Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы услуг
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические основы системы управления персоналом предприятия
1.1. Система управления персоналом и ее основные элементы
1.2. Методы и принципы построения эффективной системы управления персоналом
1.3. Мотивация как важнейший элемент управления персоналом
Выводы
2. Исследование системы управления персоналом ООО «***» и ее совершенствование
2.1. Общая характеристика ООО «***»
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ эффективности системы управления персоналом
2.4. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Выводы
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1
Приложение 2
Тип работы
Объем
74 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Источники
  2. Опубликованные
  3. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.). М.: Эксмо. 2007. - 123 с.
  4. Гражданский кодекс Российской Федерации. с последними изм. и доп. по состоянию на 1апр. 2005. М.: Эксмо. 2005. - 510 с.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Издательство РИОР, 2006. – 240 с.
  6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". М.: Эксмо. 2011. - 80 с.
  7. Неопубликованные источники
  8. Устав ООО "***", 2011. – 26 с.
  9. Положение об отделе кадров ООО "***", 2011. – 6 с.
  10. Литература
  11. Азарова В., Азарова Г. Как HR-специалист может предупредить мошенничество среди персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 3.
  12. – С. 216-227.
  13. Багрий М. HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 3. – С. 174-179.
  14. Борисова Н. Взаимодействие CEO и HR-директора: семь шагов стратегического успеха // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4. – С. 276-284.
  15. Бражник А. Leadership gap — инструмент для создания лидеров будущего // Управление развитием персонала. – 2010. – № 2. – С. 146-152.
  16. Брусова Ю. Кризис менеджмента, или как быть, если не хватило ресурсов // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4. – С. 250-257.
  17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 4-е издание. М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.
  18. Гришакова Н. Исследования персонала: зачем, как и почему // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 4. – С. 246 – 255.
  19. Захаров А. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1. – С. 4-9.
  20. Казаков М. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5. – С. 322-328.
  21. Казаков М. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. – 2009. – №
  22. 6. – С. 384-389.
  23. Карапетян З. Контроль и анализ ключевых показателей персонала как инструмент эффективного управления // Управление человеческим потенциалом. –
  24. 2011. – № 1. – С. 20-25.
  25. Кобзева В. Пять принципов обучения сотрудников, или Как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. – 2006. - № 9. – С.12-15.
  26. Коваленко П.А. Всемирное значение иллюзий (к основам иллюзиологии) // Управление корпоративной культурой. – 2010. – № 1. – С. 60-70.
  27. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. - 2007. - № 13. – С. 52-69.
  28. Миляева Л., Федоркевич Д. Методический инструментарий диагностики кадровой ситуации в организация // Управление корпоративной культурой. – 2010.
  29. – № 3. – С. 172-177.
  30. Можайский В. Карьерный "зигзаг" — неудача, дауншифтинг или "ход конем"? // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 2. – С. 126 – 134.
  31. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006. – 224 с.
  32. Полякова Е. Сущность и особенности интеллектуального капитала // Менеджмент инноваций. – 2009. – № 3. – С. 204-212.
  33. Рахова М. Как построить работающую службу управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – С.114-122.
  34. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
  35. Семенова Е. Методологическое обоснование оценки интеллектуального капитала инноваторов // Менеджмент инноваций. – 2011. – № 1. – С. 36-48.
  36. Сизикова Т. Время подумать об эффективных инструментах управления в бизнесе // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 3. – С. 192-198.
  37. Сизова О. "Обучение сотрудников повышает стоимость фирмы" (интервью с Е. Калюжным, партнером компании "Делойт и Туш", руководителем Академии
  38. Делойт в СНГ) // Консультант. – 2007. - № 3. – С.7-9.
  39. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2. – С. 78-86.
  40. Тихонова Ю. Строим систему обучения // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 6. – С.24-28.
  41. Томашевская Я. Служба управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – С. 150-156.
  42. Хабибуллина С. Служба управления персоналом: от теории к практике // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – С. 130-138.
  43. Шапиро С.А., Котенко И.Ю. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. - М.: Альфа-Пресс, 2007. – 264 с.
  44. Справочные и информационные издания
  45. Библиографический энциклопедический словарь, - М.: Большая Российская Энциклопедия, 2000. - 712 с.
  46. Ожегов С..И. Словарь русского языка: ок. 53000 слов / под общ. ред. Проф.Л.И.Скворцова.-24-е.-М.:ООО "Изд-во Оникс": ООО " Изд-во Мир и
  47. обравание",2006.-1200с.
  48. Словарь – справочник менеджера./ Под ред. М.Г. Лапусты. – М.: ИНФРА –М, 2006.- 125с.
  49. Адреса Интернет-ресурсов
  50. Balanced Scorecard (BSC) - Сбалансированная система показателей в России. [Электронный ресурс] Электрон. дан. 2011. Режим доступа:
  51. http://www.balancedscorecard.ru/
  52. Газета "Коммерсант" [Электронный ресурс].Эkектрон.дан. 2008. Режим доступа:www.kommersant.ru
  53. Интернет [Электронный ресурс] Электрон. дан. 20010. Режим доступа: http://www.gofron.ru
  54. Интернет [Электронный ресурс] Электрон. дан. 2010. Режим доступа: http://www.сtatictika.ru
  55. Интернет энциклопедия [Электронный ресурс] Электрон. дан. 2011. Режим доступа: http://www.vikipediya.ru
  56. Организация предпринимательской деятельности./ Под ред. А.С. Пелиха [Электронный ресурс] Электрон. дан. 2011. Режим доступа:
  57. http://www.bibliotekar.ru/biznes-41/index.htm
  58. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремена [Электронный ресурс] Электрон. дан. 2011. Режим доступа:
  59. http://www.aup.ru/books/m152/5_2.htm


