Введение
Глава 1. Сущность и основные направления мотивации трудовой деятельности персонала
1.1. Особенности современной работы с кадрами
1.2. Понятие и методы мотивации
1.3. Теории мотивации
Глава 2. Анализ уровня мотивации труда персонала ЗАО "***"
2.1. Общая характеристика ЗАО "***"
2.2. Анализ использования трудовых ресурсов
2.3. Анализ системы мотивации в пиццерии
Глава 3. Предложение по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии
3.1. Совершенствование кадровой политики и системы кадровой работы в ЗАО "***"
3.2. Совершенствование стиля управления ЗАО "***"
3.3. Совершенствование системы мотивации
3.4. Совершенствование системы стимулирование труда
3.5. Рекомендации по совершенствованию аттестации кадров предприятия
Заключение
Список использованной литературы
1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
2. Монографии, сборники, учебники и учебные пособия
3. Статьи в научных сборниках и периодической печати
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11
1. Нормативные правовые акты и нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья) (с изм. и доп. от 2 февраля 2006 г.) // Собрание законодательства РФ. 2001. № 49. Ст. 4552.
2. Монографии, сборники,учебники и учебные пособия
Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ, 2000. 407 с.
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. 242 С.
Аширов Д.А. Трудовая мотивация. - М.: Проспект, 2005. 448 с.
Верховцев А.В. Заработная плата. - М.: Инфра-М, 2001. 136 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 2002. 200 с.
Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. 200 с.
Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. - М.: Экономист, 2001. 274 с.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2004. 620 с.
Горемыкин В.А. Планирование на предприятии. - М.: ФИМЕНЬ РИЛАНТ, 2004. 520 с.
Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. - М.: Агропромиздат, 2002. 214 с.
Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс. 2000. 272 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2006. 464 с.
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: МПСИ, 2002. 648 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. 512 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2001. 304 с.
Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: ИНФРА-Пресс, 2005. 216 с.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. 376 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2007. 352 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2006. 672 с.
Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. - М.: Книгодел, 2006. 152 с.
Социология и психология управления / Под ред. С.Н. Епифанцева - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. 320 с.
Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. - М.: ИНФРА-Пресс, 2006. 192 с.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. 416 с.
Станкин М.И. Психология управления: Практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002. 368 с.
Таранов П.С. Приемы влияния на людей. Настольная книга бизнесмена. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2006. 608 с.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. 336 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. 272 с.
Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Академия, 2006. 224с.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Гардарика, 2005. 216 с.
Управление персоналом: План-конспект лекционного курса / Автор составитель: Э.А. Понуждаев. - М.: МИЭП, 2006. 180 c.
Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М.: ТЭИС, 2004. 240 с.
Франкл В. Коллективные неврозы наших дней. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2000. 230 с.
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2002. 192 с.
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Вершина, 2003. 224 с.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. 306 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ОАО "Бизнес-школа "Интелл-синтез", 2000. 368 с.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2003. 992 с.
Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2001. 251 с.
Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. 213 с.
Экономический словарь / Под ред. А.И. Архипова. - М.: Проспект, 2005. 624 с.
3. Статьи в научных сборниках и периодической печати
Анурова Н. Успешный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант. 2005. № 3. С. 42-45.
Бобрикова Т.С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 26-30.
Вавулин Д. Опцион как метод мотивации деятельности высших менеджеров акционерных обществ и эмиссионная ценная бумага // Право и экономика. 2004. № 11. С. 8-13.
Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом // ФПА АКДИ Экономика и жизнь. 2001. № 9. С. 17-21.
Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 9-13.
Закалюжная Н.В. Аттестация как одна из форм определения квалификации работников // Законодательство и экономика. 2004. № 4. С. 21-25.
Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 11-15.
Литягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело. 2003. № 9. С. 25-30.
Лунин В. Построение системы мотивации по технологии BUSINESS UNIT MANAGEMENT // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2005. № 16. С. 33-37.
Магура М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. № 9. С. 24-29.
Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер. 2001. № 6. С. 10-15.
Рахова М. Мотивация по категориям // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 14-20.
Сунгурова П.В. Комментарий к Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. 2001. № 4. С. 20-24.
Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала // Социс. 2000. № 4. С. 41-43.
Шишкин В.Ю. Оплата труда по гражданско-правовым договорам // Главбух. 2002. № 23. С. 27-31.
Шишкин В.Ю. Оплата труда сезонных работников // Главбух. 2003. № 15. С. 9-14.
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Совершенствование механизма мотивации работников малого предприятия на примере ресторанного бизнеса"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Совершенствование и развитие системы управленческого учета на предприятии. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 22, ноябрь 2007.
Аудит государственных унитарных предприятий. на примере предприятий Кабардино-Балкарии. А.В. Бликанов, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2007.
Современная концепция стимулирования предпринимательской деятельности. на примере предприятий Воронежской области. Т. Овчинникова, С. Кобелева, А. Марков, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
Расходы предприятия на питание работников. М.В. Подкопаев, "Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения", № 15, август 2007.
В "Домостроителе" конфликтов не бывает. О мотивации трудовой деятельности работников малого бизнеса. М. Бурлакова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы. И. Базылев, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
Система обеспечения и контроля качества медицинской помощи работникам корпоративных организаций на примере нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности. Г.П. Сквирская, П.С. Колесников, "Вопросы экспертизы и качества медицинской помощи", № 3, март 2007.
Требования к организации бухгалтерского учета и особенности учетной политики на малых предприятиях. С.Н. Поленова, "Все для бухгалтера", № 2, январь 2007.
Особенности учета затрат с использованием группы 30-х счетов на примере нефтехимического предприятия. А.Ю. Соколов, И.Р. Яхин, "Все для бухгалтера", № 18, сентябрь 2006.
Инновационные методы мотивации персонала малого предприятия в шоу-бизнесе. О. Михневич, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2011 г.
Стратегические аспекты формирования системы оплаты труда промышленного предприятия. на примере. Пензы и Пензенской области. И.А. Юрасов, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2010 г.
1С:Предприятие 8 в ресторанном бизнесе. Т. Федорова, "Финансовая газета", № 18, апрель 2010.
Оценка эффективности бизнеса малых предприятий на основе денежных потоков. Л.Ю. Филобокова, "Аудиторские ведомости", № 4, апрель 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.