Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление конфликтами в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации
1.1. Конфликт и методы его изучения
1.2. Виды конфликтов
1.3. Направления профилактики и разрешения конфликтов
Выводы
Глава 2. Анализ управления конфликтами в организации на примере ООО «...»
2.1. Общая характеристика организационного поведения и организационной культуры предприятия
2.2. Анализ методов управления персоналом
2.3. Анализ практики разрешения конфликтов на предприятии
Выводы
Глава 3. Разработка путей управления конфликтами в организации
3.1. Разработка программы по снижению конфликтности в коллективе
3.2. Совершенствование организационной культуры
3.3. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Тип работы
Объем
75 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Гражданский кодекс РФ. Часть первая № 51-ФЗ – Кодекс от 30 ноября 1994 г.
  2. Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. – 181 с.
  3. Бабкин В. Корпоративный конфликт: реальная угроза /Банковское дело в Москве/, 2006, № 1, С. 9-16.
  4. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. - М.: Академический проект; Трикста, 2005. – 147 с.
  5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2005. - 84 с
  6. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала /Кадровый менеджмент/, 2006, № 9, С. 12-15.
  7. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. – 154 с.
  8. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации /Кадровый менеджмент/, 2005, № 4, С. 6-13.
  9. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2005. 276 с.
  10. Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 241 с.
  11. Левин К. Динамическая психология. – М.: Смысл, 2001. – 353 с.
  12. Левкович В.П., Зуськова О.Е. Методика диагностики супружеских отношений /Вопросы психологии/, 1987, № 4, С. 128-134.
  13. Леонов Н.И. Конфликтология. - М.: Московский психолого-социальный институт. - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2002. – 273 с.
  14. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Политиздат, 1975. – 305 с.
  15. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000. – 222 с.
  16. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей /Управление персоналом/, 2006, № 9, С.9-14.
  17. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология /Управление персоналом/, 2005, № 16, С. 6-18.
  18. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2000. – 246 с.
  19. Подбор торгового персонала /Управление персоналом/, 2006, № 12, С. 15-21.
  20. Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование /эж-ЮРИСТ/, 2006, № 3, С. 14-20.
  21. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? /Кадровый менеджмент/, 2006, № 4, С. 7-15.
  22. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. - Самара: Издательский Дом "БАХРАХ", 1998. – 542 с.
  23. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. – СПб.: Речь, 2002. – 85 с.
  24. Социологический словарь. - Минск: Университетское изд-во, 1991. – 310 с.
  25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 238 с.
  26. Столин В.В. Самосознание личности. - М., 1983. – 205 с.
  27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 112 с.
  28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО Интелл - синтез, 2000. – 315 с.
  29. Deutch M. A. A theory of cooperation and competition /Hum. Relat/, 1949, V. 2, P. 129-152


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление конфликтами в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. – М.: Проспект, 2013. – 88 с.
  2. А.В. Катернюк. Экспресс-диагностика персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 384 с.
  3. В.Шейнов. Как управлять другими. Как управлять собой / How to Manager Others: How to Coutrol Yourself. – Минск: Харвест, 2009. – 544 с.
  4. Н.В. Самоукина. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. – М.: Рид Групп, 2011. – 304 с.
  5. Э.А. Карпов, В, Г.Козырев, А.Г. Схиртладзе, В.П. Борискин. Менеджмент в промышленности. – М.: ООО "ТНТ", 2012. – 524 с.
  6. К.В. Решетникова. Конфликты в системе управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 176 с.
  7. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  8. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
  9. О.В. Осипенко. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний. – М.: Статут, 2007. – 624 с.
  10. К.В. Решетникова. Организационная конфликтология. – М.: Инфра-М, 2010. – 176 с.
  11. В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев, В.И. Сумин. Теоретические основы управления в организациях. Учебное пособие. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2015. – 244 с.
  12. А.Чекмарев und В.Азаров. Анализ конфликтов в управлении проектами и оценке уровня зрелости. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 152 с.
  13. С.И. Самыгин, И.В. Тумайкин, П.Я. Циткилов. Теория социальной работы для бакалавров. Учебник. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. – 336 с.
  14. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2016. – 84 с.
  15. А.М. Руденко, В.В. Котлярова. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.
  16. И.Н. Феденева, В.П. Нехорошков, Л.К. Комарова. Организация туристской индустрии. Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2018. – 206 с.
  17. Л.К. Комарова,И.Н. Феденева,В.П. Нехорошков. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2018. – 205 с.



Периодические источники

  1. Корпоративный конфликт в банке как реальная угроза для его клиентов. В.В. Бабкин, "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2006.
  2. Предупреждение служебных конфликтов в современных финансовых организациях. Т.Н. Лобанова, "Управление в кредитной организации", N 1-2, январь-апрель 2012 г.
  3. В конфликтах банков с клиентами виноват и закон. И.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", N 6, ноябрь-декабрь 2011 г.
  4. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса. О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2011 г.
  5. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации. Из опыта ОАО "Славнефть-Мегионнефтегаз". С. Симонов, О.  Калмыкова, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Источники возникновения и пути разрешения конфликтов в конкретных организациях
Менеджмент персонала
Курсовая работа
31 стр.
Применение современных методов эффективного управления конфликтами в организации
Бюджетный процесс
Диплом
89 стр.
Разрешение конфликта в организации
Конфликтология
Дипломный проект
98 стр.
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Управление конфликтами в организации
Конфликтология
Дипломный проект
79 стр.
Управление конфликтами в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
100 стр.
Управление конфликтами на предприятии
Управление персоналом
Диплом
129 стр.
Управление конфликтами на предприятии
Конфликтология
Дипломный проект
107 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Специфика конфликтов в организации малого бизнеса творческой направленности
Конфликтология
Диплом
68 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ира, 15.01
Большое спасибо! Сегодня была защита - оценка отлично.