Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Особенности японского менеджмента
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Зависимость психологии управления от национального своеобразия
2. Использование принципов японского менеджмента в современном бизнесе
2.1. Внедрение гибких формам занятости и отказ от пожизненного найма
2.2. Оплата по результатам труда
2.3. Производственно-отраслевые профобъединения
2.4. Особенности оплаты труда
2.5. Стимулирование трудовых усилий
2.6. Профессиональная переподготовка кадров
3. Внедрение японской системы за рубежом
4. Использование японского менеджмента в россии
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
31 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет Россиян и евразийство. // СОЦИс. – 1996. – № 5.
  2. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. - М.: Экономика; 1998. - 255 с.
  3. Гордеев Р.В. Кросс–культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 1
  4. Карасюк Е. Музыка японская, слова американские, исполнение наше "Секрет фирмы" № 19, 2003г
  5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995.
  6. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учеб. пособие для студентов. – М.: ИКК "Дека", 1997
  7. Курицин А.Н. Управление в Японии. – М.: Наука, 1981
  8. Мокринский Ю.Л., Новикова Е.А. Опыт работы лучших японских фирм. - Воронеж: Тавров ЛТД; 1994.
  9. Мусаси Миямото. Книга пяти колец. МСТ. СПб. 1993
  10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во "Питер", 2000
  11. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989
  12. Рамзес В. Японская экономика в ожидании перемен // МЭМО. –1998. № 5.
  13. Спандырян В.В. Деловая Япония. М. "Мысль" 1991
  14. Фаминский И.П., Войтоловский Г.К. Япония. М. Международные отношения 1990
  15. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. - М.: "Восточная литература" РАН, 1995.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Особенности японского менеджмента"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.А. Василенко. Политические переговоры. Учебник. – СПб.: Питер, 2015. – 448 с.
  2. Политические переговоры. Учебник. – М.: , . –  с.
  3. Эйтаро Коно. 1% лидеров обладает качествами, которых нет у 99% людей. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 108 с.



Периодические источники

  1. НПФ и ЗПИФы недвижимости: особенности взаимоотношений. интервью с Р. Шемендюком, генеральным директором УК "КапиталЪ ПИФ". "Риск-менеджмент", № 11-12, ноябрь-декабрь 2007.
  2. Особенности морского страхования. Я. Патырыкина, "Риск-менеджмент", № 5-6, май-июнь 2007.
  3. Особенности управления персоналом предприятия в условиях всеобщего менеджмента качества. TQM. В. Голкина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  4. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  5. Страхование жизни в РФ на современном этапе: особенности финансового менеджмента в условиях ускоренного роста. Д.А. Ткаченко, П.С. Митрофанов, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2007.
  6. Особенности расчета тарифной ставки при проведении страхования по пакету рисков. Е.А. Козлова, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2007.
  7. Особенности пенсионного страхования в Чили. С.В. Бровчак, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2007.
  8. Особенности страхования малых предприятий в России. В.И. Рябикин, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2007.
  9. Особенности инвестиционной деятельности страховых компаний. Д.А. Кучин, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 4, IV квартал 2006.
  10. Особенности страхования рисков в сфере внешнеэкономической деятельности. Ю.Т. Ахвледиани, "Финансовый менеджмент в страховой компании", № 1, I квартал 2006.
  11. Особенности мотивационного менеджмента в малых IT-компаниях. М. Опарина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 12, декабрь 2010 г.
  12. Новый взгляд на принципы японского менеджмента. А.В. Швец, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2009.
  13. Современный японский менеджмент. E. Пантелеева, "Управление персоналом", № 14, июль 2009.
  14. Очень часто под типичным японским менеджментом подразумевают термин nemawashi". интервью с Ко Хасэгава, главой московского представительства Konica Minolta. "Управление персоналом", № 14, июль 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Особенности российского менеджмента
Менеджмент
Диплом
62 стр.
Совершенствование управления строительной организацией
Экономика предприятия
Диплом
133 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Классификационные подходы и структуризация банковского менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
26 стр.
Классификационные подходы и структуризациябанковского менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
31 стр.
Особенности российского менеджмента и современные проблемы использования зарубежного опыта управления
Менеджмент
Реферат
36 стр.
Применение восточного менеджмента в современных российских организациях
Менеджмент
Диплом
100 стр.
Сущность японской модели менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
32 стр.
Управление человеческими реурсами в индустриально развитых странах и приминение их опыта в Росии
Управление персоналом
Диплом
102 стр.
Управление человеческими реурсами в индустриально развитых странах и приминение их опыта в Росии
Менеджмент
Диплом
100 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Антон
Здравствуйте, хотел сказать что работа после вашего сопровождения прошла на отлично и да я полностью с вами согласен что оплата несоразмерна. Высылаю вам за сопровождение еще