Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Кто такой лидер и чем он отличается от руководителя?
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Неформальный лидер и его положение в коллективе
2. Лидерство и управленческая деятельность
3. Общее и отличия лидера от руководителя
Заключение
Тип работы
Объем
10 стр.
Цена
1000 руб.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Гардарика, 2-е изд. - 1996. - 416 с.
  2. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1971
  3. Друкер П. Эффективное управление. - Пер. с англ. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998. - 288 с.
  4. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 1998. - 511 с.
  5. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО <Принт - Ателье>. М., 1999. - 212 с.
  6. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. - Пер. со шведского. - М.: Дело, 1996. - 352 с.
  7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М., 1993
  8. Кунц Г., О Доннел С.. Управление : системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т.2. - М., 1982
  9. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ <Перспектива>, 1997. - 288 с.
  10. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. - М., 1993
  11. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. // Дело, М., 1998 - 542 с.
  13. Огарков А.А. Теория организации, Волгоград, 1998
  14. Парыгин Б.Д. Основы социально - психологических теорий. - М, 1971
  15. Тичи Н., Диванна М.А. Лидеры реорганизации (Из опыта американских корпораций). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. - 204 с.
  16. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 160 с.
  17. Филанович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров <Управление развитием организации>. Модуль 9 // <ИНФРА - М>, М., 1999. - 328 с.
  18. Херманн М.Г. Составные части лидерства. - М., 1992
  19. Штукина Т.А. К новому измерению политического лидерства. - Кентавр, 1994
  20. Эллиот Жак. Лидерство в менеджменте: ключ к хорошей организации. Хрестоматия <Управление Обучением> // The Open University. МИМ <ЛИНК>, 1994


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Реферат по теме:
"Кто такой лидер и чем он отличается от руководителя?"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.К. Мешалкин. Налоговая выгода. Обоснованная и необоснованная. – М.: АйСи Групп, 2007. – 216 с.
  2. В.К. Мешалкин. Налоговая выгода. Обоснованная и необоснованная. – М.: АйСи Групп, 2009. – 216 с.
  3. Роб Ингланд. Введение в реальный ITSM. – М.: Гаятри/Livebook, 2010. – 132 с.
  4. М.Землянская. Пыль на рояле, или Чем мужчина отличается от женщины. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  5. Ольга Горева. Алмазная сокровищница России. – М.: ПБОЮЛ Лишбергов В.Б., 2006. – 120 с.
  6. Е.Ю. Гениева. Библиотека как центр межкультурной коммуникации. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2008. – 208 с.
  7. Лев Минц. Придуманные люди с острова Минданао. – М.: Ломоносов, 2010. – 288 с.
  8. Корочкин Л. Клонирование. – М.: , 2006. – 64 с.
  9. Барбара Крауз-Мозер. Теории политики. Методологические принципы. – М.: Гуманитарный центр, 2008. – 256 с.
  10. Священник Григорий Михнов-Вайтенко. Наши небесные хранители и покровители. – М.: Лепта Книга, 2012. – 64 с.
  11. Л.Шнейдер. Семья. Оглядываясь вперед. – СПб.: Питер, 2013. – 368 с.
  12. Жан-Лу Шаппле, Бренда Кюблер-Мабботт. Международный олимпийский комитет и Олимпийская система. Управление мировым спортом. – М.: Рид Медиа, 2012. – 240 с.
  13. Валентина Сологуб. Кто господень - ко мне!. – М.: Царский путь, 2007. – 376 с.
  14. А.Б. Воронцов. Качество образования. Качество и стандарты образования как основной проект российской школы. – М.: Авторский Клуб, 2015. – 88 с.
  15. Ирина Ившина. Становление федеративной государственности. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 316 с.
  16. Николай Курдюмов. Самая полная энциклопедия огородника и садовода. – М.: АСТ, 2016. – 480 с.
  17. Л.Д. Троцкий. Преданная революция. Что такое СССР и куда он идет?. – М.: , 2016. –  с.



