Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Групповая сплоченность
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме изучения стиля управления персоналом
1.1. Проблема групповой сплоченности
1.2. Подходы к определению стиля руководства
1.3. Связь стиля управления и особенностей коллектива
Глава 2. Анализ групповой сплоченности на предприятии
2.1. Замысел исследования
Методика определения стиля руководства
Определение групповой сплоченности по Методике Морено
2.2. Анализ и интерпретация результатов экспериментального исследования.
Анализ уровня благополучия в группе
Соотношение стиля управления, климата в отделе и организационной культуры
Заключение
Тип работы
Объем
39 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Алданов И.Д. "Практический менеджмент"; М., 2005.
  2. Андреева Г.М. "Социальная психология"; М.: "Аспект Пресс", 2006.
  3. Брэддик У. "Менеджмент в организации": М., 2007.
  4. Друкер П. "Эффективное управление" – Пер. с англ. – М.: "ФАИР-ПРЕСС", 2008.
  5. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. "Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом"; М., 1976.
  6. Занковский А.Н. "Организационная психология": Учебное пособие для вузов; М.: "Флинта: МПСИ, 2000. с.237
  7. Ильин Е.П. "Мотивация и мотивы"; СПб.: Из-во "Питер", 2000.
  8. Карпов А.В. "Психология менеджмента"; М., 2005.
  9. Киллен К. "Вопросы управления"; М., 1981.
  10. Красовский Ю.Д. "Управление поведением в фирме"; М., 1997.
  11. Кричевский Р.Л. "Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе"; - М.: "Дело", 2003.
  12. Лебедев В.М. "Психология и управление"; М., 1990.
  13. Лютенс Ф. "Организационное поведение"; М.: "Инфра-М", 1999.
  14. "Менеджмент организации" под ред. З.П. Румянцевой; М., 1995.
  15. Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. "Основы менеджмента"; М., 1992.
  16. Немов Р.С. "Психология", т.3; М.: "Владос", 2003, с. 379.
  17. Никифоров Г.С. "Надежность профессиональной деятельности"; СПб., 1996.
  18. Парыгин Б.Д "Основы социально-психологической теории"; М., 2001.
  19. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии -М.: "ИНФРА-М", 1998.
  20. Петровский А.В.Социальная психология.- М.: "Дело", 2003.
  21. Питерс Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления"; М., 1988.
  22. Пригожин A.M. "Организации: системы и люди"; М., 1983.
  23. Розанова "Парадоксы и противоречия управления" // "Управление персоналом" – 2004, №1.
  24. Рой О.М. "Исследование систем управления"; Омск: ОмГТУ, 1999.
  25. Столяренко Л.Д. "Психология управления"; Ростов-на-Дону, 2004.
  26. Филонович С.Л. "Лидерство и практические навыки менеджера"; М.: "Инфра-М"; 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Групповая сплоченность"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. К.Фопель. Групповая сплоченность. – М.: Генезис, 2010. – 336 с.
  2. Е.В. Могилевская. Корабль "Семейное счастье". Путеводитель по морю отношений. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2012. – 256 с.
  3. К.Фопель. Мастерская историй. Сочинение личных историй в групповой психологической работе. – М.: Генезис, 2013. – 216 с.
  4. М.А. Павлова. Психогимнастические упражнения для школьников. Разминки, энергизаторы, активаторы. – М.: Учитель, 2013. – 88 с.
  5. Екатерина Ефаненко. Сплоченность как причина успешности выполнения совместной деятельности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 84 с.
  6. Роза Кадиева. Социальная адаптация младшего школьника в полиэтнической среде. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 88 с.
  7. Елена Дробышевская. Психологическая подготовка спортивных коллективов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 80 с.
  8. Л.А. Ертысбаева, Е.А. Свердликова. Управление поведением в организациях. Учебное пособие. – М.: КДУ,Университетская книга, 2017. – 104 с.



Периодические источники

  1. Успех сплоченного коллектива.. Часть I. Ю. Одегов, Г. Руденко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, 6, май, июнь, 2007.
  2. Коучинг: включить дальний свет. интервью с Л. Кролем, директором и ведущим тренером Центра Обучения Персонала "КЛАСС", директором Института Групповой и Семейной Психологии, президентом издательства "КЛАСС", кандидатом медицинских наук. "Управление персоналом", № 5, март 2007.
  3. Групповые иски и АПК. А. Дедов, "эж-ЮРИСТ", № 17, май 2006.
  4. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо?. Н. Самоукина, "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  5. Легализовать ответственность за групповой способ совершения преступления. Д. Савельев, "Российская юстиция", № 12, декабрь 2001.
  6. Сложности при разграничении бандитизма и вооруженного группового разбоя. О. Попова, "Российская юстиция", № 5, май 2001.
  7. Как квалифицировать убийства и изнасилования, совершенные групповым способом. Р. Галиакбаров, "Российская юстиция", № 10, октябрь 2000.
  8. Дифференциация процессуальной формы по групповым и многоэпизодным делам. Кузнецов П., "Российская юстиция", 1999, № 5
  9. Групповой учет однотипных объектов основных средств. "БУХ.1С", N 4, апрель 2011 г.
  10. 1С:Бухгалтерия для бюджетных учреждений 8: групповой ввод счетов-фактур на авансы. "БУХ.1С", № 11, ноябрь 2010.
  11. Виды исков в гражданском судопроизводстве. Групповые и производные иски. В.В. Колосова, "Гражданин и право", N 11, ноябрь 2010 г.
  12. Структура субъективных признаков группового преступления. С.В. Алексеев, "Российский юридический журнал", N 6, ноябрь-декабрь 2010 г.
  13. Защита группового интереса в акционерных правоотношениях: теоретические предпосылки и новеллы законодательства. Е.И. Никологорская, "Законы России: опыт, анализ, практика", N 7, июль 2010 г.
  14. Групповые иски и адвокатские риски. Е. Буробина, "Новая адвокатская газета", № 5, март 2010.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на ее конформность
Психология
Диплом
123 стр.
Групповая сплоченность
Психология
Курсовая работа
45 стр.
Групповое принятие решений
Менеджмент стратегический
Курсовая работа
30 стр.
Групповой метод обучения
Педагогика
Реферат
15 стр.
Психология малой группы в организации
Психология
Реферат
24 стр.
Психолого-педагогическое сопровождение детей младшего школьного возраста, получающих стоматологические процедуры в школе
Психология
Диплом
112 стр.
Роль руководителя в формировании и управлении малой социальной группой
Психология
Реферат
22 стр.
Сущность групповой динамики, особенности управления человеком и управления группой
Психология
Курсовая работа
29 стр.
Теория и практика дельфинотерапии
Психология
Курсовая работа
34 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Кэтрин
Я вам всем обязана в плане диплома. И хотела бы под конец разойтись на положительной ноте. И отблагодарить за терпение, Марина.