Введение
Глава 1. Социально-психологические аспекты управления персоналом промышленного предприятия
1.1. Специфика малого промышленного предприятия
1.2. Использование социально-психологических методов в управлении персоналом
Выводы
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на малом промышленном предприятии ООО "***"
2.1. Характеристика ООО "***"
2.2. Оценка организации управления человеческими ресурсами на малом промышленном предприятии
Выводы
Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом малого промышленного предприятия
3.1. Оценка социально-психологического климата в коллективе
3.2. Преодоление стрессовых ситуаций и формирование корпоративной культуры
Выводы
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3 (с изменениями по состоянию на 5 июля 2006 г.).
О комплексе мер по поддержке малого предпринимательства: Доклад МАП России, подготовленный в соответствии с Планом заседаний Правительства РФ на второе полугодие 2003 года, утвержденным 1 июля 2003 года № 4735п-П41.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 3-е издание. - М.: Академия, 2005.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ. 2003.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002.
Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - 2003. - № 2.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003.
Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. - 2004. - № 3.
Закалюжная Н.В., Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. - 2004. - № 4.
Иванова Л.Н. Занятость в сфере малого предпринимательства // Общество и экономика. - 1997. - № 7-8.
Ищенко С.Д. Огурец в банке // Управление персоналом. - 2005. - № 14.
Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. - М., 1996..
Кибанов А. Философия управления // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 7.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006.
Киевский В. Экономика малого предпринимательства // Банковское дело в Москве. - 2005. - № 7.
Кислов Д. В. Малые предприятия: регистрация, учет, налоги. - М.: ГроссМедиа, 2005.
Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001.
Кочетков Г.Б. Предпринимательство, как фактор развития // США. Канада. Экономика. Политика. Культура. - 2003. - № 6.
Кочеткова А.И. Основы управления предприятием. - М., 2000.
Крецул Р. Большой талант для маленькой компании // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
Крецул Р. Нас мало, но мы в команде // Кадровый менеджмент. - 2006. - № 2.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Литвак А.Г., Шестоперов А.М. Шестоперов О.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2002-2004 гг. / Информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2005.
Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002.
Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интелл - синтез, 2000.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004.
Орлов А. Перспективы развития малого предпринимательства в России // Вопросы экономики. - 2002.
Привалов И.А. Влияние малого предпринимательства на структуру и преобразование в экономике региона// Вестник ТИСБИ. - 2005. - № 4.
Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000.
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2002.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001.
Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000.
Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в 2005 году / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
Шестоперов А.М. Динамика развития малого предпринимательства в регионах России в январе-марте 2006 года / Ежеквартальный информационно-аналитический доклад. - М.: Национальный институт системных исследований проблем предпринимательства, 2006.
Юрасов И. Социальная политика промышленного холдинга // Управление персоналом. - 2006. - № 5.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Особенности управления персоналом малого промышленного предприятия"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Процессный подход к управлению персоналом версифицированного предприятия хлебопекарной промышленности. О.С. Романова, А.И. Романова, С.В. Толкачева, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников. Г.А. Соколова, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2007.
Особенности найма сезонных работников. О.Н. Скрябина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 7, июль 2007.
Оценка уровня управления маркетингом на промышленном предприятии. О.Н. Филиппова, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества. TQM. В. Голкина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
Родовые сертификаты и особенности их оформления. А.Н. Пронин, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 1, январь 2007.
Организационные особенности управления крупными промышленными компаниями. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2006.
Особенности оформления отдельных кадровых документов. Н.Н. Рощина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 2, февраль 2006.
Особенности управления персоналом аудиторской организации. Ю.Ю. Костылева, В.А. Костылев, "Аудиторские ведомости", № 12, декабрь 2003.
Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях. Л. Зудина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
Анализ системной модели эффективного управления производственными подразделениями промышленных предприятий. А.К. Третьяков, "Экономический анализ: теория и практика", № 3, январь 2009.
Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий. А.В. Холодков, Е.В. Карпова, С.А. Сурков "Управление персоналом", № 12, июнь 2008.
Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий. Т.Г. Строителева, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.