Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Мотивация как составная часть управления персоналом в организациях культуры
1.1. Понятие и значение мотивации персонала
1.2. Анализ основополагающих теоретических подходов к мотивации персонала
1.3. Особенности мотивационной деятельности в организации культуры, науки, искусства
1.4. Типология личности, особенности применения мотивационных средств и инструментов для повышения качества трудовых процессов
1.5. Мотивация и компенсация, особенности стимулирования творческого труда
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ГУК»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской»
2.1.Общая характеристика учреждения
2.2.Анализ организационной структуры предприятия ГУК «Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской».
2.3. Анализ кадрового состава организации
2.4.Анализ системы мотивации персонала в ГУК «Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской».
2.4.1 Особенности мотивации персонала на личностном уровне
2.4.2. Особенности мотивации персонала на групповом уровне
2.4.3. Особенности мотивации персонала на организационном уровне
2.5. Анализ кадровой политики организации
Недостатки
2.6. Анализ форм и методов оплаты труда
2.7. Выводы по аналитической части дипломного проекта
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ГУК «Центр Оперного Пения»
3.1. Изменение организационной структуры предприятия ГУК «Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской».
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивации
Совершенствование системы оплаты труда
Бенефиты или социальные пособия
Компенсационный пакет
Социальное страхование и социальное обеспечение в Центре
Портфель планов социального обеспечения и страхования
План содержания детей в дошкольных учреждениях
План отдыха
Планы медицинского обслуживания
План комплексного медицинского обслуживания
Программа предупреждения гипертонических заболеваний
План страхования по стоматологической помощи
План оказания поддержки работникам в получении образования и повышении квалификации
План страхования жизни
Порядок участия в Плане
Нефинансовые вознаграждения
3.3. Расчет затрат на мероприятия по совершенствованию мотивации
3.4. Компьютерный раздел
3.5. Правовой раздел
Заключение
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике. - Кадровое дело, 2003, № 7
  2. Болотников И.М. Менеджмент и культура: Сб. научи, тр. СПб., 1998.
  3. Буйлова И. Как прикинуться успешным. //Карьера, - 2005. - №4.
  4. Ведерникова Н., Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда.//Человек и труд, 2001. - №2
  5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М., 2003
  6. Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. - Экономика и жизнь, 2005, № 15
  7. Воронова Е.Н. Экономика культуры: Учебное пособие. Рязань., 2003.
  8. Джерелиевская И.К. Аргументы в пользу менеджмента организаций культуры. // Справочник руководителя учреждения культуры, 2005, №12
  9. Джон Ф. Берджес, Дэн Штайнхофф. Основы управления малым бизнесом. М. 1997.
  10. Джонсон Р. 40 упражнений тренинга персонала. М., 2000.
  11. Драгичевич-Шешич Милена. Менеджмент в культуре. // Культура: менеджмент, антимация, маркетинг. – Новосибирск: TyGra, 2000
  12. Дымникова А.И. Управление культурой в рыночной экономике. СПб., 2000.
  13. Кафаров Г.М., Галуцкий Г.М., Мазун О.В. Развитие платных услуг в культурно-просветительных учреждениях. М, 2003.
  14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. - Человек и труд 2004 № 6.
  15. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб., 2000.
  16. Кошкина М. К созданию условий для развития негосударственных некоммерческих организаций сферы культуры. // Российский экономический журнал. 1999. № 11-12. С. 19-21.
  17. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: 2003.
  18. Любинова Н. Г. Менеджмент - путь к успеху. М., 2002.
  19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. – М., 2004.
  20. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999
  21. Маккензи Р. А. Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время. - М, 2003.
  22. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладцей? ЭКО, 2005, № 4
  23. Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.
  24. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  25. Митина Л.М. Личность и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях./ Вопросы психологии, №4, 2004
  26. Морозова Е.Я., Тихонова Э.Д. Экономика и организация предприятий социально-культурной сферы: Учебное пособие. СПб., 2002.
  27. Новаторов В.Е. Маркетинг в социально-культурной сфере. Омск., 2001.
  28. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - Эксперт Северо-Запад 12.11.2001
  29. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб, 2000.
  30. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка эффективности Экзамен 2004
  31. Опросник профессиональных предпочтений (ОПП). Руководство. – Ярославль, 2004.
  32. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М.Генкина. М, 2004.
  33. Положение "Об основах хозяйственной деятельности и финансирования организаций культуры и искусства" № 609 от 26 июня 1995 г.
  34. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К., 1999
  35. Практикум по психологии профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.Никифорова. СПб. 2000.
  36. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. – М, 2000
  37. Рахова М. Мотивация по категориям., -Кадровое дело, 2003№ 7
  38. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М., 1990
  39. Российский рынок труда в 2000 году.-Человек и труд, 2001, №4
  40. Рудич Л.И. Менеджмент социально-культурной сферы. Основы технологии: Уч. пособие. Кемерово, 2003.
  41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия. - Минск, 2004.
  42. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 1997.
  43. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М. 1994.
  44. Сидоренко Е. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000.
  45. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, 2000
  46. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - Интел-Синтез, 1995.
  47. Стенюков М.В., Пустозёрова В.М. Делопроизводство в управлении персоналом. – М, 2001.
  48. Таранов П.С. Приёмы влияния на людей. – М., 1999.
  49. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США. Японии, Германии. - М., 1992.
  50. Тульчинский Г.Л. Маркетинг культуры. СПб., 1992.
  51. Тульчинский Г.Л. Сфера культуры и технология менеджмента // Менеджмент в сфере культуры. – СПб., 2001
  52. Уитмор Дж. Coaching - новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М, 2000.
  53. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М., 2000
  54. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. - М, 1993.
  55. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования. -Человек и труд. 1997, № 5.
  56. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 - модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. - М, 1999.
  57. Хеккаузен Х. Мотивация и деятельность.- М, 1986.
  58. Храбрых А. Буданова С. Трушин Д. Ключ от конторы, где деньги лежат. - Карьера, - 2003,№11.
  59. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. – Волгоград, 1995.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ГУК (Государственное Учреждение Культуры)»Центр Оперного Пения под руководством Галины Вишневской» город Москва"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Светлана Иванова. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 240 с.
  2. Е.В. Орлова. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения). – М.: Библиотечка "Российской Газеты", 2012. – 176 с.
  3. О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005. – 248 с.
  4. Е.А. Токарева. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2008. – 542 с.
  5. С.А. Пегов, В.И. Николаев, М.П. Кузнецов. План действий по достижению устойчивого развития территории национального парка "Валдайский". – М.: Красанд, 2009. – 80 с.
  6. И.В. Мишурова. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2010. – 272 с.
  7. Высшие и центральные государственные учреждения России. 1801-1917. В 4 томах. Том 3. Центральные государственные учреждения. – М.: Наука, 2002. – 230 с.
  8. Высшие и центральные государственные учреждения России. 1801-1917. Том 2. – М.: Наука, 2001. – 264 с.
  9. Г.И. Петров, М.В. Кутеков, И.М. Тененбаум, Л.С. Евсеева. Методы геолого-геофизического обслуживания урановых рудников. – М.: Государственное издательство литературы по атомной науке и технике Государственного комитета Совета Министров СССР по использованию атомной энергии, 1960. – 218 с.
  10. Н.В. Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 240 с.
  11. Андрей Сизов. Карманный справочник великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала. – М.: Ваш полиграфический партнер, 2014. – 112 с.
  12. Е.А. Кадыш, А.А. Кочетов, С.Ю. Рыженкова. