Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Мотивация как инструмент кадровой политики организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием
1.1. Понятие управления персоналом на основе мотивации сотрудников
1.2. Методические подходы и показатели анализа и оценки мотивации персонала
Глава 2. Характеристика системы мотивации персонала на основе анализа системы мотивации ООО «...»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Глава 3. Основные направления по совершенствованию управления предприятием ооо «...» на основе мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
41 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  2. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  3. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. 2005. № 1. С.21-26.
  4. Бовша Н.В. Составляем положение о премировании // Зарплата. 2007. № 6. С.11-16.
  5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  6. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005.
  7. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-22.
  8. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
  9. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  10. Гуляев В.А., Карташов В.Т. Стационарозамещающие технологии - основа реформирования лечебно-диагностической базы военного здравоохранения // Воен.-мед. журн. 2001. № 2. С. 4-14.
  11. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  12. Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
  13. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.15-19.
  14. Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации // Кадровый менеджмент. 2005. № 4. С. 6-13.
  15. Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
  17. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С.15-19.
  18. Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
  19. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
  20. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 36-40.
  21. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа -Пресс, 2005.
  22. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  23. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч.1: Организация и управление персоналом. - М., 2000.
  24. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М.: Смысл, Академия, 2004.
  25. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-38.
  26. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
  27. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.45-52.
  28. Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.37-44.
  29. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007.
  30. Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
  31. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. – С.147.
  32. Мясников О. Осторожно: материальное стимулирование // Консультант. 2006. № 13. С.19-24.
  33. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
  34. Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. № 8. С. 25-36.
  35. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
  36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000.
  37. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – С.204
  38. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
  39. Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
  40. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа.- М.: Вильямс, 2007. – С.151.
  41. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  42. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  43. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5. С.5-9.
  44. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Мотивация как инструмент кадровой политики организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Н.Н. Карзаева. Оценка и ее роль в учетной и финансовой политике организации. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 224 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. Под редакцией Г.Ю. Касьяновой. Скидки, бонусы, премии, надбавки. Экономическое обоснование правовое регулирование, бухгалтерский и налоговый учет. – М.: АБАК, 2010. – 80 с.
  4. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  5. Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
  6. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
  7. Е.Ю. Грачева, Н.М. Артемов, Л.Л. Арзуманова. Денежно-кредитная политика как составная часть финансовой политики государства (финансово-правовой аспект). – М.: Проспект, 2014. – 70 с.
  8. Екатерина Елгина. Изменение учетной политики организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 172 с.
  9. Тамара Григорьевна Строителева und Галина Григорьевна Вукович. Формирование эффективной кадровой политики. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 296 с.
  10. Ольга Цырулева. Кадровая политика на государственном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.
  11. Инна Газиева. Кадровая политика в сфере государственной гражданской службы. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2010. – 196 с.
  12. Вероника Альханакта. Рыночные инструменты экологической политики. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 180 с.
  13. Марианна Санталова, Юлия Николаева und Ольга Некрылова. Стратегическое развитие персонала организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 288 с.
  14. Г.Ю. Касьянова. Ценовая политика. Скидки, бонусы, премии, надбавки. – М.: АБАК, 2016. – 112 с.
  15. Н.А. Омельченко, Д.Ю. Знаменский. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 366 с.
  16. Н.М. Кузьмина. Кадровая политика корпорации. – М.: Инфра-М, 2016. – 168 с.
  17. Профессиональный стандарт педагога. Индивидуальный образовательный маршрут педагога как инструмент овладения новыми профессиональными компетенциями. Презентации (+CD). – М.: Учитель, 2016. – 40 с.



Периодические источники

  1. Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
  2. 1С:Зарплата и Управление персоналом 8.0 - новый инструмент кадровой политики. "БУХ.1С", № 1, январь 2005.
  3. Договорная политика организации как инструмент расчетов с бюджетом. М.Л. Пятов, "Бухгалтерский учет", № 9, май 2000.
  4. Как обновить учетную политику организации для целей бухгалтерского учета на 2013 год?. Ю.А. Васильев, "Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2012 г.
  5. Учетная политика организации как инструмент налогового регулирования. Н. Д. Зарипова, "Международный бухгалтерский учет", N 43, ноябрь 2012 г.
  6. Системы оценки должностей как инструмент повышения эффективности организации труда на предприятиях. Ю. Ряхимов, И. Сущенко, "Вопросы трудового права", N 3, март 2012 г.
  7. Методы оценки запасов как элемент учетной политики организации. М.Л.  Пятов, "БУХ.1С", N 1, январь 2012 г.
  8. Система сбалансированных показателей как инструмент мотивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комбината. А. Мозговой, А.  Кофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  9. Трудовой договор как инструмент управления рисками организации. К.  Блохин, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, 48, 49, ноябрь, декабрь 2010 г.
  10. Ротация как часть кадровой политики. Ж. Дебро, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2010 г.
  11. Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.
  12. Должностная инструкция как инструмент кадровой политики. Е.М. Серебренникова, "Трудовое право", № 5, май 2009.
  13. Разработка кадровой политики организации. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2009.
  14. Концепции стратегии кадровой политики организации. А. Кибанов, М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Влияние кадровой политики на мотивацию персонала
Регионалистика и мировая экономика
Диплом
111 стр.
Кадровая политика и кадровое планирование на примере конкретной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
120 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
102 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Разработка рекламной политики организации
Реклама и PR
Дипломный проект
69 стр.
Реклама как инструмент сбытовой политики предприятия
Реклама и PR
Дипломный проект
101 стр.
Формирование кадровой политики в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.
Формирование кадровой политики организации
Управление персоналом
Дипломный проект
84 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анна
Выражаю вам большую благодарность за оказанную мне услугу!!! С наилучшими пожеланиями к вам!!!