Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Формирование организационной культуры на примере предприятия туризма (туроператора)
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры на предприятиях индустрии туризма
1.1. Роль персонала и организационной культуры в индустрии туризма
1.2. Понятие, формы и содержание организационной культуры
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом и формирования организационной культуры
Глава 2. Анализ организационной культуры ООО «...»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Анализ проблем кадровой политики ООО «...»
2.3. Анализ особенности организационной культуры
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры ООО «...»
3.1. Программа изменений организационной этики и организационной культуры ООО «...»
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры
3.3. Расчет экономической эффективности мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Тип работы
Объем
108 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Источники
  2. 1.1. Опубликованные
  3. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993. - М.: Издательство Юридическая литература. 2000. - № 1.
  4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  5. Федеральный закон от 5 февраля 2007 г. № 12-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2007. № 7. Ст. 833.
  6. 1.2. Неопубликованные
  7. Административный регламент предоставления государственной услуги "Назначение и организация выплаты ежемесячной доплаты к трудовой пенсии отдельным категориям граждан", М. 2001. (Машинопись.)
  8. Устав ООО "...", М. 2001. (Машинопись.)
  9. Штатное расписание ООО "...", М. 2001. (Машинопись.)
  10. 2. Литература
  11. Амосов Н.М. Моделирование сложных систем. Киев: Наукова думка, 1968.
  12. Анцупов А.Я. , Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2002.
  13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.
  14. Биктимиров Р.Л., Горохов В.А. и др. Управление качеством и персоналом на промышленных предприятиях. М.: Глобус, 2004.
  15. Большой энциклопедический словарь. 2-е издание переработанное и дополненное. М.: Большая российская энциклопедия; СПб.: Норит, 1998.
  16. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. 2005. № 16.
  17. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен. М.: Новости, 1993.
  18. Веснин Р.В. Основы менеджмента. М., 1999.
  19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е издание. М.: Экономистъ, 2008.
  20. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 6.
  21. Галкина Т.П. Нормы поведения в коллективе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 7.
  22. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001.
  23. Голкина В. Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества (TQM) // Управление персоналом. 2007. № 8.
  24. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  25. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. 2005. № 5.
  26. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. и др. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Научный редактор Радугин А.А. М.: Центр, 2000.
  27. Здоров А.Б. Экономика туризма. М.: Финансы и статистика, 2007.
  28. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Социологический аспект. М.: Ростиздат, 2001.
  29. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006.
  30. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. 2006. № 3.
  31. Кодекс деловой этики ММБ // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2007. № 5.
  32. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса // Управление персоналом. 2000. №1 (53).
  33. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. К.Я.Ананьевой. СПб.: Омега-Л, 2007. Комментарий к статье 23 / Глава 3. Общие положения (ст.ст. 23 - 28). Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда (ст.ст. 23 - 55). Часть вторая (ст.ст. 23 - 55).
  34. Коттер Джон П. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2007.
  35. Магура М. Корпоративная культура как средство успешной реализации корпоративных изменений // Управление персоналом. 2002. № 1.
  36. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  37. Магура М., Курбатова М. Мотивирующая организация труда // Управление персоналом. 2007. № 13-14.
  38. Малинецкий Г.Г. Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент. Введение в нелинейную динамику. М.: Эдиториал УРСС, 2002.
  39. Марченко О.И. Управление персоналом. М.: Ось-89, 2004.
  40. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. 2006. № 9.
  41. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. М.: Юнити, 2007.
  42. Методика планирования финансирования и ведения учета и отчетности производственно-технического обучения рабочих кадров на производстве. М., 2000.
  43. Моргунов Е., Рязанова Н. Бизнес-конфликтология // Управление персоналом. 2005. № 16.
  44. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000.
  45. Мотышина М.С. Исследование систем управления. М.: Издательство Михайлова, 2006.
  46. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.
  47. Панченко А. Корпоративная культура: проблемы современной практики // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2006. № 2.
  48. Перцова Н. Кадровая прополка // Секрет фирмы. 2004. № 22 (61).
  49. Психология социальных ситуаций / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001.
  50. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2000.
  51. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7.
  52. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. М.: ИндексМедиа, 2006.
  53. Розанова А. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. 2004. №1.
  54. Розин В.М. Введение в культурологию. М.: Международная педагогическая Академия, 1994.
  55. Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. 2005. № 1, 2.
  56. Сваровский Ф. Вами манипулируют // Ведомости. 2001. 22 октября.
  57. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
  58. Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. № 5.
  59. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.
  60. Староверов О., Алехина О. "Обучающийся" подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. 2001. №7.
  61. Тайманова А. Туристический бизнес: специфика рынка труда // Кадровое дело. 2006. № 7.
  62. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд, доп. и перераб. М: ИНФРА-М, 2002.
  63. Чаплина А.Н., Вашко Т.А. Культура организации: Учеб пособие. Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.
  64. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
  65. Шихирев П.Н. Деловая культура – это культура получения и распределения прибыли // Управление персоналом. 2000. №11.
