Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Современные технологии мотивации персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава I. Теории мотивации и их практическое применение
1.1. Сущность мотивации
1.2. Теории мотивации в управлении персоналом
Глава II. Анализ современных технологий мотивации персонала
2.1. Средства повышения мотивационной деятельности в организации
2.2. Зависимость мотивационных средств и инструментов от типа работника
Глава III. Пути повышения трудовой мотивации персонала на государственном предприятии ООО «Сумо»
3.1. Характеристика предприятия ООО «Сумо»
3.2. Программа исследования: цель, гипотеза, задачи и методы исследования
3.3. Результаты исследования особенностей мотивационной составляющей ООО «Сумо»
3.4. Разработка системы мероприятий по совершенствованию мотивационной составляющей ООО «Сумо»
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
76 стр.
Цена
7400 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Абросимов В.А. Как найти работу. – М., 2000.
  2. Андрушкевич В.Э., Борейша В.Б. Психология профессионального самоопределения и трудоустройства: Учебно-методическое пособие. – Томск: STT, 2000.
  3. Атаманова Р.И. Поиск работы (домашний психолог XXI века). – М., 2001. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. М, 1996.
  4. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике. - Кадровое дело, 2003, № 7
  5. Буйлова И. Как прикинуться успешным. //Карьера, - 1999. - №4.
  6. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда.//Человек и труд, 2001. - №2
  7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 1998
  8. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. - Экономика и жизнь, 2001, № 15
  9. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. М. 1997.
  10. Джонсон Р. 40 упражнений тренинга НЛП. М., 2000.
  11. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд 2004 № 6.
  12. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 1996/1997.
  13. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М., 1992.
  14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М., 1999.
  15. Майданчик Б.И., Карпунин М.Б., Любенецкий Л.Г. и др. Анализ и обоснование управленческих решений. - М, 1991.
  16. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. - М, 2003.
  17. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? ЭКО, 1999, № 4
  18. Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
  19. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  20. Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 2004
  21. Морозов Д. Драконовские меры. //Карьера, - 1999. - №12.
  22. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - Эксперт Северо-Запад 12.11.2001
  23. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, 2000.
  24. Опросник профессиональных предпочтений (ОПП). Руководство. – Ярославль, 1994.
  25. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М, 1997.
  26. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999
  27. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000.
  28. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М, 2000
  29. Рахова М. Мотивация по категориям., -Кадровое дело, 2003№ 7
  30. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М., 1990
  31. Российский рынок труда в 2000 году.-Человек и труд, 2001, №4
  32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. - Минск, 1996.
  33. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 1997.
  34. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М. 1994.
  35. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000.
  36. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000
  37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Интел-Синтез, 1995.
  38. Стенюков М.В., Пустозёрова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. – М, 2001.
  39. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. – М., 1999.
  40. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. - М., 1992.
  41. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М, 2000.
  42. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2000
  43. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М, 1993.
  44. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. -Человек и труд. 1997, № 5.
  45. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. - М, 1999.
  46. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность.- М, 1986.
  47. Храбрых А. Буданова С. Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат. - Карьера, - 1999,№11.
  48. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград, 1995.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Современные технологии мотивации персонала"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 232 с.
  2. Г.Х. Бакирова. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 440 с.
  3. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с.
  4. Ю.И. Смирнов. Клиентоориентированность как способ получения дополнительной прибыли. – М.: Флинта, 2013. – 174 с.
  5. Анжела Коблева. Курс лекций для ЧР-менеджеров: мотивация и технологии в управлении. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 104 с.
  6. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2015. – 422 с.



Периодические источники

  1. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Г.М. Шамарова, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2007.
  2. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятии стратегического холдинга. Р.В. Кундельский, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  3. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  4. Мотивация персонала: деньги или уважение? Мнение "кадровиков". М. Смирнов, "БДМ. Банки и деловой мир", № 5, май 2007.
  5. Медико-социологический мониторинг как инструмент современных технологий в управлении здоровьем. С.А. Ефименко, Т.В. Зарубина, "Врач и информационные технологии", № 2, март-апрель 2007.
  6. Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала. Л. Старовойтова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2006.
  7. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала. Е. Каштанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2006.
  8. Просто, доходчиво и понятно всем. опыт мотивации персонала на российских машиностроительных предприятиях. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2006.
  9. Современные технологии управления договорами. С. Трухачев, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 22, май 2006.
  10. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  11. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов. Е. Могилевкин, "Управление персоналом", № 5, март 2006.
  12. Без современных технологий нет успеха. интервью с Маркеловым К.Н., директором департамента по работе с клиентами и партнерами компании ОТР, экспертом АРБ. Е.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2006.
  13. Мотивация персонала в условиях наличия "потенциальной ямы" в обществе. А. В. Гусев, С.А. Сурков, Ю.П. Бойко, М.Е. Путин, А.М. Лукашев, А.А. Хрупалов, "Управление персоналом", № 3, февраль 2006.
  14. Современные методы мотивации персонала. В.В. Кулик, "Руководитель строительной организации", N 5, май 2011 г.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Современные технологии мотивации персонала

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр. / 5000 руб.
Мотивация персонала в современной организации
Менеджмент персонала
Диплом
92 стр. / 10000 руб.
Мотивация персонала в торговой фирме
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр. / 4800 руб.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр. / 11000 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
150 стр. / 14800 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
99 стр. / 10500 руб.
Управление мотивацией персонала на предприятии
Менеджмент персонала
Диплом
110 стр. / 10400 руб.
Эффективность нефинансовых методов мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
112 стр. / 12300 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва
Управление персоналом
Диплом
100 стр. / 10300 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Екатерина, 3.02
Я защитилась на 4. Все прошло очень хорошо. Огромное Вам спасибо за помощь. С Вашего разрешения буду Вас рекомендовать своим знакомым. Можно?


Букинистика: редкие книги!