Введение
1. Сущность и основные направления мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
1.1. Анализ материальных методов мотивации
1.2. Характеристика способов мотивации и стимулирования
Выводы
2. Анализ уровня мотивации и стимулирования труда ООО "***"
2.1. Общая характеристика ООО "***"
2.2. Цели и задачи
2.3. Анализ структуры управления ООО "***"
2.4. Анализ конкурентоспособности предприятия
2.5. Анализ использования трудовых ресурсов и уровня подготовки кадров в ООО "***"
2.6. Формы и методы мотивации и стимулирования труда, применяемые в ООО "***"
Выводы
3. Разработка и расчет эффективности проекта совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.1. Разработка и расчет эффективности проекта оптимизации структуры управления предприятия
3.2. Расчет эффективности проекта совершенствования мотивации и стимулирования труда
3.3. Совершенствование процессов обучения персонала
3.4. Решение проблем кадрового отдела ООО "***"
3.5. Безопасность жизнедеятельности как фактор, повышающий мотивацию работников
3.5.1. Решения по усилению безопасности труда
3.5.2. Экологическая безопасность окружающей среды
Выводы
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Агафонова М.Н. Сдельная оплата труда по новому Трудовому кодексу РФ // Главбух, Отраслевое приложение "Учет в производстве". - 2002. - № 1.
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В., Ушаков А.А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. - М.-Берлин.: ИПКгосслужбы, 2000. - 160 с.
Александров Б.К., Дворянчиков К.Б. и др. Работа профсоюзных организаций по обеспечению охраны труда. Практическое пособие. - М.,1999.
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005.
Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. - 2005. - № 3.
Аширов Д. А.. Трудовая мотивация. - М., 2005.
Базаров Т.Ю., Калашников М.Ю., Аксенова Е.А., Психологическая диагностика в управлении персоналом. Учебное пособие для сотрудников кадровых служб. / Под ред. д.пс.н. Климова Е.А. - М.: РПО, 1999. - 184 с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В., Управление персоналом кризисного предприятия. В.кн.: Теория и практика антикризисного управления/ Под ред. Беляева С.Г., Кошкина В.И. - М.: ЮНИТИ, 2003.
Бердычевский В. С., Аколов Д. А., Сулейманова Г. В. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д., 2002. - 402 с.
Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. - 2004. - № 11.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. - с. 79.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2002. - 528 с.
Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2003.
Волгин Н. А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
Воробьева Е. Оплата труда // Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь". - 2004. - № 16.
Воробьева Е. Переменные системы оплаты труда // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 18.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. - 2001. - № 9, 15
Вулканов А. От каждого - по способностям, каждому - по труду Как разработать систему оплаты труда // Московский бухгалтер. - 2004. - № 1.
Галицкий В.Ю. Оплата труда иностранных работников // Главбух. - 2003. - № 22.
Галицкий В.Ю. Оплата труда недавно принятых работников // Главбух. - 2003. - № 18,.
Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. // Консультант бухгалтера. - 2003. - № 2.
Гейц И.В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ // Консультант бухгалтера. - 2002. -№ 5.
Гейц Н. В. Трудовой кодекс РФ. Профессиональный комментарий для бухгалтеров. -М., 2002.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004. - 620 с.
Годин А. И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов розничной торговли потребительской кооперации. - М., 1999.
Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, "Право". - 1999. - № 1. С.54-55.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.
Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. -2004. -№ 3.
Егоров В. О пользе почасовой оплаты труда // Новая бухгалтерия. - 2005. - №3.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: НИМБ, 2003.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999. - 576 с.
Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. - М.: Деловая книга, 1998. - 232 с.
Залесский Б. Б., Чиканова Л. А. Материальная ответственность работодателя и работника: Постатейный комментарий к разделу XI Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002.
Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. - 2004. - № 7.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.
Ильина А.М. Трудовой кодекс РФ: изменение трудового договора. // Кадры предприятия. - 2002. - №4. - С. 3-11.
Исаев А. Самозащита // Труд. - 2002. - № 3.
