Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
I Теоретическая часть Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия
1.1. Понятие трудовых ресурсов на предприятии
1.2. Определение предмета процесса кадрового планирования
1.3. Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации
1.4. Стадии процесса кадрового планирования
1.5. Методы прогнозирования кадровых потребностей
1.6. Основные виды кадрового планирования
II Аналитическая часть
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
2.2.1. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой
2.2.2. Анализ полноты использования трудовых ресурсов
2.2.3. Анализ изменения структуры персонала
2.2.4. Анализ состава работников по стажу работы на данном предприятии, по образованию
2.2.5. Анализ движения рабочей силы
2.2.6. Анализ использования фонда рабочего времени
2.2.7. Анализ производительности труда
2.2.8. Анализ охвата работников различными формами организации труда
2.3. Анализ кадровой политики «...» по отдельным направлениям
III Проектная часть
3.1. Проект мероприятий
3.1.1. Повышение квалификации персонала и обеспечение профессионального роста кадров
3.1.2. Аттестация работников
3.1.3. Разработка системы премирования
3.1.4. Внедрение автоматизированной системы управления персонала TRACE MODE
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список используемой литературы
Тип работы
Объем
82 стр.
Цена
8100 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000.
  2. Андропова Н.Л., Макарова Н.В., Андропова И.Ю. Кадровый менеджмент: Учебное пособие. – М.: Академия, 2008.
  3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  4. Аширов Д. А. Трудовая мотивация. - М., 2005.
  5. Беленко П. Рынок подбора топ- и ключевого персонала. "Каша" в умах // Управление персоналом. - 2006. - № 14.
  6. Березина Н. Кадровое делопроизводство. – СПб.: Питер, 2007.
  7. Береславская В.Л., Гамова Э.М., Жубрин А.А. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда // Экономический анализ. Теория и практика. - 2008. - № 14.
  8. Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – М.: Издательство Института муниципального управления, 2002.
  9. Брасс А.А. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие. – М.: РИВШ, 2008.
  10. Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. – 2000. - № 5.
  11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  12. Волгин Н.А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Карелин-Пресс, 2005.
  13. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001.
  14. Воронкова М. Прогнозирование и планирование: принять или отказаться? // Консультант. – 2008. - № 3.
  15. Гавриленко Д. Перераспределение трудовых ресурсов вахтовым методом: налогообложение // Московский бухгалтер. - 2008. - № 5.
  16. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.
  17. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000.
  18. Гнеденко Н. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6.
  19. Голдыбан Н.Ю. Расчет среднего заработка для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2007. - № 12.
  20. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  21. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. – М.: Владос-пресс, 2008.
  22. Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000.
  23. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002.
  24. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления - 2002. - № 3.
  25. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: НИМБ, 2003.
  26. Затонский А.В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса // Управление персоналом. - 2008. - № 1.
  27. Зубкова А., Сушкина А.Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6.
  28. Иванов В. Стать частью единой команды. Формирование системы управления начальной адаптацией работников в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 10.
  29. Истомин А.Л. Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении // Управление персоналом. - 2008. - № 5.
  30. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1.
  31. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9.
  32. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 1.
  33. Красностанова М. Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. - 2006. - № 2.
  34. Лаврентьева И., Варнавская И. Где взять трудовые ресурсы? // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 10, 12.
  35. Лагусева Н. Технология планирования карьеры // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 10.
  36. Ловчева М., Каштанова Е. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - № 4.
  37. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей // Управление персоналом. – 2008. - № 13.
  38. Медведева Л. Лучшая организация и лучшие менеджеры. Опыт управления трудовыми ресурсами на ОАО "Волжский трубный завод". Итоги социологического исследования // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6.
  39. Некрестьянова С. Рынок труда: наблюдается сокращение трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5.
  40. Никитин В. Лизинг или рекрутинг? // Управленческие ресурсы. – 2000. - № 4.
  41. Овчинникова Т., Штефан В., Скородумова В. Перегрузки в деятельности руководителя - снижение производительности труда на предприятии // Управление персоналом. – 2006. - № 16.
  42. Оценка персонала - это хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом. – 2006. - № 19.
  43. Пархоменко С. ?Координация движений, или Как достигается слаженная и согласованная работа организации // Управление персоналом. – 2007. - № 5.
  44. Пенкальская Я.В. "Новое в бухгалтерском учете и отчетности". – 2000. - № 17-18.
  45. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Карелин-Пресс, 2005.
  46. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Издательство "Питер", 2000.
  47. Хавричева Е. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5.
  48. Холден Н.Д. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. – М.: Юнити, 2005.
  49. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами: практическое пособие по кадровому планированию организации. – М.: ГроссМедиа, 2007.
  50. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Издательство НОРМА, 2003.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Дипломный проект по теме:
"Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. М.С. Токсанбаева. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2006. – 260 с.
  2. М.С. Токсанбаева. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. – М.: Наука, 2006. – 264 с.
  3. И.А. Бланк. Управление финансовыми ресурсами. – М.: Омега-Л, Эльга, 2011. – 768 с.
  4. О.Н. Мельников. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. – М.: Креативная экономика, 2010. – 384 с.
  5. М.И. Борисова. Экологически безопасная деятельность предприятия. – М.: Вузовская книга, 2009. – 116 с.
  6. Новиков Александр Николаевич. Перспектива Использования Природных Ресурсов Орловской Области. – М.: , 2002. – 8 с.
  7. Г.Г. Иванов. Экономика торговли. – М.: Академия, 2012. – 160 с.
  8. Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Инфра-М, 2008. – 160 с.
  9. С.В. Яковлев, И.Г. Губий, И.И. Павлинова. Комплексное использование водных ресурсов. – М.: Высшая школа, 2008. – 384 с.
  10. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Форум, 2012. – 464 с.
  11. Э.И. Крылов, В.М. Власова, И.В. Журавкова. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 272 с.
  12. Денис Ермолаев, Сергей Богданов und Юлия Богданова. Горнорудный комплекс КМА: проблемы трудовых ресурсов. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2014. – 196 с.
  13. Елена Олейник. Проблемы и пути совершенствования лесной политики России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 164 с.
  14. Нина Васильевна Рогова. Институциональные изменения в мотивации трудовых ресурсов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 160 с.
  15. Ольга Цырулева. Кадровая политика на государственном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.
  16. Георгий Петров. Комплексное использование водных ресурсов трансграничных рек. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 388 с.
  17. Ирина Тураева. Движение населения и трудовых ресурсов в регионе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 108 с.