Периодические источники

  1. Кто такой примиритель и нужен ли ему "свой" закон?. М.А. Рожкова, "Закон", № 11, ноябрь 2007.
  2. Кто такие реаниматоры и где их искать?. "Расчет", № 10, октябрь 2007.
  3. Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы. С. Горбунков, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 10, октябрь 2007.
  4. Чем обернется отказ от добавленной стоимости. М.О. Денисова, "Пищевая промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение", № 7, июль 2007.
  5. Комментарий к письму Минфина РФ от 11 июля 2006. № 03-11-04/3/341 "О начислении ЕНВД", письму Минфина РФ от 11 июля 2006. № 03-11-04/3/343 "Кто платит ЕНВД по услугам на гарантийный ремонт" и письму Минфина РФ от 3 июля 2006. № 03-11-04/3/330 "Как заполнить декларацию по ЕНВД". М.А. Мамцова, "Нормативные акты для бухгалтера", № 15, август 2006.
  6. Кто такой инспектор ВАИ и какие у него права?. А.С. Ковалев, "Право в Вооруженных Силах", № 8, август 2006.
  7. Комментарий к письму Минфина РФ от 2 ноября 2005. № 03-03-04/1/335 "О включении затрат по доставке, доведению предмета лизинга до состояния, в котором он пригоден к эксплуатации, в расходы лизингополучателей" и письму Минфина РФ от 9 ноября 2005. № 03-03-04/1/348 "Об учете лизинговых платежей при налогообложении прибыли и порядке применения лизингополучателем налоговых вычетов по НДС". С.М. Рюмин, "Нормативные акты для бухгалтера", № 24, декабрь 2005.
  8. Модернизация и реконструкция объектов основных средств - особенности бухгалтерского учета и налогообложения, принципиальные отличия от текущих затрат. И.В. Щербаков, "Консультант бухгалтера", № 7, июль 2001.
  9. Полученный налогоплательщиком доход от реализации по договорам поставки не связан с осуществлением розничной торговли, в связи с чем он должен применять общую систему налогообложения и уплачивать установленные налоги. "Официальные материалы для бухгалтера. Комментарии и консультации", N 12, декабрь 2011 г.
  10. Чем кредитор отличается от инвестора?. Е.Р. Богатова, "В курсе правового дела", N 7, апрель 2011 г.
  11. Чем АУ отличается от бюджетного учреждения?. О.В. Давыдова, "Автономные организации: бухгалтерский учет и налогообложение", N 9, сентябрь 2010 г.
  12. Кто такие иждивенцы и как установить факт нахождения на иждивении для назначения пенсии по случаю потери кормильца. О.В. Шикалова, "Право в Вооруженных Силах", № 2, февраль 2010.
  13. Участие в судебном процессе: что должен знать бухгалтер и чем он может помочь руководителю. Д. Ширяев, "Финансовая газета", № 11, март 2009.
  14. Кто такой ревизор?. И. Томаева, "Акционерный вестник", № 10, октябрь 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Кто такой лидер и чем он отличается от руководителя?

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Валютное регулирование и валютный контроль
Финансы и кредит
Диплом
105 стр. / 11100 руб.
Валютное регулирование и валютный контроль: мировой опыт и практика в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
107 стр. / 11400 руб.
Валютное регулирование и контроль
Государственное и муниципальное управление
Диплом
106 стр. / 11400 руб.
Новые формы пенсионного накопления и обеспечения
Финансы и кредит
Диплом
125 стр. / 12700 руб.
Образование и использование государственных внебюджетных фондов в РФ
Государственное и муниципальное управление
Диплом
96 стр. / 9500 руб.
Торговые марки: рецензия и речь
Маркетинг
Диплом
85 стр. / 9300 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Касты, сословия и классы: что в них общего и чем они отличаются
Политология
Реферат
10 стр. / 1000 руб.
Религиоведение
Религиоведение
Реферат
15 стр. / 1500 руб.
Сущность государственной (муниципальной) службы, признаки и отличия от иных видов социально-трудовой деятельности
Государственное и муниципальное управление
Реферат
18 стр. / 1700 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Игорь, 13.12
Защитили на "хорошо", нас всё устраивает - спасибо! :)... Видимо, эта же тема и будет дипломом - если Вы не против, мы бы не отказались от Вашей помощи... :)


Букинистика: редкие книги!