Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Структура и специфика персонала в театре
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Состояние трудовых ресурсов театрального дела на современном этапе
Глава 2. Персонал театра: понятие, структура и особенности
2.1. Понятие и квалификация персонала
2.2. Структура и специфика персонала в театре
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
15 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород.: НИМБ, 1999. — 624 с., вкл.
  2. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: "Экзамен", 1999. — 576 с.
  3. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998.
  4. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес — школа "Интелл — синтез", 2000. — 264 с., илл.
  5. Станкин М. И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес — школа "Интелл — синтез", 2000. — 344 с.
  6. Старообинский Э. Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес — школа "Интелл — синтез", 1999 — 384 с.
  7. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 — 272 с.
  8. Управление персоналом. Учебник для Вузов/ под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина., М. — ЮНИТИ, 1998, 422 с.
  9. Ушаков А. А., Российский кадровик: тайны карьеры. М. Интел-Синтез, 1998, 144 с.
  10. Ушаков А. А. Особенности национальной карьеры (Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу). М.: Бизнес — школа "Интелл — синтез", 1999 — 240 с.
  11. Чернышов В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, Санкт-Петербургское отделение, 1997. — 568 с.: илл.
  12. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО "Бизнес — школа "Интелл — синтез", 2000 — 368 с.
  13. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРАМ), 2000. — 560 с.
  14. Экономика труда и социально — трудовые отношения / под редакцией Меликьяна Г. Г. Колосовой Р. П. –М.: Черо. МГУ. 1996.
  15. Яковлев Р. Реформирование заработной платы – процесс длительный. / Человек и труд. № 10; 1998.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Структура и специфика персонала в театре"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Е.И. Балалова, О.В. Каурова. Сервисная деятельность. Учет, экономический анализ и контроль. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 288 с.
  2. Э.А. Галумов, С.Н. Хурсевич, С.А. Сибиряков, В.Н. Подопригора, А.И. Мишин, С.В. Лапшина. Проблемы системной организации территориальных и хозяйственных отношений. – М.: Едиториал УРСС, 1998. – 192 с.
  3. Г.И. Колесникова, И.А. Кабарухина, В.Н. Мирошниченко. Социология и психология семьи. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 512 с.
  4. Ю.И. Киреева, О.В. Лазоренко. Строительные материалы и изделия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 384 с.
  5. И.Е. Суриков, В.С. Ленская, Е.И. Соломатина, Л.И. Таруашвили. История и культура Древней Греции. Энциклопедический словарь. – М.: Языки славянских культур, 2009. – 792 с.
  6. В.И. Качалов, О.В. Качалова. Правоохранительные органы. Курс лекций в схемах и комментариях. – М.: Волтерс Клувер, 2010. – 304 с.
  7. С.И. Церпенто, Н.В. Предеус, Д.П. Церпенто. Учет на предприятиях малого и среднего бизнеса. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 168 с.
  8. Кузьмин Е.И. ; Плыс Е.В. Представление Языков Народов России И Стран Снг В Российском Сегменте Интернета. Семинар Российского Комитета Программы Юнеско «Информация Для Всех» И Межрегионального Центра Библиотечного Сотрудничества В Рамках Международной Конференции «Eva 2007 Москва. – М.: , 2008. – 105 с.
  9. А.Г. Багдоев, В.И. Ерофеев, А.В. Шекоян. Линейные и нелинейные волны в диспергирующих сплошных средах. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2009. – 320 с.
  10. В.В. Крылов, С.А. Буров, И.Е. Галанкина, В.Г. Дашьян. Пункционная аспирация и локальный фибринолиз в хирургии внутричерепных кровоизлияний. – М.: Авторская академия, 2009. – 160 с.
  11. В.И. Добреньков, П.В. Агапов. Война и безопасность России в XXI веке. – М.: Академический Проект, Альма Матер, 2011. – 224 с.
  12. Д.И. Люри, С.В. Горячкин, Н.А. Караваеав, Е.А. Денисенко, Т.Г. Нефедова. Динамика сельскохозяйственных земель России в ХХ веке и постагрогенное восстановление растительности и почв. – М.: ГЕОС, 2010. – 426 с.
  13. Саплин А.И.Саплина Е.В. Основы духовно-нравственной культуры народов России. Основы религиозных культур и советской этики. 4 класс. Рабочая тетрадь. К учебнику Е. В. Саплиной, А. И Саплина. – М.: Планета знаний, АСТ, Астрель, 2015. – 48 с.
  14. Неумывакин И.П.,Лад В. Простые рецепты при повышенном и пониженном давлении. Неумывакин И.П.,Лад В. – М.: , 2016. –  с.
  15. С.И. Самыгин, К.В. Воденко. Социология. Социальные институты, структура и процессы. Учебник. – М.: Инфра-М, 2016. – 252 с.
  16. Н.Г. Петрова, С.А. Калинина, Т.И. Миннулин, Э.В. Эпельман. Организационные основы сестринского дела в реабилитации. Учебное пособие. – М.: СпецЛит, 2016. – 120 с.
  17. Логанина В.И. , Карпова О.В. Метрология, стандартизация, сертификация и контроль качества в строительстве. – М.: КноРус, 2018. – 312 с.



Периодические источники

  1. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007.
  2. Региональная "битва за персонал" в розничном бизнесе. И. Бетанова, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  3. Законный интерес как категория права и специфика его проявления в трудовом праве. О.В. Абрамова, "Журнал российского права", № 8, август 2007.
  4. О влиянии динамизма уголовной политики на структуру и форму уголовного законодательства. В.П. Кашепов, "Журнал российского права", № 7, июль 2007.
  5. Структура и основные принципы бюджетирования подразделений страховой компании. Г.В. Казанцева, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  6. Структура и причины ненадлежащего оказания медицинской помощи. по материалам судебно-медицинских экспертиз. Ю.Д. Сергеев, Ю.В. Бисюк, сборник "Научные труды III Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву"
  7. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий. Н.В. Карцева, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  8. Традиционная модель подготовки и переподготовки управленческого персонала в Российской Федерации: положительные и отрицательные аспекты. И. Удалова, "Управление персоналом", № 6, март 2007.
  9. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  10. Рекомендации по составлению пояснительной записки к бухгалтерскому отчету: структура и содержание. Г.В. Мокрецова, С.А. Прядко, "Советник бухгалтера социальной сферы", № 11, ноябрь 2004.
  11. Совершенствование процедуры поиска и отбора персонала в фармацевтической компании. А. Забавникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 3, март 2012 г.
  12. Компетенции и компетентность персонала в сфере охраны труда. С.  Ворошилов, Н. Новиков, Г. Файнбург, "Охрана труда и техника безопасности в строительстве", N 11, ноябрь 2010 г.
  13. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации. И.В. Вотякова, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.
  14. Использование тренингов в системе обучения и развития персонала. В. Крамар, "Кадровый менеджмент", № 1-2, январь-февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
144 стр.
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
148 стр.
Мотивация персонала в современной организации
Менеджмент персонала
Диплом
92 стр.
Структура и специфика персонала в театре
Управление персоналом
Реферат
14 стр.
Управление результативностью и эффективностью деятельности персонала в условиях кризиса
Муниципальное право
Другое
107 стр.
Управление системами оплаты труда и вознаграждения персонала в организации
Банковское и биржевое дело
Диплом
67 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Роль персонала в индустрии гостеприимства
Туризм
Реферат
20 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
GL-7, 21.04
СПАСИБО за всё. Вчера была защита, защитился на 4, хотели сначала даже 5 ставить, но в этом только моя вина. Сказали что сама работа очень не плохая. Ещё раз спасибо!