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование системы управления персоналом на предприятии сферы услуг"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Н. Австриевских, В.М. Кантере, И.В. Сурков, Е.О. Ермолаева. Управление качеством на предприятиях пищевой и перерабатывающей промышленности. – М.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 272 с.
  2. В.И. Логанина, О.В. Карпова, Р.В. Тарасов. Разработка системы менеджмента качества на предприятиях. – М.: КДУ, 2008. – 148 с.
  3. А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
  4. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  5. Э.А. Гомонко, Т.Ф. Тарасова. Управление затратами на предприятии. – М.: КноРус, 2009. – 320 с.
  6. Л.В. Попова, М.А. Богатырев, В.А. Константинов. Формирование бухгалтерского (управленческого) учета на отечественных предприятиях малого бизнеса. Практические аспекты. Малые предприятия сферы услуг. – М.: Мини Тайп, 2011. – 184 с.
  7. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  8. Управление качеством на предприятиях пищевой, перерабатывающей промышленности, торговли и общественного питания. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 336 с.
  9. Гозель Акавова. Управление занятостью населения в сфере услуг. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 152 с.
  10. Сергей Константинович Волков. Управление продуктом на рынке туристских услуг. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 184 с.
  11. Юлия Тучина. Система управления маркетингом на предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 72 с.
  12. Алла Ерофеева und Магомед Омаров. Система управления персоналом в предпринимательских структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 200 с.
  13. А.Афоничкин, Л.Журова und А.Андреева. Система бюджетирования на предприятиях автомобилестроения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 220 с.
  14. Наталия Муравьёва, Татьяна Анопченко und Ксения Боева. Совершенствование системы управления муниципального здравоохранения. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 88 с.
  15. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 60 с.
  16. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.
  17. Н.Н. Даниленко,Е.А. Арбатская. Конкурентоспособность предприятий сферы услуг. Теория и методика оценки. – М.: Русайнс, 2018. – 258 с.



Периодические источники

  1. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом на ООО "Самаравторцветмет". О. Калмыкова, А. Букреева, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
  2. Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
  3. Процессный подход к управлению персоналом версифицированного предприятия хлебопекарной промышленности. О.С. Романова, А.И. Романова, С.В. Толкачева, "Управление персоналом", № 19, октябрь 2007.
  4. Комплексный подход к формированию системы стратегического планирования на предприятии. М. Машин, А. Королева, "Управление персоналом", № 16, август 2007.
  5. Применение страхования в системе управления рисками на предприятиях оптовой торговли. Л.В. Бесфамильная, Ю.В. Грызенкова, В.В. Ситнер, "Организация продаж страховых продуктов", № 2, март-апрель 2007.
  6. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  7. Жалобы потребителей на работников сферы услуг: действия работодателя. О. Николаева, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 5, май 2012 г.
  8. Система управления инновациями на предприятии. А. Андрусов, А. Ряпосов, "Консультант", N 13, июль 2011 г.
  9. Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  10. Поиск новых подходов и решений. Особенности управления персоналом на производственных предприятиях. Л. Зудина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  11. Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса. Г. Гагаринская, В. Васяйчева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2009.
  12. Методические рекомендации по трансформации элементов системы управления персоналом в системе качества. на примере кадрового аудита. Н.В. Мордовченков, А.А. Сироткин, "Управление персоналом", № 10, май 2009.
  13. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии. А.В. Шамарин, А.Н. Морозов, Е.В. Сухоруков, "Управление персоналом", № 7, апрель 2009.
  14. Система управленческого учета на предприятии: направления совершенствования. Д.А. Волошин, "Аудиторские ведомости", № 3, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
97 стр.
Принципы и методы построения системы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персонала на предприятии
Управление персоналом
Диплом
123 стр.
Реорганизация системы управления персоналом на постсоветских предприятиях
Управление персоналом
Диплом
85 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
137 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
157 стр.
Совершенствование системы управления предприятия
Управление персоналом
Диплом
201 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Татьяна
По поводу диплома после консультаций с вами 5 поставили Все отлично, большое спасибо за такую колоссальную работу, а главное за то, что протерпели бешеный темп в конце!