Как заставить директора быть честным // Российская газета. - 2002. - №12.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2001.
Ковязина Н.З. Вопросы оплаты труда в организациях внебюджетного сектора экономики // Учет, налоги, право. - 2004. - № 44.
Кожевников С.Н. Реализация права и законность в российском обществе: Учебное пособие. - Н. Новгород, 2000.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. К.Н. Гусова. - М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Под ред. С. А. Панина. - М., 2002.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ Ю.Н. Коршунов, Т. Ю. Коршунова, М. И. Кучма, Б. А. Шеломов. - М., 2002.
Кондратьев О. В., Снежинская М. В., Мелихов Ю. Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
Копорулина В.Н. Психологический словарь. - М.: Феникс, 2004. - 640 с.
Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. - М.: Спарк, 2002.
Кулакова Е.В. Оплата труда работников бюджетной сферы в 2005 году // Советник бухгалтера социальной сферы. - 2005. - № 2.
Курбатова М.В. Рынок труда: Теоретические проблемы, тенденции становления российской модели. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2001.
Линьков Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2005. - № 16.
Лямина И.В. Расчет среднего заработка в 2003 г. // Аудиторские ведомости. - 2003. - № 8.
Маврин С.П., Пашков А.С., Хохлов Е.Б. Курс российского трудового права. Т.2: Рынок труда и обеспечение занятости. Правовые вопросы. - М.: Проспект - 2002.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999. - 295 с.
Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. Перевод с английского Хедоури Ф. - М.: Дело, 1997. - 493 с.
Михайлова Е. - Как оценить кандидата? // Работа сегодня. - 2000. - №1,
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Интелл - синтез, 2000. - 264 с.
Невинная И. Можно ли работать в долг? // Рос. газета. - 2002. - № 3.
Новое в Трудовом Кодексе РФ. // Деловой мир. - 2002. - №3. - С. 4-6.
Панченко Т.М. Оплата труда в натуральной форме // Аудиторские ведомости. - 2004. -№ 6.
Пчелинцева С. По мотивам налоговых пресс-конференций // Двойная запись. - 2003. - № 5.
Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т.1. Кн.1-3. - М.: Наука, 1993.
Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. - М.: Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000. - 344 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР - ПРЕСС, 2000 - 608с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 - 272 с.
Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание. - М., 1999. - 282 с.
Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. - М.: Профиздат, 2004. - 176 стр.
Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес - школа "Интелл - синтез", 2000 - 368 с.
Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. - 2002. - № 23.
Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. - 2003. - № 15.
Экономический словарь. Под ред. А.И.Архипова. - М.: Проспект, 2005. - 624 с.
Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. - С.5-6.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Система мотивации труда работников предприятия"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. Е.В. Кучина, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
Формирование системы охраны труда на предприятии. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 13, июль 2007.
Система мотивации труда медиков. Н. Прохоренко, Г. Гагаринская, О. Калмыкова, А. Шавдина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2007.
Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2007.. С.Н. Смирнов, "Ваш бюджетный учет", № 2, февраль 2007.
Новая система оплаты труда работников здравоохранения в Санкт-Петербурге. Ю.А. Щербук, Ф.Н. Кадыров, "Менеджер здравоохранения", № 7, июль 2006.
Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
Особенности формирования локальной системы стимулирования труда работников. Г.В. Хныкин, "Законодательство", N 8, август 2012 г.
Мотивация труда работников государственных. муниципальных учреждений. Н. А. Бриллиантова, В.В. Архипов, "Отдел кадров государственного. муниципального учреждения", N 3, март 2012 г.
Системы мотивации труда в современной России. М.Н. Лукьянова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2012 г.
Современные системы оплаты труда для предприятий реального сектора экономики. С.В. Савина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 4, апрель 2011 г.
Установление системы оплаты труда работников КУ, БУ и АУ на 2011 год. С. П. Коробейников, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2011 г.
Унификация организационных структур предприятий холдинга. Необходимость изменений при переходе к системе оплаты труда работников. на основе результатов реализованных проектов. О. Мищенко, "Управление персоналом", N 2, январь 2011 г.
Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.