Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Анализ и проектирование системы аттестации персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Методологические основы системы аттестации персонала
1.1. Важность аттестации как технологии развития кадрового потенциала организации
1.2. Задачи формирования на предприятии системы аттестации персонала
1.3. Сущность и задачи аттестации и рационализации рабочих мест
1.4. Методика анализа эффективности аттестации
Глава 2. Зарубежный и отечественный опыт в сфере аттестации
2.1. Зарубежный опыт аттестации персонала
2.2. Отечественная практика аттестации персонала
Глава 3. Анализ системы аттестации персонала на ОАО ММЗ «...»
3.1. Анализ организации и использования трудовых ресурсов в ОАО ММЗ «...»
3.2. Разработка и реализация программы по внутрифирменному обучению и повышению квалификации кадров
3.3. Роль системы аттестации персонала в повышении экономической эффективности предприятия
Глава 4. Оптимизация системы аттестации персонала в ОАО ММЗ «...»
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
104 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Азоев Г. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В.. Управление персоналом в системе государственной службы. - М., ИПКгосслужбы, 1997, 222 с.
  3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
  4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  5. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПКгосслужбы, 1995, 112 с.
  7. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ
  9. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М., ИПКгосслужбы, 1995, 141 с.
  10. Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПКгосслужбы, 1996, 152 с.
  11. Барингольц С. Б. "Анализ финансового состояния промышленных предприятий" Деньги и кредит, 1991, № 11.
  12. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом "Филинъ", 1998. - 496 с .
  13. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
  14. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  15. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  16. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  17. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  18. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  19. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  20. Глазьев С. Ю. Экономическая теория технического развития. – М.: Наука. –1990.
  21. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
  23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
  24. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  25. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс. –1992.
  26. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  27. Кузьмин С. А. Рыночная экономика и труд. –М.: Наука, 1993.
  28. Кунельский Л. Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально- экономический аспект. - М. Экономика. 1991.
  29. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - № 5. – С. 92-93.
  30. Лёвин И. Б. Анализ использования фонда заработной платы и эффективности систем оплаты труда. –Минск: Вышейшая школа. 1980.
  31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 2000. - 264 с., илл.
  33. Попов В. М., Кураков Л. П., Ляпунов С. И., Мингазов Х. Х. "Бизнес-план: отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация". М. 1996.
  34. Современный кадровый менеджмент. Вып.1, / под ред. Т.Ю.Базарова, М., ИПКгосслужбы, 1997, 148 с.
  35. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 2000. - 344 с.
  36. Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 1999 - 384 с.
  37. Стратегия и неотложные задачи преобразования машиностроения Российской Федерации (доклад ИЭ РАН) // Вопросы экономики. – 1996. - № 3. – С. 4-73.
  38. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
  39. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Выгодская Э. Г. – Новокузнецк. 1996.
  40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
  41. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина., М.-ЮНИТИ, 1998, 422 с.
  42. Ушаков А.А. , Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-..., 1998, 144 с.
  43. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл...", 1999 - 240 с.
  44. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
  45. Финансовый анализ деятельности фирм, М., "Ист-Сервис", 1994.
  46. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.
  47. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.: илл.
  48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интелл...", 2000 - 368 с.
  49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. - 560 с.
  50. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. –М.: Черо. МГУ. 1996.
  51. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  52. Энциклопедический словарь. Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова.
  53. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Анализ и проектирование системы аттестации персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Б.А. Смирнов, Ю.И. Гулый. Анализ и проектирование условий труда. Эргономические аспекты. – М.: Гуманитарный центр, 2012. – 292 с.
  2. Г.А. Федотов, П.И. Поспелов. Изыскания и проектирование автомобильных дорог. В 2 книгах. Книга 1. – М.: Высшая школа, 2009. – 648 с.
  3. В.В. Бузырев, И.П. Нужина. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности строительного предприятия. – М.: КноРус, 2010. – 336 с.
  4. С.В. Ковалев. Система контроллинга персонала промышленной организации. – М.: КноРус, 2010. – 264 с.
  5. В.И. Лебедев. Функциональный анализ и вычислительная математика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2005. – 296 с.
  6. Б.И. Макоклюев. Анализ и планирование электропотребления. – М.: Энергоатомиздат, 2008. – 296 с.
