Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Государство как основной субъект формирования и реализации кадровой политики
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1.Российский рынок труда и тенденции его развития
2.Субъекты кадровой политики на рынке труда и место государства среди них
3.Государственная кадровая политика
4. Проблемы государственной кадровой политики
5. Интеллектуализация общественного труда как задача государственной кадровой политики
Заключение
Тип работы
Объем
26 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия. - Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  2. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение / Под общ. ред. Е. В. Охотского. – М. : РАГС, 1998.
  3. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. М. Человеческие ресурсы управления. - М. : Дело, 2003.
  4. Капелюшников Р. И., Албегова И. М., Леонова Т. Г., Емцов Р. Г., Найт П. Человеческий капитал России - проблемы реабилитации // Общество и экономика. – 2003.- № 9-10. - С. 3-14
  5. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М. : Наука, 2005.
  6. Маслова И. С. Российский рынок труда на современном этапе: тенденции, специфика условий формирования, противоречия, принципы регулирования. /Препр. докл. // ин-т РАН. Сектор рынка труда и мотивации занятости. - М. : ИЭ, 2002.
  7. Никитин Э. М. Федеральная система повышения квалификации (история становления, сравнительный опыт, современное состояние, прогнозирование развития), М., 1995
  8. Павленков В. А. Рынок труда. - М. : Страх. об-во "Анкел", 2002.
  9. Проблемы трудовых ресурсов России: Социально-экономическое исследование. - СПб. : ТОО ТК "Петрополис", 2005.
  10. Ситник А. П., Крупина И. В., Крупин В. К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  11. Ситник А. П., Литвинова В. Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа. - М. : АПК и ПРО, 2005
  12. Сосновская Л. Н. Основы теории рынка труда. - СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 2002.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Государство как основной субъект формирования и реализации кадровой политики"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  3. А.М. Артемьев. Реализация кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров: организационно-правовой аспект. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2003. – 144 с.
  4. С.И. Самыгин, И.А. Янкина, А.В. Рачипа. Социальная политика. – М.: Дашков и Ко, Наука-Спектр, 2012. – 224 с.
  5. Права и свободы человека в программных документах основных политических партий и объединений России. XX век. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2002. – 496 с.
  6. Н.П. Кетова, Е.В. Онищенко, В.Н. Шарафутдинов. Формирование и реализация регионального туристского продукта на рынке рекреационно-оздоровительных услуг. Маркетинговый подход. – М.: Содействие - XXI век, 2011. – 288 с.
  7. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2014. – 60 с.
  8. О.П. Селянинов. Дипломатические отношения государств. Принципы, формы и методы. Учебное пособие. – М.: МГИМО-Университет, 2014. – 314 с.
  9. Артем Владимирович Ляпанов. Социально-экономическая политика современной России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 200 с.
  10. Наталья Медведева. Проблемы реализации социальных функций российского государства. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 156 с.
  11. Ольга Цырулева. Кадровая политика на государственном предприятии. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.
  12. Руслан Владимирович Пузиков. Доктрина как форма и источник формирования правовой политики. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 344 с.
  13. Светлана Чеботкова und Елена Головчанская. Маркетинговые аспекты формирования и реализации образовательных услуг. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 188 с.
  14. Ляйля Забирова. Стратегическое управление персоналом организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 276 с.
  15. Государственная и муниципальная социальная политика. Курс лекций. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 1012 с.
  16. Государственная и муниципальная социальная политика. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 1016 с.
  17. А.И. Трубилин, В.И. Гайдук, Е.А. Шибанихин, А.В. Кондрашова. Государственная инвестиционная политика. – СПб.: Лань, 2018. – 192 с.



Периодические источники

  1. Организация АПК меняет режим налогообложения: особенности учета основных средств. Л.И. Проняева, "Налоговая политика и практика", № 5, май 2007.
  2. Понятие и основные элементы механизма формирования и реализации правовой миграционной политики России. А.Н. Жеребцов, "Российская юстиция", № 4, апрель 2007.
  3. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  4. Реализация налоговой политики государства: консультант по налогам и сборам как участник налоговых правоотношений. "Ваш налоговый адвокат", № 6, ноябрь-декабрь 2006.
  5. Формирование дел кадровой службой: как избежать ошибок. В.В. Краснов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 9, сентябрь 2006.
  6. Проблемы формирования и реализации позиции адвоката-защитника на судебном следствии. В.Л. Кудрявцев, "Адвокат", № 4, апрель 2005.
  7. Справедливость как основное начало формирования безвиновной деликтной ответственности. Д.Е. Богданов, "Адвокат", N 6, июнь 2012 г.
  8. Современные концепции формирования и реализации кадровой политики. Опыт европейских стран и США. Т. Модянова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 2, февраль 2011 г.
  9. Вопросы взаимодействия полномочного представителя Президента Российской Федерации в федеральном округе с высшим должностным лицом субъекта Российской Федерации в обеспечении реализации кадровой политики Президента России. К. Черкасов, К. Ишеков, "Право и жизнь", N 11, ноябрь 2010 г.
  10. Государство как частноправовой субъект: правовая природа и особенности. В.Г. Голубцов, "Журнал российского права", N 10, октябрь 2010 г.
  11. К вопросу о формировании и реализации государственной политики в сфере защиты прав и законных интересов несовершеннолетних. Ю. Николаева, "Право и жизнь", N 8, август 2010 г.
  12. Риск-ориентированный контроль формирования и реализации кредитной политики. М. Посадская, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 1, январь-март 2010 г.
  13. ПБУ 1/2008: формирование и изменение учетной политики организации с 2009 года. М.С. Полякова, "Российский налоговый курьер", № 3, февраль 2009.
  14. Правила формирования и раскрытия учетной политики изменены. Л.П. Фомичева, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 12, декабрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Кадровая политика в органах юстиции на примере ЯНАО
Управление персоналом
Диплом
91 стр.
Кадровая политика в системе Госслужбы
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Кадровая политика и методы управления персоналом
Менеджмент персонала
Курсовая работа
39 стр.
Понятие и сущность инновационного проекта
Маркетинг
Курсовая работа
39 стр.
Пути совершенствования кадровой политики
Управление персоналом
Диплом
133 стр.
Роль государства в формировании и реализации во внешней торговой политике на примере России
Государственное и муниципальное управление
Курсовая работа
45 стр.
Совершенствование деятельности пенсионного фонда в Чукотском АО
Гражданская оборона
Диплом
77 стр.
Социальная безопасность РФ и механизм ее обеспечения
Безопасность жизнедеятельность
Курсовая работа
40 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика в менеджменте и ее типы
Управление персоналом
Курсовая работа
32 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Анастасия
Спасибо большое, я вижу, что работа после вашего сопровождения отличная!