Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Сущность и основные направления мотивации трудовой деятельности персонала
1.1. Особенности современной работы с кадрами
1.2. Понятие и методы мотивации
1.3. Теории мотивации
Глава 2. Анализ уровня мотивации труда персонала ЗАО "***"
2.1. Общая характеристика ЗАО "***"
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ системы мотивации в пиццерии
Глава 3. Предложение по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии
3.1. Совершенствование кадровой политики и системы кадровой работы в ЗАО "***"
3.2. Совершенствование стиля управления ЗАО "***"
3.3. Совершенствование системы мотивации
3.4. Совершенствование системы стимулирование труда
3.5. Рекомендации по совершенствованию аттестации кадров предприятия
Заключение
Список использованной литературы
1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
3. Статьи в научных сборниках и периодической печати
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
Тип работы
Объем
92 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. 1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. Ст. 4552.
  4. 2. Монографии, сборники,учебники и учебные пособия
  5. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.
  6. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. 242 С.
  7. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. - М.: Проспект, 2005. 448 с.
  8. Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. 136 с.
  9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002. 200 с.
  10. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. 200 с.
  11. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. 274 с.
  12. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004. 620 с.
  13. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2004. 520 с.
  14. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002. 214 с.
  15. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс. 2000. 272 с.
  16. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2006. 464 с.
  17. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002. 648 с.
  18. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. 512 с.
  19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. 304 с.
  20. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. 216 с.
  21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. 376 с.
  22. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007. 352 с.
  23. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2006. 672 с.
  24. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. - М.: Книгодел, 2006. 152 с.
  25. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб: Речь, 2000. 302 с.
  26. Социология и психология управления / Под ред. С.Н. Епифанцева - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 320 с.
  27. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2006. 192 с.
  28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. 416 с.
  29. Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002. 368 с.
  30. Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2006. 608 с.
  31. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. 336 с.
  32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. 272 с.
  33. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Академия, 2006. 224с.
  34. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Гардарика, 2005. 216 с.
  35. Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. - М.: МИЭП, 2006. 180 c.
  36. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЭИС, 2004. 240 с.
  37. Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. 230 с.
  38. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002. 192 с.
  39. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003. 224 с.
  40. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. 306 с.
  41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл-синтез", 2000. 368 с.
  42. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003. 992 с.
  43. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. 251 с.
  44. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. 213 с.
  45. Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект, 2005. 624 с.
  46. 3. Статьи в научных сборниках и периодической печати
  47. Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
  48. Бобрикова Т.С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
  49. Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
  50. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
  51. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
  52. Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
  53. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
  54. Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
  55. Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
  56. Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
  57. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
  58. Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
  59. Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. № 4. С. 20-24.
  60. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
  61. Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
  62. Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. И.В. Сергеев, А.Н. Волошина. Налогообложение субъектов малого предпринимательства. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 224 с.
  2. С.В. Засорин, В.К. Злобин, В.Г. Кузнецов. 1С: Предприятие 8.2. Управленческий и финансовый учет для малых предприятий. – СПб.: БХВ-Петербург, 2012. – 320 с.
  3. Ф.Н. Филина. Справочник работника малого предприятия. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 320 с.
  4. Формирование конкурентной позиции предприятия в условиях кризиса. – М.: ИНЖЭК, 2007. – 376 с.
  5. Д.В. Маслов, Э.А. Белокоровин. Управление качеством на малом предприятии. – М.: ДМК Пресс, 2011. – 192 с.
  6. В.Г. Федцоф, Г.Г. Юдина. Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий. – М.: А-Приор, 2012. – 254 с.
  7. Гамс Эдуард Сергеевич. Влияние Содержания Работы На Мотивацию Работника На Примере Российского Подписного Агентства “Книга- Сервис”: Дипломная Работа. -М.:Академия Народного Хозяйства При Правительстве Рф, 2000. - 35 С. – М.: , 2000. – 36 с.