  7. Джим Арлоу, Айла Нейштадт. UML 2 и Унифицированный процесс. Практический объектно-ориентированный анализ и проектирование. – М.: Символ-Плюс, 2007. – 624 с.
  8. Лешек А.Мацяшек. Анализ и проектирование информационных систем с помощью UML 2.0. – М.: Вильямс, 2008. – 816 с.
  9. Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. Учет, анализ и стратегическое управление инновационной деятельностью. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 216 с.
  10. А.И. Таганов, Д.В. Гильман. Методологические основы анализа и аттестации уровней зрелости процессов программных проектов в условиях нечеткости. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2014. – 168 с.
  11. Екатерина Колузаева und Михаил Маталыцкий. Анализ и оптимизация сетей массового обслуживания. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 180 с.
  12. Л.А. Вагина, С.Н. Цыганков, О.Л. Иванова. Справочник директора школы. Анализ и планирование. Система документов по управлению школой в электронном приложении (+ CD). – М.: Учитель, 2016. – 136 с.
  13. Лукша Николай Леонидович. Система подбора персонала. – М.: , 2016. – 74 с.
  14. Лешек А.Мацяшек. Анализ и проектирование информационных систем с помощью UML 2.0. – М.: Вильямс, 2016. – 816 с.
  15. Б.Маклафлин , Г.Поллайс, Д.Уэст. Объектно-ориентированный анализ и проектирование. – СПб.: Питер, 2013. – 608 с.
  16. Ю.М. Михайлов. Аттестация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2018. – 288 с.
  17. Литвинюк А.А. под ред. и др. Контроллинг и аудит персонала. – М.: КноРус, 2018. – 296 с.



Периодические источники

  1. Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
  2. Аналитическое обоснование становления и развития системы управленческого учета. В.Т. Чая, Н.И. Чупахина, "Экономический анализ. Теория и практика", № 18, сентябрь 2007.
  3. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев. М.В. Бражник, "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  4. Интегрированная и автономная системы организации управленческого учета. Е.Л. Боброва, "Экономический анализ. Теория и практика", № 23, декабрь 2006.
  5. Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок. Д.Л. Овчинников, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2006.
  6. Внутренний аудит как оценка надежности и эффективности системы внутреннего контроля. Т.В. Зырянова, О.Е. Терехова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 16-17, август-сентябрь 2006.
  7. Опыт оценки системы мотивации персонала. А.А. Мамедова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 5, май 2006.
  8. Основы правового регулирования таможенного контроля с использованием системы анализа и управления рисками. Г.Г. Мартинкевич, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2004.
  9. Рационализация инструментов системы управленческого учета, анализа и принятия решений. Н. Головченко, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 3, январь 2004.
  10. Проблемы формирования системы мотивации персонала предприятия "Метрологический центр". И.А. Сотникова, Е.С. Гречишникова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  11. Проектирование системы мотивации в организации. Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 2, февраль 2012 г.
  12. Трудовая деятельность и оптимизация системы вознаграждения персонала как объект мотивации. Т.О. Соломанидина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 10, октябрь 2010 г.
  13. Электронный банкинг: этап планирования и проектирования системы. А.Б. Дудка, П.В. Ревенков, "Внутренний контроль в кредитной организации", № 4, октябрь-декабрь 2009.
  14. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала. И. Эсаулова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и проектирование системы аттестации персонала
Экономический анализ
Диплом
103 стр.
Анализ и проектировние системы аттестации персонала на ОАО "***"
Управление персоналом
Дипломный проект
134 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Аттестация работников. Понятие, значение, значение
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
61 стр.
Порядок разработки, проектирования системы стратегического менеджмента
Менеджмент
Диплом
100 стр.
Совершенствование системы аттестации персонала на примере турфирмы
Управление персоналом
Дипломный проект
103 стр.
Элементы налога и их роль в реализации функций налога
Бюджет и бюджетные системы
Другое
90 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
"Студенточка" помогла мне справиться с проблемами вёрстки книги. Помощь была оказана квалифицированно и доброжелательно. Мне не только помогли практически, но и дали хорошую консультацию. От своего имени и от имени учёного в области фундаментостроения Самуила Кушнера выражаю "Студенточке" глубокую благодарность.