Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Проектирование системы эффективного управления персоналом на примере Администрации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в системе госслужбы
1.1. Особенности госслужбы и управления в госаппарате
1.2. Современная теория социально-экономической мотивации госслужащих
1.3. Непрерывное образование государственных и муниципальных служащих
Глава 2. Анализ практической кадровой работы с муниципальными служащими на примере Администрации ПГТ «...»
2.1. Характеристика городского поселения ...
2.2. Анализ особенностей местного самоуправления в ПГТ «...»
2.3. Анализ работы с кадрами в Администрации ПГТ «...»
Исследование системы должностного продвижения персонала, реализуемой в Администрации ПГТ «...»
Положения об оплате и стимулировании труда
Система повышения квалификации в Администрации ПГТ «...»
Система мотивации служащих
Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию работы с кадрами Администрации ПГТ «...»
3.1. Разработка системы управления, стимулирующей деятельность служащих
3.2. Разработка социальных программ
3.3. Разработка внутриорганизационной политики
3.4. Экономическая эффективность
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Приложение 1
Тип работы
Объем
106 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.
  4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.
  5. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3822.
  6. Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. № 1437 "О продлении срока реализации федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // СЗ РФ. 2005. № 51. Ст. 5514.
  7. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)"" // СЗ РФ. 2002. № 47. Ст. 4664.
  8. Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)" (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336).
  9. Концепция реформирования государственной службы, утвержденная Президентом РФ 15 августа 2001 года // СПС Гарант, 2008.
  10. Алехичева А.В., Медведев И.Р. Правовое регулирование института отзыва депутата, должностного лица // Журнал российского права. - 2006. - № 8. - С. 28-34.
  11. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002.
  12. Арясин А. Надбавка за сложность. Стимулирование деятельности государственных служащих // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8. – С.21-26.
  13. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее // Гражданин и право. – 2002. - № 1. – С. 9-15.
  14. Березкин И.В. Регулирование вопросов оплаты труда работников из числа руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров // Заработная плата. – 2004. - №8. – С. 23-27.
  15. Борисова А. Аттестация персонала: готовим почву для кадровых решений // Кадровое дело. – 2005. - № 9. – С. 14-20.
  16. Бялкина Т.М. Проблемы компетенции органов местного самоуправления // Журнал российского права. – 2006. - № 10. – С.11-13.
  17. Васильев В.И. О функциональном назначении местного самоуправления // Журнал российского права. – 2007. - № 7. – С.9-14.
  18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 2002.
  19. Вишнякова М. Ловушки обучения // Консультант. – 2005. - № 9. – С. 32-28.
  20. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.
  21. Гулидов П.В. Местное самоуправление как одна из форм государственного устройства России // Российская юстиция. – 2007. - № 5. – С. 24-28.
  22. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. - 2006. - № 16. - С.13-17.
  23. Денисов С.А. Использование административной ответственности для решения проблем государственной службы // Научные исследования высшей школы: Сборник тезисов докладов и сообщений на итоговой научно-практической конференции (13 февраля 2002 г.). - Тюмень: Тюменский юридический институт МВД РФ, 2002.
  24. Дуракова И. Эволюция службы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 7. – С. 40-44.
  25. Егоров В. Вопросы госслужбы. Интервью журналу "Обучение & карьера". – 2005. - №15(58). – С. 18-20.
  26. Зенков В.Н. Совершенствование правового статуса государственных организаций образования // Журнал российского права. – 2006. - № 4. – С. 22-29.
  27. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2006.
  28. Зубкова А., Сушкина А. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 2. - С.13-18.
  29. Казаченкова О.В. Конфликт интересов на государственной гражданской службе // Журнал российского права. – 2006. - № 3. – С. 26-31.
  30. Как повысить качество профессионального образования? // Управление персоналом. – 2006. - № 2. – С. 22-28.
  31. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - № 7. - С.15-19.
  32. Клюйков В. Вознаграждение персонала как инструмент трудовой мотивации // Кадровик. – 2006. - № 3. – С.25-30.
  33. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" - СПС Гарант, 2005.
  34. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Элантра-Пресс, 2005.
  35. Копорулина В.Н. Психологический словарь. – М.: Феникс, 2004.
  36. Лиджиев Т. Разработка программ по развитию человеческих ресурсов аудиторских организаций // Кадровик. – 2006. - № 4. – С. 40-47.
  37. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 37-40.
  38. Маврин С.П., Чеботарев М. Коллизии интересов работодателя и работника // эж-ЮРИСТ. – 2006. - № 9. – С. 9-16.
  39. Малько А.В. Антикоррупционная политика России: проблемы формирования // Правовая политика и правовая жизнь. - 2003. - № 3. - С. 76-84.
  40. Малько А.В., Затонский В.А. Правовая политика в сфере местного самоуправления как средство усиления Российской государственности // Закон. – 2006. - № 11. – С.26-31.
  41. Малько А.В., Суменков С.Ю. Привилегии и иммунитеты как особые правовые исключения. - Пенза, 2005.
  42. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  43. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.21-24.
  44. Новиков Д.В. Бюджетная классификация: отдельные вопросы // Бюджетный учет. – 2006. - № 4, 5, 7, 9. – С. 57-61.
