42. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. – М.: Экономика. 2003. – 454 с.
  43. Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Управление персоналом. – 2001. – №11-12. – С. 21-24.
  44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: МГУ, 2006. – 344 с.
  45. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2003. – 351 с.
  46. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. – № 8. – С.9-10.
  47. Огарков А.А. Управление организацией. – М.: Эксмо, 2006. – 276 с.
  48. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. – М.: ООО "Книгодел", 2006. – 150 с.
  49. Ситникова Е.Составляем положение о премировании // Кадровое дело. – 2005. – № 4. – С. 23-27.
  50. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. – М.: Финстатинформ, 2001. – 318 с.
  51. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. – М.: МГУ, 2006. – 433 с.
  52. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 1999. – 360 с.
  53. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003. – 224 с.
  54. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ОАО "Бизнес – школа "Интелл – синтез", 2000. – 336 с.
  55. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. – СПб.: Питер, 2004. – 656 с.
  56. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005. – 620 с.
  57. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: МЦФЭР, 2005. – 528 с.
  58. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Развитие системы мотивации персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  2. Н.В. Краснова. Развитие персонала компании. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2011. – 96 с.
  3. В.Щегорцов, В.Таран, О.Особенков, М.Щегорцов. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М.: Новости, 2010. – 1304 с.
  4. А.Л. Жуков. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с.
  5. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  6. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
  7. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. Управление персоналом. – М.: Форум, Инфра-М, 2009. – 336 с.
  8. М.И. Бухалков. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 400 с.
  9. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
  10. Е.А. Родионова. Психология стимулирования персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 228 с.
  11. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  12. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
  13. В.М. Маслова. Управление персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – 508 с.
  14. Вера Мамулина. Обязательное медицинское страхование. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 100 с.
  15. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  16. Михаил Чичелев und Евгений Лялин. Методология разработки и применения KPI для государственных служащих. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  17. А.П. Егоршин. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 384 с.



Периодические источники

  1. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  2. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  3. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации. Т.В. Богачёва, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, июнь 2012 г.
  4. Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр". И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  5. Нематериальная система мотивации персонала: основы основ. М. Коваленко, "Консультант", N 13, июль 2011 г.
  6. Система сбалансированных показателей как инструмент мотивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комбината. А. Мозговой, А.  Кофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  7. Система мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях. П. Лисовский, "Российские аптеки", № 1-2, январь 2011.
  8. Аудит системы стимулирования труда и мотивации персонала. А.Л. Жуков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 11, ноябрь 2010 г.
  9. Система мотивации персонала как инструмент реализации стратегии предприятия. Л. Бычкова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  10. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе. А. Мазин, Т. Шагалова, В. Кабанов, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2008.
  11. Многоуровневая система мотивации персонала. В. Кусакин, "Управление персоналом", № 11, июнь 2008.
  12. Некоторые проблемы системы мотивации персонала региональных коммерческих банков и пути их решения. С.В. Кульков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2008.
  13. Повышение эффективности системы мотивации персонала. В. Гагарский, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, февраль 2008.
  14. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала. И. Эсаулова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Анализ способов мотивации на примере системы мотивации компании "..."
Менеджмент персонала
Диплом
55 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
102 стр.
Совершенствование системы мотивации персонала организации
Управление персоналом
Дипломный проект
64 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
78 стр.
Совершенствование системы мотивации труда персонала
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
81 стр.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья
Спасибо, руководитель одобрил