Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Рецензия на книгу Питер Друкер :Задачи менеджмента в ХХI веке
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Тип работы
Объем
11 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Питер Ф. Друкер, "Задачи менеджмента в XXI веке", М., Издательский дом "Вильямс", 2000 с.198


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Рецензия на книгу Питер Друкер :Задачи менеджмента в ХХI веке"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Питер Друкер, Джозеф Макьярелло. Друкер на каждый день. 366 советов успешному менеджеру. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 432 с.
  2. Питер Друкер. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 240 с.
  3. Питер Друкер. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 0 с.
  4. Питер Друкер. Менеджмент. Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 256 с.
  5. Питер Друкер, Джозеф Макьярелло. Друкер на каждый день. 366 советов успешному менеджеру. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 0 с.
  6. Питер Друкер. Управление в обществе будущего. – М.: Вильямс, 2007. – 320 с.
  7. Питер Друкер. О профессии менеджера. – М.: Вильямс, 2008. – 320 с.
  8. Питер Друкер. Классические работы по менеджменту (аудиокнига MP3). – М.: Юнайтед Пресс, 2008. – 0 с.
  9. Питер Друкер. Менеджмент. Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 256 с.
  10. Бердяев Н.А. Рецензия на книгу: Н. Лосский "Свобода воли". Утопический этатизм евразийцев. О достоинстве христианства и недостоинстве христиан. Три юбилея: Л. Толстой, Генрик Ибсен, Н. Федоров. – М.: , 2008. – 109 с.
  11. Бердяев Н.А. Учение о перевоплощении и проблема человека. Вечность и время. Русский духовный ренессанс начала XX в. и журнал "Путь". Лев Шестов и Киркегор. Рецензия на книгу: I. N. Danzas. L'Itineraire religieux de la conscience russe. – М.: , 2008. – 100 с.
  12. Бердяев Н.А. Трагедия и обыденность (Л. Шестов). К истории и психологии русского марксизма. Рецензия на книгу: В. Розанов. Легенда о Великом Инквизиторе Ф. М. Достоевского. Опыт критического комментария с приложением двух этюдов о Гоголе и др. – М.: , 2008. – 103 с.
  13. Репников Александр Витальевич. Рецензия На Книгу "Генерал Кутепов" / Автор Проекта Серии А.Н. Алекаев; Научный Редактор Серии В.Ж. Цветков; Координатор Проекта Р.Г. Гагкуев. – М.: , 2010. – 9 с.
  14. Репников Александр Витальевич. Рецензия На Книгу: "Русское Зарубежье. Великие Соотечественники". Литературно-Художественный Альбом / Сост. А.В. Козлов, Р.Г. Гагкуев. – М.: , 2010. – 4 с.
  15. Питер Друкер. Практика менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 416 с.
  16. Питер Друкер. Классические работы по менеджменту. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 218 с.
  17. Питер Ф.Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2018. – 286 с.



Периодические источники

  1. Как поступать законно и цивилизованно. Ответы на вопросы бизнес-тренеров и консультантов в области интеллектуальной собственности. "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
  2. Оценка влияния размера франшизы на страховую премию. Е.В. Семенова, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 4, IV квартал 2007.
  3. Комментарий к письму Федеральной налоговой службы Российской Федерации от 23.03.2007 № ММ-6-03/233@ "О направлении письма Минфина России о порядке применения налога на добавленную стоимость, а также регистрации счетов-фактур в книге покупок и книге продаж при возврате товаров". В.В. Никитин, "Акты и комментарии для бухгалтера", № 9, май 2007.
  4. Страхование жизни в РФ на современном этапе: особенности финансового менеджмента в условиях ускоренного роста. Д.А. Ткаченко, П.С. Митрофанов, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2007.
  5. Оптимизация взаимодействия отделов маркетинга и продаж как задача кадрового менеджмента. В. Шмидт, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2006.
  6. Новый продукт на IT-страховом рынке России. М.В. Кудрина, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 4, IV квартал 2006.
  7. По каким показателям можно судить об успешности бизнеса: новый взгляд на проблему. В.В. Бурцев, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 3, III квартал 2006.
  8. Проектирование системы принятия решений на фондовом рынке. Н.В. Солобуто, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 3, III квартал 2006.
  9. Бюджетирование страховой компании на базе Oracle Enterprise Planning and Budgeting. Д.В. Лесоводский, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 3, III квартал 2006.
  10. Стратегия компании в регионах: с прицелом на будущее. интервью с В.Б. Юн, генеральным директором страхового закрытого общества "Стандарт-резерв". И.Е. Смирнов, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 3, III квартал 2006.
  11. Как влияют изменения условий страхования на резервы?. Г.С. Прокофьева, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 2, II квартал 2006.
  12. Оценка и страхование риска утраты права собственности на жилье. Ю.Т. Ахвледиани, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 2, II квартал 2006.
  13. Технологии успешного управления активами на фондовом рынке. Н. Солобуто, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2006.
  14. Переход на страхование частных вкладов: быть ли переделу рынка. В.Г. Брюков, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы мотивации персонала
Менеджмент персонала
Курсовая работа
47 стр.
Выбор стратегического управления персоналом на примере предприятия
Менеджмент персонала
Диплом
105 стр.
Мотивация труда и повышение эффективности работы
Менеджмент персонала
Курсовая работа
36 стр.
Проблемы стратегического менеджмента в организации
Менеджмент
Диплом
80 стр.
Формирование мотивационного механизма в системе управления персоналом организации на примере управы района г.Москвы
Менеджмент персонала
Диплом
106 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Обучающаяся организация
Теория организации
Реферат
22 стр.
Организация работы с жалобами и обращениями граждан на примере Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга
Делопроизводство
Реферат
16 стр.
Применение восточного менеджмента в современных российских организациях
Менеджмент
Диплом
100 стр.
Развитие менеджмента в России
Менеджмент
Курсовая работа
36 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Виктория
Марин, я защитила диплом после вашего сопровождения на отлично 24-го!!! Спасибо громадное за то, что помогли мне. Не пожалела, что заказала речь, потому что комиссия сразу сказала - говорите только по делу. Мне очень приятно было с вами работать. Желаю вам побольше заказов. Еще раз большое спасибо!