  45. Ноздрачев А.Ф. Преобразования в системе государственной службы в контексте административной реформы // Законодательство и экономика. – 2005. - № 12. – С. 27-31.
  46. Предложения по развитию дистанционного образования в России на основе опыта разработки и реализации модели открытого дистанционного образования в международном институте менеджмента ЛИНК (Фрагменты отчета по НИР, представленного в Министерство Образования РФ). – Жуковский, 2001.
  47. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2000.
  48. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. - 2003. - № 7. - С. 15-18.
  49. Розанова В. Поворот на 360 градусов или аттестация? // Кадровик. - 2006. - № 6. - С. 25-29.
  50. Самарина Е.Н. Профессиональное обучение и аттестация рабочих на производстве // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 2. – С. 43-48.
  51. Сперанский А. А., Драгункина Н. В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: Элантра-Пресс, 2005.
  52. Суменков С.Ю. Привилегия как политико-правовая категория // Право и политика. - 2002. - № 5. - С. 66-32.
  53. Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998.
  54. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000.
  55. Хабриева Т.Я. Современная Конституция и местное самоуправление // Журнал российского права. – 2005. - № 4. – С.31-36.
  56. Херцберг Ф. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2007.
  57. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. - 2006. - № 5. - С.5-9.
  58. Шуваева В.В. Непрерывное образование государственных (муниципальных) служащих // Управление персоналом. – 2005. - № 8. – С. 6-12.
  59. Щенников С.А. Открытое дистанционное образование. - М.: Наука, 2002.
  60. Экономический словарь / Под ред. А.И.Архипова. – М.: Проспект, 2005.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Проектирование системы эффективного управления персоналом на примере Администрации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. В.К. Потемкин. Управление персоналом. – М.: Книга по Требованию, 2010. – 432 с.
  3. Е.А. Закаблуцкая. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
  4. Е.Б. Моргунов. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 552 с.
  5. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  6. А.Я. Кибанов. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  7. А.Я. Кибанов. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 48 с.
  8. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  9. А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалов, М.В. Ушакова. Служба управления персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 418 с.
  10. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  11. Т.В. Бедяева, А.С. Захаров. Управление персоналом на предприятии туризма. – М.: Инфра-М, 2013. – 192 с.
  12. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  13. Владимир Кабанов. Управление персоналом на государственной службе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 156 с.
  14. Дмитрий Кучеров. Управление персоналом на основе концепции бренда работодателя. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 324 с.
  15. Г.В. Суслов. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: РИОР, Инфра-М, 2016. – 154 с.
  16. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. – М.: Проспект, 2016. – 60 с.
  17. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2018. – 64 с.



Периодические источники

  1. Получение прибыли за счет доверия клиентов. Стратегия управления персоналом на ООО "Самаравторцветмет". О. Калмыкова, А. Букреева, А. Гагаринский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2007.
  2. Повышение эффективности управления здравоохранением на основе стандартов системы менеджмента качества. М.А. Татарников, "Главврач", № 1, январь 2007.
  3. Управление системой компенсаций. "Управление персоналом", № 20, октябрь 2006.
  4. Правовые аспекты экспертизы обращений граждан в органы управления здравоохранением. на примере Новосибирской области. Л.В. Канунникова, Н.Н. Кузьмин, сборник "Научные труды II Всероссийского съезда. Национального конгресса по медицинскому праву. Россия, Москва, 13-15 апреля 2005."
  5. Управление эффективностью системы управления персоналом на основе сбалансированной системы показателей. Л.Р. Котова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 6, 8, июнь, август 2012 г.
  6. Оценка эффективности инновационных систем на примере дистанционного обслуживания. К.А. Антонов, "Управление в кредитной организации", N 3, май-июнь 2012 г.
  7. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2011 г., N 1, январь 2012 г.
  8. Как повысить эффективность управления персоналом производственно-складского комплекса. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 3, март 2011 г.
  9. Оценка социально-экономической эффективности доабортного консультирования. на примере реализации в городе Красноярске проекта "Ты не одна" демографической программы "Святость материнства". В.В. Шевченко, А.С. Ямщиков, Е.А. Чепурная, "Врач и информационные технологии", № 2, март-апрель 2011.
  10. Оценка социально-экономической эффективности доабортного консультирования. на примере реализации в городе Красноярске проекта "Ты не одна" демографической программы "Святость материнства". В.В. Шевченко, А.С. Ямщиков, Е.А. Чепурная, "Менеджер здравоохранения", № 2, февраль 2011.
  11. Взаимосвязь вознаграждения с системой управления персоналом на предприятии. Г.М. Кутлыева, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 12, декабрь 2010 г.
  12. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации. И. Анисимова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 11, ноябрь 2010 г.
  13. Как оценить эффективность управления персоналом в рекрутинговом агентстве?. Л. Легкая, "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2010 г.
  14. Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса. Г. Гагаринская, В. Васяйчева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Исследование проблем управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
117 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
79 стр.
Система управления персоналом на примере организации
Управление персоналом
Диплом
81 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Управление персоналом
Диплом
95 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Эффективность управления персоналом. Пути повышения и оценка
Управление персоналом
Диплом
134 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья
Я все получила, большое спасибо. Это то что надо.