Периодические источники

  1. Как управлять трудовыми ресурсами нефтяного предприятия. Н. Гнеденко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  2. Пути совершенствования учета основных средств и методика анализа их использования и оценки в телекоммуникациях. Л.Р. Лилеева, "Международный бухгалтерский учет", № 11, ноябрь 2006.
  3. Зарубежный опыт прогнозирования, формирования и использования трудовых ресурсов. С.В. Дульзон, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 10, октябрь 2012 г.
  4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации. Н.В. Парушина, Н.А. Лытнева, "Аудитор", N 8, 9, август, сентябрь 2012 г.
  5. Пути совершенствования управления профессиональными рисками. Е.В.  Тимошкина, О.Л. Морозова, "Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях", N 1, январь 2012 г.
  6. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на основе аутсорсинга. Ю.И. Ряхимов, Н.А. Анисимова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2011 г.
  7. Обобщение опыта нормирования, организации и оплаты труда, использования типовых норм труда и трудовых ресурсов в СПК "Кировский", республика Калмыкия. С. Моисеева, В. Чурюмов, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 4, апрель 2011 г.
  8. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2010.
  9. Совершенствование управлением трудовым потенциалом предприятий консервной промышленности. Е. Добрышина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2009.
  10. Когда продавать - выгодно.. Использование трудового потенциала предприятий оптовой торговли. Е. Федорова,"Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2009.
  11. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства. М. Филиппова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 10, октябрь 2008.
  12. Организационно-экономический механизм мотивации для эффективного использования трудового потенциала промышленных предприятий. Е. Мюллер, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2008.
  13. Пути совершенствования информационной базы анализа эффективности хозяйственной деятельности предприятия. О.Г. Житлухина, О.Л. Михалева, "Экономический анализ. Теория и практика", № 14, июль 2008.
  14. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизации оплаты труда. В.Л. Береславская, Э.М. Гамова, А.А. Жубрин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 14, июль 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
81 стр. / 8000 руб.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
72 стр. / 7100 руб.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Экономика и социология труда
Диплом
71 стр. / 7000 руб.
Государственное управление природопользованием и охраной окружающей среды функциональными и иными органами
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Курсовая работа
51 стр. / 4900 руб.
Правовой режим платежей за пользование за природными ресурсами
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Дипломный проект
124 стр. / 12500 руб.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Диплом
103 стр. / 10700 руб.
Пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия
Управление персоналом
Диплом
105 стр. / 10700 руб.
Трудовые ресурсы
Управление персоналом
Диплом
84 стр. / 8400 руб.
Экологические права и обязанности граждан по российскому законодательству
Охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов
Курсовая работа
43 стр. / 4100 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Анна (Москва), 21.02
Здравствуйте, Ирина! Я защитилась на "отлично". Во время доклада меня никто не слушал, так пытались листать диплом и хоть за что-то да зацепиться. Потом задали какой-то вопрос, которого я никак не ожидала (про уступку права требования по дебиторской задолженности), но я на него ответила. А в целом, работа произвела очень хорошее впечатление. Еще раз Вам огромное спасибо за помощь!!! Вы мне очень помогли!!!


Букинистика: редкие книги!