  66. 3. Публикации на иностранных языках
  67. Deal T. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.
  68. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Формирование организационной культуры на примере предприятия туризма (туроператора)"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Организационная культура. – М.: Экзамен, 2006. – 656 с.
  2. В.М. Филин, Т.В. Устименко, В.В. Бражников. Оценка качества зерна крупяных культур на малых предприятиях. – М.: ДеЛи принт, 2003. – 168 с.
  3. Л.В. Ладатко. Этика и культура управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 320 с.
  4. Гамс Эдуард Сергеевич. Проблемы Антикризисного Управления В Экономике Переходного Периода (На Примере Предприятий Почтово-Посылочной Книжной Торговли)// Седьмая Международная Научная Конференция «Библиотечное Дело – 2002: Библиотечное Образование И Практика: Поиски Взаимопонима. – М.: , 2002. – 3 с.
  5. Картотека `Z` Оперативного штаба `Рейхсляйтер Розенберг`. Ценности культуры на оккупированных территориях России, Украины и Белоруссии. 1941-1942. – М.: Издательство МГУ, 1998. – 352 с.
  6. И.В. Сергеев, А.В. Шипицын. Оперативное финансовое планирование на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 288 с.
  7. Е.А. Смагина. Проблемы формирования информационной культуры студентов. – М.: ИСЭПиМ, Де-По, 2010. – 120 с.
  8. Роман Наговицын. Формирование физической культуры на основе мобильного обучения. – М.: , 2014. – 260 с.
  9. Ирина Рунова und Марина Владимировна Данилова. Формирование правовой культуры у учащихся старших классов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 92 с.
  10. Елена Дубиненкова. Обучение и организационная культура предприятий малого бизнеса. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 224 с.
  11. Инна Шаповалова. Моделирование организационной культуры. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 492 с.
  12. Ирина Чебыкина. Организационная культура российского предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 176 с.
  13. Максим Безлепкин. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 204 с.
  14. Организационная культура. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 306 с.
  15. Н.Е. Седова, С.Г. Демченко. Формирование гендерной культуры у студентов как фактор гуманизации образовательной среды вуза. – М.: Учитель, 2015. – 260 с.
  16. С.А. Шапиро. Организационная культура. Учебное пособие для бакалавров. – М.: КноРус, 2017. –  с.
  17. С.Д. Резник, М.В. Черниковская. Организационная культура российского студенчества в условиях изменений социально-экономической среды. – М.: Инфра-М, 2017. – 176 с.



Периодические источники

  1. Аудит государственных унитарных предприятий. на примере предприятий Кабардино-Балкарии. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
  2. Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности. на примере предприятий Воронежской области. Т. Овчинникова, С. Кобелева, А. Марков, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  3. День рождения предприятия. Зачем нужна организационная культура компании?. О. Апарова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  4. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  5. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  6. Особенности учета затрат с использованием группы 30-х счетов на примере нефтехимического предприятия. А.Ю. Соколов, И.Р. Яхин, "Все для бухгалтера", № 18, сентябрь 2006.
  7. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании. Т. Соломанидина, В. Кишеня, "Управление персоналом", № 5, март 2005.
  8. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании. Т. Соломанидина, В. Кишеня, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  9. Учет спецодежды. на примере частного охранного предприятия. А.В. Титаева, "Налоговый вестник", № 9, сентябрь 2002.
  10. Примеры расчета налога на имущество предприятий. И.П.Коробецкая, "Российский налоговый курьер", № 6, июнь 2001.
  11. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы. на примере нефтегазовой отрасли. В. Быков, В. Коробейников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2012 г.
  12. Как стать "своим" в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру. Н. Волкова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 6, июнь 2012 г.
  13. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  14. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и России. В.В. Баженова, Н.В. Шипулина, "Управление персоналом", № 13, июль 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Внешнеэкономическая деятельность
Внешнеэкономическая деятельность предприятия туризма
Курсовая работа
24 стр.
Внешнеэкономические связи
Внешнеэкономическая деятельность предприятия туризма
Курсовая работа
23 стр.
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
115 стр.
Использование элементов корпоративной этики и корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
172 стр.
Корпоративная культура - элемент управления бизнесом
Экономика предприятия
Диплом
112 стр.
Корпоративная культура как фактор успеха на примере ООО
Экономика предприятия
Диплом
169 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию организационного поведения на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
189 стр.
Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме
Управление персоналом
Курсовая работа
31 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Соответствие организационной культуры принятой стратегии организации
Менеджмент
Диплом
59 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Екатерина
Примите искренние слова благодарности за тот труд, который вы проделали. Работа после вашего сопровождения замечательная! Мне очень понравилась! Защита прошла прекрасно, я получила "4" и то только потому, что не уложилась в регламент с докладом. Вы и Ваша команда - просто молодцы! Желаю Вам всего самого доброго! Удачи! Счастливо!