Введение
Глава 1. Основы системы управления персоналом
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Характеристика методов и принципов построения системы управления персоналом на предприятии
1.3. Особенности подходов к оценке персонала в организации
Выводы
Глава 2. Характеристика методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.1. Цели и эффективность оценки результатов работы персонала на предприятии
2.2. Особенности методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.3. Краткая характеристика ООО "***"
Выводы
Глава 3. Проектные мероприятия по оптимизации управления персоналом ООО "***"
3.1. Методы управления персоналом, используемые в ООО "***"
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО "***"
3.3. Внедрение системы оценки результатов труда в ООО "***"
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. - М.: Академия, 2005. - 194 с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М-ЮНИТИ. 2003. - 166 с.
Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
Блейк Р. Научные методы управления. Киев, 2000. - 344 с.
Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 16-21.
Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
Васютин Ю. С. Подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы, противоречия // Образование и общество. - 2000. - № 5. - С. 8-11.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. - 123 с.
Веселков А. Психологическое тестирование персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С. 18-24.
Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2004. - 275 с.
Виханский О. С. Менеджмент. - М.: Экономист, 2003. - 528 с.
Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы служащего и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. - 124 с.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // Экономика и жизнь, ФПА АКДИ. - 2001. - № 15. - С. 38-42.
Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 16. - С. 10-14.
Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - 176 с.
Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. Гриф МО РФ. - М.: Омега-Л, 2006. - 464 с.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. - М., 2002. - 225 с.
Горемыкин В.А. Планирование в учреждении. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2000. - 147 с.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда в учреждениях. - М.: Агропромиздат, 2002. - 252 с.
Жеребенкова А.В. Документооборот на предприятии. - М.: Вершина, 2005. - 384 с.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002. - 113 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. - 267 с.
Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. - Н. Новгород, 2000. - 246 с.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001. - 178 с.
Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости (правовые вопросы). Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. - М.: Проспект, 2002. - 145 с.
Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. - С. 27-32.
Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. - 188 с.
Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. - 226 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1999. - 257 с.
Мирзоян Г. Договор на подбор персонала // Кадровое дело. - 2004. - № 6. - С. 25-29.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
Мотышина М.С. Исследование систем управления. - М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 141 с.
Панченко М. Персонал - источник стратегических преимуществ // Финансовая газета. - 2005.- № 5. - С. 33-37.
Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М. Экзамен, 2006. - 637 с.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 171 с.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 7-е издание, переработанное и дополненное - Минск.: Новое знание, 2002. - 280 с.
Самоукина Н. Методы обратной связи с персоналом // Кадровое дело. - 2005. - № 1, 2. - С. 25-29.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000. - 608 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования // Психологическая газета. - 2000. - № 8. - С. 27-31.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. - 233 с.
Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Права и обязанности в конституционном измерении. на примере двух конституций. И.Н. Карпова, "Гражданин и право", № 9, сентябрь 2007.
Практические аспекты оценки стоимости посреднических компаний. на примере международного транспортно-экспедиторского бизнеса. О.В. Соколова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 4, февраль 2007.
Влияние философских и методологических установок на результат цивилистических исследований. на примере работ М.М. Агаркова и И.Б. Новицкого. В.А. Белов, "Вестник МГУ. Серия Право", № 5, сентябрь-октябрь 2005.
Ответственность государств за действия, не запрещенные международным правом: вопросы теории и практики международного экономического права. на примере деятельности в сфере освоения космоса и международных воздушных сообщений и перевозок. Л.П. Ануфриева, "Lex Russica", N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.
Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
Оценка эффективности инновационных систем на примере дистанционного обслуживания. К.А. Антонов, "Управление в кредитной организации", N 3, май-июнь 2012 г.
Налогообложение при импорте и экспорте товаров. работ, услуг на территории Таможенного союза. Т.М. Панченко, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 2, 3, февраль, март 2012 г.
Контроль и оценка организации бухгалтерского учета на предприятиях АПК. Б.Н. Хосиев, К.А. Боцоева, "Бухучет в сельском хозяйстве", N 3, март 2011 г.
Планирование и учет деятельности медперсонала ЛПУ на примере врача общей практики. А.Е. Веремеенко, "Экономист лечебного учреждения", № 1 январь 2011.
Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
Досудебное урегулирование налоговых споров и оценка эффективности работы налоговых органов. Л.Г. Артамонова, "Налоговая политика и практика", № 3, март 2010.
Оценка системы внутреннего контроля. на примере медицинских учреждений. А.Е. Суглобов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
Внешний государственный финансовый контроль и социально-экономическое развитие региона. на примере Кабардино-Балкарской Республики. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
Экологический аудит: методические подходы к управлению и оценке эффективности природоохранной политики. Л.Ю. Филобокова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 17, сентябрь 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.
Марин, я защитила диплом на отлично 24-го!!!! Спасибо громадное за то, что помогли мне. Не пожалела, что заказала речь, потому что комиссия сразу сказала - говорите только по делу. Мне очень приятно было с вами работать. Желаю вам побольше заказов. Еще раз большое спасибо!