Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ


Тема: Система управления персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
 Введение
Глава 1. Методологические основы кадрового планирования в организации
1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
1.2. Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях
Выводы
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере АООТ «...»
2.1. Организация кадровой работы в АООТ «...»
2.2. Цели и задачи кадрового менеджмента АООТ «...»
2.3. Стратегическое кадровое планирование как составная часть стратегического планирования АООТ «...»
2.4. Кадровое планирование как основа комплексной стратегии АООТ «...»
Выводы
Глава 3. Оптимизация системы управления персоналом АООТ «...»
3.1. Совершенствование кадрового планирования с помощью повышения эффективности аттестации
3.2. Повышение квалификации персонала в рамках комплексной стратегии предприятия
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1. Структура заработной платы различных категорий работников
Приложение 2. Анкеты, используемые кадровой службой АООТ «...»
Тип работы
Объем
80 стр.
Цена
8300 руб.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1.  Азоев Г. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  2. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В.. Управление персоналом в системе государственной службы. - М., ИПКгосслужбы, 1997, 222 с.
  3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. 1-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 1998, 122 с.; 2-е изд. М.-Берлин, ИПКгосслужбы, 2000, 160 с.
  4. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  5. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. - М.: Финансы и статистика, 1991.
  6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А., Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., ИПКгосслужбы, 1995, 112 с.
  7. Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А., М., РПО, 1999, 184 с.
  8. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И., М-ЮНИТИ
  9. Базаров Т.Ю., Технология центров оценки для госслужащих. Проблемы конкурсного отбора. М., ИПКгосслужбы, 1995, 141 с.
  10. Базаров Т.Ю., Управление персоналом развивающейся организации. М., ИПКгосслужбы, 1996, 152 с.
  11. Барингольц С. Б. "Анализ финансового состояния промышленных предприятий" Деньги и кредит, 1991, № 11.
  12. Барышников Н.П. Заработная плата. М.: Информационно - издательский дом "Филинъ", 1998. - 496 с.
  13. Булатова З. Г., Юдина Л. Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1991.
  14. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  15. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  16. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  17. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  18. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  19. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии.: - М.: Экономика. –1999.
  20. Глазьев С. Ю. Экономическая теория технического развития. – М.: Наука. –1990.
  21. Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. – М. – 1999.
  22. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. - 624 с., вкл.
  23. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. - 576 с.
  24. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  25. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. – М.: Прогресс. –1992.
  26. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  27. Латтман Ш. Стратегия и политика предприятия // Проблемы теории и практики управления. – 1995. - № 5. – С. 92-93.
  28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  29. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 2000. - 264 с., илл.
  30. Попов В. М., Кураков Л. П., Ляпунов С. И., Мингазов Х. Х. "Бизнес-план: отечественный и зарубежный опыт. Современная практика и документация". М. 1996.
  31. Современный кадровый менеджмент. Вып.1, / под ред. Т.Ю.Базарова, М., ИПКгосслужбы, 1997, 148 с.
  32. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 2000. - 344 с.
  33. Старообинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес - школа "Интелл...", 1999 - 384 с.
  34. Стратегия и неотложные задачи преобразования машиностроения Российской Федерации (доклад ИЭ РАН) // Вопросы экономики. – 1996. - № 3. – С. 4-73.
  35. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
  36. Технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятий. Выгодская Э. Г. – Новокузнецк. 1996.
  37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.
  38. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина., М.-ЮНИТИ, 1998, 422 с.
  39. Ушаков А.А., Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-..., 1998, 144 с.
  40. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес - школа "Интелл...", 1999 - 240 с.
  41. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. / Человек и труд. 1997. № 5.
  42. Финансовый анализ деятельности фирм, М., "Ист-Сервис", 1994.
  43. Хибовская Е. А. Динамика и фактор оплаты труда. / Общество и экономика. № 10-11; 1995.
  44. Чернышов В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997. - 568 с.: илл.
  45. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл...", 2000 - 368 с.
  46. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. - 560 с.
  47. Экономика труда и социально - трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. –М.: Черо. МГУ. 1996.
  48. Экономическая теория / под. ред. Добрынина, Л. С. Тарасевича: учебник для ВУЗов. - Спб: Изд. Спб: ГУЭФ. - Изд-во "Питер Паблишинг", 1997.
  49. Энциклопедический словарь. Управление персоналом. Под ред. А.Я. Кибанова.
  50. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Диплом по теме:
"Система управления персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  2. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  3. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2009. – 624 с.
  4. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  5. А.Н. Богатко. Система управления развитием предприятия (СУРП). – М.: Финансы и статистика, 2001. – 240 с.
  6. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.
  7. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2012. – 492 с.
  8. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
  9. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  10. М.Н. Колесникова. Управление персоналом библиотеки. – М.: Профессия, 2011. – 192 с.
  11. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  12. В.М. Маслова. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2013. – 496 с.
  13. А.В. Тебекин. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 624 с.
  14. Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. Управление персоналом. – М.: Форум, Инфра-М, 2009. – 336 с.
  15. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  16. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 60 с.
  17. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.



Периодические источники

  1. Комплексный аудит системы управления персоналом. Т. Синявец, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2007, № 3, март 2008.
  2. Развивая коллективные формы творчества. Современная система управления персоналом проектно-строительных организаций. А. Череповский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  3. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  4. Научная организация труда в системе управления персоналом компании. О. Чашина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  5. Методы построения системы управления персоналом. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  6. Социально-экономическое взаимодействие между элементами системы управления персоналом. А. Сироткин, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  7. Компьютерные технологии в системе управления персоналом. И. Варданян, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  8. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. Е. Воробьева, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 15, сентябрь 2001.
  9. Бренд работодателя в системе управления персоналом компании. Д. Кучеров, Е. Завьялова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2012 г.
  10. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  11. Инструмент самооценки для системы управления персоналом. С. Грызлова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2011 г.
  12. Современные системы управления персоналом. О. Чурбанова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 7, февраль 2011 г.
  13. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом. Л.  Котова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2010 г.
  14. Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - коллекция работ - отзывы - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Организация системы управления персоналом как составляющая эффективной работы предприятия
Управление персоналом
Диплом
114 стр. / 12400 руб.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр. / 8500 руб.
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом
Управление персоналом
Дипломный проект
121 стр. / 12200 руб.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
100 стр. / 10300 руб.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
79 стр. / 8000 руб.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр. / 7900 руб.
Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
170 стр. / 17800 руб.
Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
171 стр. / 18200 руб.


Крючкова Юлия Владимировна

досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр. / 8400 руб.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 150 р./стр.
Курсовая от 175 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 200 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Ирина, 13.02
Марина, большое спасибо Вам за работу! Сегодня защитилась на 5