Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления предприятием
1.1. Понятие управления персоналом на основе мотивации сотрудников
1.2. Методические подходы и показатели анализа и оценки мотивации персонала
Глава 2. Характеристика системы мотивации персонала на основе анализа системы мотивации ООО «...»
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика организации
2.3. Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Глава 3. Основные направления по совершенствованию управления предприятием ооо «...» на основе мотивации персонала
Заключение
Список использованной литературы и источников
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический проект; Трикста, 2005.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-22.
Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6. С. 23-28.
Гуляев В.А., Карташов В.Т. Стационарозамещающие технологии - основа реформирования лечебно-диагностической базы военного здравоохранения // Воен.-мед. журн. 2001. № 2. С. 4-14.
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
Захарова О. Предотвращение конфликтов на стадии подбора персонала // Кадровый менеджмент. 2006. № 9. С. 12-15.
Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.15-19.
Зырянова Н. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации // Кадровый менеджмент. 2005. № 4. С. 6-13.
Ильенкова С. Д., Ильенкова Н. Д., Ягудин С. Ю. и др. Управление качеством. Учебник / Под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 2000.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2007. № 7. С.15-19.
Кибанов А. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 12. С.32-27.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3. С. 36-40.
Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа -Пресс, 2005.
Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч.1: Организация и управление персоналом. - М., 2000.
Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М.: Смысл, Академия, 2004.
Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 37-38.
Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.10-15.
Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14. С.45-52.
Мазо Б. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 2. С.37-44.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007.
Милкович Дж.Т., Ньюман Дж.М. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. – М.: Вершина, 2005.
Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. – С.147.
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2006. № 2. С. 11-16.
Полесский В.А., Мартынчик С.А., Запорожченко В.Г., Мартынчик Е.А., Кучеренко В.З. Эволюция моделей системы качества: международная практика // Экономика здравоохранения. 2005. № 8. С. 25-36.
Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – С.204
Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1. С. 26-31.
Тихонова Ю. Строим систему обучения / Ю. Тихонова // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.9-12.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. Концепции и ситуации для анализа.- М.: Вильямс, 2007. – С.151.
Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. 2006. № 5. С.5-9.
Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Курсовая работа по теме: "Мотивация как инструмент кадровой политики организации"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
1С:Зарплата и Управление персоналом 8.0 - новый инструмент кадровой политики. "БУХ.1С", № 1, январь 2005.
Договорная политика организации как инструмент расчетов с бюджетом. М.Л. Пятов, "Бухгалтерский учет", № 9, май 2000.
Как обновить учетную политику организации для целей бухгалтерского учета на 2013 год?. Ю.А. Васильев, "Строительство: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2012 г.
Учетная политика организации как инструмент налогового регулирования. Н. Д. Зарипова, "Международный бухгалтерский учет", N 43, ноябрь 2012 г.
Системы оценки должностей как инструмент повышения эффективности организации труда на предприятиях. Ю. Ряхимов, И. Сущенко, "Вопросы трудового права", N 3, март 2012 г.
Методы оценки запасов как элемент учетной политики организации. М.Л. Пятов, "БУХ.1С", N 1, январь 2012 г.
Система сбалансированных показателей как инструмент мотивации персонала. Из опыта Магнитогорского металлургического комбината. А. Мозговой, А. Кофанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
Трудовой договор как инструмент управления рисками организации. К. Блохин, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 47, 48, 49, ноябрь, декабрь 2010 г.
Ротация как часть кадровой политики. Ж. Дебро, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 9, сентябрь 2010 г.
Система грейдов как инструмент стратегического управления организацией. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 8, август 2010 г.
Должностная инструкция как инструмент кадровой политики. Е.М. Серебренникова, "Трудовое право", № 5, май 2009.
Разработка кадровой политики организации. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2009.
Концепции стратегии кадровой политики организации. А. Кибанов, М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Курсовая
работа на заказ - это достаточно
серьезная студенческая работа.
При этом мы
гарантируем качественное исполнение
Вашей работы, соблюдение всех
предоставленных Вами требований. Если
при заказе курсовой Вы не укажете
особых условий, то оформление и
содержание работы будут соответствовать
предъявляемым к подобным работам
требованиям.
Опыт работы показывает, что
соблюдение основных требований ГОСТа
при выполнении курсовой обеспечивает
положительный отзыв преподавателя
на работу, а это почти всегда значит
удачную защиту курсовой, выполненной
на заказ.
Здравствуйте Марина! Хочу Вам сказать большое спасибо за диплом, хоть и пришлось его не много подреставрировать под свою организацию, но в целом всё ОК. Я получил высокие оценки за данную работу после вашего сопровождения. Ещё раз большое спасибо!