Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Основы системы управления персоналом
1.1. Цели и функции системы управления персоналом
1.2. Характеристика методов и принципов построения системы управления персоналом на предприятии
1.3. Особенности подходов к оценке персонала в организации
Глава 2. Характеристика методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.1. Цели и эффективность оценки результатов работы персонала на предприятии
2.2. Особенности методов оценки результатов работы персонала на предприятии
2.3. Краткая характеристика ООО "***"
Глава 3. Проектные мероприятия по оптимизации управления персоналом ООО "***"
3.1. Методы управления персоналом, используемые в ООО "***"
3.2. Разработка проекта совершенствования процесса отбора и приема персонала в ООО "***"
3.3. Внедрение системы оценки результатов труда в ООО "***"
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Тип работы
Объем
86 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. ст. 3.
  2. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. - М.: ФУАинформ, 2006. - 320 с.
  3. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". - М.: Элит, 2007. - 392 с.
  4. Варламова Е. Оценка персонала по методу "360 градусов" // Кадровое дело. - 2004. - № 11. - С. 16-21.
  5. Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез" совместно с ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 147 с.
  6. Виханский О. С. Стратегическое управление: - М.: Гардарика, 1998. - 184 с.
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Гриф МО РФ. - М.: Экономистъ, 2006. - 288 с.
  8. Галенко В. П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб., 2000. - 176 с.
  9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 369 с.
  10. Китов Р. О. Методы оценки персонала. - М., 2001. - 267 с.
  11. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей учреждений // Экономика перерабатывающих учреждений. - М., 2001. - №2. - С. 27-32.
  12. Макаренко И.К. Управление персоналом. - М.: Юриспруденция, 2002. - 188 с.
  13. Марченко О.И. Управление персоналом. - М.: Ось-89, 2004. - 226 с.
  14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
  15. Мотышина М.С. Исследование систем управления. - М.: Издательство Михайлова, 2006. - 224 с.
  16. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 141 с.
  17. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М. Экзамен, 2006. - 637 с.
  18. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. - М.: ИндексМедиа, 2006. - 171 с.
  19. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Интелл - синтез, 2000. - 344 с.
  20. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
  21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2001. - 446 с.
  22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интелл - синтез, 2000 - 368 с.
  23. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2003. - 233 с.
  24. Шуремов Е.Л., Чистов Д.В., Лямова Г.В. Информационные системы управления предприятием. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 112 с.
  25. Шутова А. Мультимедийные технологии для обучения персонала // Кадровое дело. - 2005. - № 4. - С. 14-19.
  26. Эшби М.Д., Майлз С.А. Лидеры об управлении. Разговор на чистоту. - М.: Олимп-Бизнес, 2006. - 320 с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2013. – 72 с.
  2. Е.А. Митрофанова, А.В. Софиенко. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал. – М.: Проспект, 2012. – 80 с.
  3. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
  4. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  5. Управление и корпоративный контроль в акционерном обществе. – М.: Юристъ, 1999. – 248 с.
  6. С.И. Круглик. Управление жилищной сферой городов России. – М.: ДЕАН, 2007. – 192 с.
  7. В.В. Васильченко. FORTRAN. Программирование Windows-приложений на языке FORTRAN. Элементы управления и графика Windows. – М.: Диалог-МИФИ, 2006. – 400 с.
  8. С.В. Володин. Управление сроками, стоимостью и результатами наукоемких программ. На примере аэрокосмической отрасли. – М.: Ленанд, 2015. – 176 с.
  9. Владимир Кайль. Управление рискоустойчивостью промышленных предприятий. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 312 с.
  10. Ирина Саенко and Татьяна Кабошко. Совершенствование системы управления развития сферы жилой недвижимости. – М.: , 2015. – 128 с.
  11. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 66 с.
  12. Т.В. Лукьянова, С.И. Ярцева, В.Г. Коновалова, С.В. Баранчеев. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе. – М.: Проспект, 2016. – 72 с.
  13. Ягупа Е.Г., Федосова Р.Н. Формирование и использование нематериального капитала региона (на примере Сибирского федеративного о. – М.: , 2016. –  с.
  14. Итоговые комплексные работы. 4 класс. Анализ и оценка результатов. Электронное приложение. – М.: Планета, 2016. –  с.
  15. Сергей Семёнов. Большие продажи без компромиссов и оправданий. Система эффективных продаж по телефону и на встречах. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 277 с.
  16. Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 72 с.
  17. Инесса Ермишкина. Сервис в стиле casual. Стандарты обслуживания для хостес и официантов ресторана демократичного формата. – М.: Ресторанные ведомости, 2018. – 240 с.



Периодические источники

  1. Права и обязанности в конституционном измерении. на примере двух конституций. И.Н. Карпова, "Гражданин и право", № 9, сентябрь 2007.
  2. Практические аспекты оценки стоимости посреднических компаний. на примере международного транспортно-экспедиторского бизнеса. О.В. Соколова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 4, февраль 2007.
  3. Влияние философских и методологических установок на результат цивилистических исследований. на примере работ М.М. Агаркова и И.Б. Новицкого. В.А. Белов, "Вестник МГУ. Серия Право", № 5, сентябрь-октябрь 2005.
  4. Ответственность государств за действия, не запрещенные международным правом: вопросы теории и практики международного экономического права. на примере деятельности в сфере освоения космоса и международных воздушных сообщений и перевозок. Л.П. Ануфриева, "Lex Russica", N 5, сентябрь-октябрь 2012 г.
  5. Анализируем работу персонала на предприятиях торговли и сферы обслуживания. Е. Мамонов, "Арсенал предпринимателя", N 8, август 2012 г.
  6. Оценка эффективности инновационных систем на примере дистанционного обслуживания. К.А. Антонов, "Управление в кредитной организации", N 3, май-июнь 2012 г.
  7. Налогообложение при импорте и экспорте товаров. работ, услуг на территории Таможенного союза. Т.М. Панченко, "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 2, 3, февраль, март 2012 г.
  8. Контроль и оценка организации бухгалтерского учета на предприятиях АПК. Б.Н. Хосиев, К.А. Боцоева, "Бухучет в сельском хозяйстве", N 3, март 2011 г.
  9. Планирование и учет деятельности медперсонала ЛПУ на примере врача общей практики. А.Е. Веремеенко, "Экономист лечебного учреждения", № 1 январь 2011.
  10. Применение методов управления проектами для оптимизации численности персонала на предприятиях. А. Подгорнов, "Финансовая газета", N 43, 44, октябрь 2010 г.
  11. Досудебное урегулирование налоговых споров и оценка эффективности работы налоговых органов. Л.Г. Артамонова, "Налоговая политика и практика", № 3, март 2010.
  12. Оценка системы внутреннего контроля. на примере медицинских учреждений. А.Е. Суглобов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  13. Внешний государственный финансовый контроль и социально-экономическое развитие региона. на примере Кабардино-Балкарской Республики. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2009.
  14. Экологический аудит: методические подходы к управлению и оценке эффективности природоохранной политики. Л.Ю. Филобокова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 17, сентябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере конкретной организации)
Управление персоналом
Дипломный проект
111 стр.
Анализ финансового состояния предприятия и пути предотвращения несостоятельности (банкротства) на примере ООО "***"
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
114 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
95 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
113 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
89 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
92 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Диана
Защитилась на 4. Спасибо большое!!)