Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ


Тема: Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы кадрового планирования в организации
1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
1.2. Кадровая политика, кадровая стратегия, кадровое планирование и их взаимосвязь в комплексной стратегии предприятия
1.3. Планирование численности персонала и методики отбора кадров
Набор и отбор персонала
Подготовка и обучение трудовых ресурсов предприятия
Планирование численности ресурсов и процесса подбора персонала
Выводы
Глава 2. Анализ кадровой политики организации на примере ОАО "***"
2.1. Организация кадровой работы в ОАО "***"
2.2. Цели и задачи кадровой политики ОАО "***"
2.3. Стратегическое кадровое планирование как составная часть стратегического планирования ОАО "***"
2.4. Кадровое планирование как основа комплексной стратегии ОАО "***"
Выводы
Глава 3. Оптимизация системы кадровой политики ОАО "***"
3.1. Совершенствование кадровой политики с помощью повышения эффективности аттестации
3.2. Повышение квалификации персонала в рамках комплексной стратегии предприятия
3.3. Внутрифирменное обучение как повышение эффективности кадрового планирования
3.4. Экономическое обоснование предполагаемых рекомендаций по оптимизации системы кадровой политики ОАО "***"
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Тип работы
Объем
135 стр.
Цена
13200 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. - М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000. - 160 с.
  2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. - М.: ИПКгосслужбы, 2000. - 141 с.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. - М.: Академия, 2005. - 194 с.
  4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М-ЮНИТИ. 2003. - 166 с.
  5. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
  6. Блейк Р. Научные методы управления. Киев, 2000. - 344 с.
  7. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
  8. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 16-21.
  9. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
  10. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5. - С. 8-11.
  11. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. - 123 с.
  12. Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 18-24.
  13. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2004. - 275 с.
  14. Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
  15. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
  16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  17. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. - 124 с.
  18. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15. - С. 38-42.
  19. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16. - С. 10-14.
  20. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - 176 с.
  21. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. - М.: Омега-Л, 2006. - 464 с.
  22. Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002. - 225 с.
  23. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. - 147 с.
  24. Жеребенкова А.В. Документооборот на предприятии. - М.: Вершина, 2005. - 384 с.
  25. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
  26. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. - 267 с.
  27. Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. - Н. Новгород, 2000. - 246 с.
  28. Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - 178 с.
  29. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. - М.: Проспект, 2002. - 145 с.
  30. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. - С. 27-32.
  31. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. - 188 с.
  32. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. - 226 с.
  33. Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6. - С. 25-29.
  34. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  35. Мотышина М.С. Исследование систем управления. - М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  36. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 141 с.
  37. Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5. - С. 33-37.
  38. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 171 с.
  40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7-е издание, переработанное и дополненное - Минск.: Новое знание, 2002. - 280 с.
  41. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2. - С. 25-29.
  42. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
  43. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
  44. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
  45. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
  46. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
  47. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
  48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 368 с.
  49. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. - 233 с.
  50. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
  51. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
  52. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Н.Н. Карзаева. Оценка и ее роль в учетной и финансовой политике организации. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 224 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  4. Золотарева Н.Ю., Малаян К.Р., Русак О.Н. Охрана труда. Организация и управление. – М.: Профессия, 2002. – 240 с.
  5. Ю.В. Менхин, А.В. Менхин. Оздоровительная гимнастика. Теория и методика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – 384 с.
  6. В.А. Скакун. Организация и методика профессионального обучения. – М.: Форум, Инфра-М, 2012. – 336 с.
  7. И.Н. Львова. Учетная политика организации. – М.: Магистр, 2010. – 272 с.
  8. Макеева Вера Степановна. Теория И Методика Физической Рекреации: Избранные Лекции. – М.: , 2006. – 73 с.
  9. В.В. Кузьменко, Н.С. Бескоровайная, А.А. Рубежной. Организация и методика проведения налоговых проверок. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2012. – 192 с.
  10. Б.В. Куприянов, М.И. Рожков, И.И. Фришман. Организация и методика проведения игр с подростками. Взрослые игры для детей. – М.: Владос, 2001. – 216 с.
  11. Составители Леонид Кроль, Елена Пуртова. Развитие организации и HR-менеджмент. – М.: Класс, 2004. – 368 с.
  12. Организация и методы налоговых проверок. – М.: Вузовский учебник, 2009. – 336 с.
  13. В.А. Зебзеева. Теория и методика экологического образования детей. – М.: Сфера, 2009. – 288 с.
  14. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
  15. Б.Н. Петров. Массовые спортивно-художественные представления. Основы режиссуры, технологии, организации и методики. – М.: Дивизион, 2014. – 376 с.
  16. Особенности применения страховыми организациями Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 44 с.
  17. Ордынская Е.В. Организация и методика проведения налоговых проверок. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 388 с.



Периодические источники

  1. Предприятия должны получить высококвалифицированных специалистов. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке. Ю. Одегов, Л. Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 11, ноябрь 2007.
  2. Теоретические аспекты организации и методики бухгалтерского учета бюджетных учреждений. Т.С. Маслова, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", № 6, март 2007.
  3. Аудит учетной политики организации. И.А. Кензеева, "Аудиторские ведомости", № 6, июнь 2004.
  4. Учетная политика организации и налогообложение основных средств. Иашкевич В.Б., Куликова Л.И., "Аудиторские ведомости" № 5, май 1999.
  5. Акты в кадровом делопроизводстве: составляем правильно. В.И. Кузнецова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 4, апрель 2012 г.
  6. Кадровая политика: содержание, формы, принципы. В.В. Аскарова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 4, апрель 2012 г.
  7. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2011 г., N 1, январь 2012 г.
  8. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства. Ю. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2011 г.
  9. Электронный банкинг: организация и методика защиты от противоправных действий. П.В. Ревенков, А.Н. Воронин, "Расчеты и операционная работа в коммерческом банке", № 2, март-апрель 2009.
  10. Разработка кадровой политики организации. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2009.
  11. Концепции стратегии кадровой политики организации. А. Кибанов, М. Ушакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2008.
  12. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации. И.В. Вотякова, В.Н. Брендаков, "Управление персоналом", № 16, август 2008.
  13. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста. Т.Г. Строителева, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  14. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации. И.В. Вотякова, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - коллекция работ - отзывы - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Оптимизация взаимодействия с клиентами на предприятиях индустрии моды и красоты
Экономика организаций и предприятий
Диплом
78 стр. / 8000 руб.
Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО "***"
Управление персоналом
Диплом
151 стр. / 16600 руб.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
102 стр. / 10400 руб.
Разработка кадровой политики организации и методики отбора кадров
Управление персоналом
Диплом
98 стр. / 9500 руб.
Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***"
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр. / 8700 руб.
Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***"
Банковское и биржевое дело
Диплом
92 стр. / 9100 руб.
Управление качеством в индустрии туризма
Экономика организаций и предприятий
Диплом
90 стр. / 9000 руб.
Формирование кадровой политики организации
Управление персоналом
Дипломный проект
84 стр. / 8400 руб.


Крючкова Юлия Владимировна

досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Организация работ по стандартизации
Экономика организаций и предприятий
Реферат
23 стр. / 2300 руб.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 150 р./стр.
Курсовая от 175 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 200 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Настя
Юлия, я успешно защитилась. Большое Вам спасибо. С Вами было приятно общаться и работать.