  8. Л.В. Попова, М.А. Богатырев, В.А. Константинов. Формирование бухгалтерского (управленческого) учета на отечественных предприятиях малого бизнеса. Практические аспекты. Малые предприятия сферы услуг. – М.: Мини Тайп, 2011. – 184 с.
  9. Л.В. Попова, М.А. Богатырев, В.А. Константинов. Формирование бухгалтерского (управленческого) учета на отечественных предприятиях малого бизнеса. Практические аспекты. Малые предприятия розничной торговли и общественного питания. – М.: Мини Тайп, 2011. – 160 с.
  10. Новиков Александр Николаевич;. Экологический Мониторинг Деятельности Автотранспортных Предприятий (На Примере Уат Мгок Г. Железногорска Курской Области). – М.: , 2004. – 8 с.
  11. А.М. Фридман. Экономика предприятия общественного питания. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 464 с.
  12. Т.В. Грицюк, В.В. Котилко. Финансы предприятий на примере регионов. Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 488 с.
  13. Юлия Пиньковецкая. Малые предприятия России:. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 204 с.
  14. Александр Помулев. Управление рисками малого предпринимательства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 228 с.
  15. Владимир Сенченко. Охрана труда на малых предприятиях строительной отрасли России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  16. Шавкат Халилов. Развитие организационных структур на основе создания бизнес-единиц. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 188 с.
  17. В.Я. Вилисов, А.В. Вилисова. Инфраструктура инноваций и малые предприятия. Состояние, оценки, моделирование. – М.: РИОР, Инфра-М, 2015. – 228 с.



Периодические источники

  1. Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
  2. Аудит государственных унитарных предприятий. на примере предприятий Кабардино-Балкарии. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
  3. Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности. на примере предприятий Воронежской области. Т. Овчинникова, С. Кобелева, А. Марков, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  4. Расходы предприятия на питание работников. М.В. Подкопаев, "Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения", № 15, август 2007.
  5. В "Домостроителе" конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса. М. Бурлакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
  6. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  7. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  8. Система обеспечения и контроля качества медицинской помощи работникам корпоративных организаций на примере нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности. Г.П. Сквирская, П.С. Колесников, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 3, март 2007.
  9. Требования к организации бухгалтерского учета и особенности учетной политики на малых предприятиях. С.Н. Поленова, "Все для бухгалтера", № 2, январь 2007.
  10. Особенности учета затрат с использованием группы 30-х счетов на примере нефтехимического предприятия. А.Ю. Соколов, И.Р. Яхин, "Все для бухгалтера", № 18, сентябрь 2006.
  11. Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
  12. Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
  13. 1С:Предприятие 8 в ресторанном бизнесе. Т. Федорова, "Финансовая газета", № 18, апрель 2010.
  14. Оценка эффективности бизнеса малых предприятий на основе денежных потоков. Л.Ю. Филобокова, "Аудиторские ведомости", № 4, апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Бухгалтерский учет на малых предприятиях
Бухгалтерский учет
Диплом
111 стр.
Организация управления малым предприятием (на примере ИП ...)
Экономика предприятия
Дипломный проект
140 стр.
Особенности управления малыми предприятиями
Экономика предприятия
Дипломный проект
133 стр.
Оценка малого бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
68 стр.
Оценка малого бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
70 стр.
Оценка малого бизнеса
Экономика предприятия
Диплом
87 стр.
Управление конкурентоспособностью малого предприятия на примере ООО ***
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
92 стр.
Управление кредитно-финансовой поддержкой малого бизнеса (на примере ЧАО)
Электроснабжение городов и промышленных предприятий
Диплом
116 стр.
Финансовый анализ малого предприятия
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
76 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ксения
Здравствуйте.Я сама доделала все,в содержании добавила кое-что,оформила все правильно,и защитилась 9ого числа на 4!!!:)