Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации
1.1. Конфликт и методы его изучения
1.2. Виды конфликтов
1.3. Направления профилактики и разрешения конфликтов
Глава 2. Анализ управления конфликтами в организации на примере ООО «...»
2.1. Общая характеристика организационного поведения и организационной культуры предприятия
2.2. Анализ методов управления персоналом
2.3. Анализ практики разрешения конфликтов на предприятии
2.4. Исследование коммуникации персонала в конфликтной ситуации
Методика исследования
Результаты исследования и их обсуждение
Глава 3. Разработка путей управления конфликтами в организации
3.1. Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
3.2. Совершенствование организационной культуры
3.3. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Приложение 12
Приложение 13
Приложение 14
Приложение 15
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. Ст. 4552.
Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. – 181 с.
Бабкин В. Корпоративный конфликт: реальная угроза // Банковское дело в Москве. - 2006. - № 1. - С. 9-16.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления / Под ред. С.Г.Беляева, В.И.Кошкина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 214 с.
Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. - 2005. - № 5. - С. 13-17.
Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра-М, 2001. – 260 с.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. – 152 с.
Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. – 147 с.
Горбатов Д.С. Практикум по психологическому исследованию. - Самара: издательский дом "БАХРАХ-М", 2000. – 259 с.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002. – 186 с.
Дмитриев А. В. Конфликтология. — М.: Гардарика. 2000. – 314 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001. - 368 с.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. – М.: Флинта ФМПСИ, 2000. – 242 с.
Запевалова Е. Работа с персоналом: комплексный подход // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46. - С. 9-15.
Запевалова Е. Факторы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 46. - С. 16-22.
Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 9. - С. 12-15.
Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. – 154 с.
Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации // Кадровый менеджмент. - 2005. - № 4. – С. 6-13.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. 276 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 184 с.
Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 241 с.
Левин К. Динамическая психология. – М.: Смысл, 2001. – 353 с.
Левкович В.П., Зуськова О.Е. Методика диагностики супружеских отношений // Вопросы психологии. - 1987. - № 4. - С. 128-134.
Леонов Н.И. Конфликтология. - М.: Московский психолого-социальный институт. - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2002. – 273 с.
Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. – 305 с.
Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 222 с.
Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. - № 9. - С. 12-18.
Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг "на выживание" // Управление персоналом. - 2005. - № 18. - С. 9-16.
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. - 2006. - № 6. - С.26-32.
Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. - 2006. - № 9. - С.9-14.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2002. – 320 с.
Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. - 2005. - № 16. - С. 6-18.
Немов Р.С. Психология, т.3. – М.: Владос, 2003. – 655 с.
Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 246 с.
Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. – М.: Аспект Пресс, 2000. – 159 с.
Подбор торгового персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 12. - С. 15-21.
Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование // эж-ЮРИСТ. - 2006. - № 3. - С. 14-20.
Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 4. - С. 7-15.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2000. – 420 с.
Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учеб. пособие. - Самара: Издательский Дом "БАХРАХ", 1999. – 542 с.
Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2002. – 85 с.
Соловьев А. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта // Кадровик. - 2006. - № 2. - С. 22-26.
Социологический словарь. - Минск: Университетское изд-во, 1991. – 310 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.
Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. – 144 с.
Столин В.В. Самосознание личности. - М., 1983. – 205 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 112 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М., 2000. – 246 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Гардарики, 2001. – 287 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО Интелл - синтез, 2000. – 315 с.
Шкатула В.И.. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА-М, 2003. – 243 с.
Deutch M. A. A theory of cooperation and competition // Hum. Relat. 1949. V. 2. - P. 129-152.
Hofstede, G. Culture’s consequences. CA: Sage Publications. 1980. – 267 p.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Управление конфликтами на предприятии"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Затраты по оплате труда при введении на предприятии управленческого учета. Е. Тагильцева, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
Комплексный подход к формированию системы стратегического планирования на предприятии. М. Машин, А. Королева, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
Модели управления качеством на предприятиях: достоинства, недостатки, перспективы использования. Часть 2. Е.А. Горбашко, К.М. Туманов, "Ремедиум", № 7, июль 2007.
Оценка уровня управления маркетингом на промышленном предприятии. О.Н. Филиппова, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
Модели управления качеством на предприятиях: достоинства, недостатки, перспективы использования. Е.А. Горбашко, К.М. Туманов, "Ремедиум", № 5, май 2007.
Применение страхования в системе управления рисками на предприятиях оптовой торговли. Л.В. Бесфамильная, Ю.В. Грызенкова, В.В. Ситнер, "Организация продаж страховых продуктов", № 2, март-апрель 2007.
Перегрузки в деятельности руководителя - снижение производительности труда на предприятии. Т. Овчинникова, В. Штефан, В. Скородумова, "Управление персоналом", № 16, август 2006.
Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
Трудовые конфликты на предприятии. Выпуск 2, январь 1999.
Интегральная модель управления изменениями на предприятии. В. Попов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.
Система управления инновациями на предприятии. А. Андрусов, А. Ряпосов, "Консультант", N 13, июль 2011 г.
Управление рисками на предприятии: учетно-аналитическое обеспечение. М.В. Львова, "Аудиторские ведомости", № 5, 2011.
Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса. Г. Гагаринская, В. Васяйчева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2009.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.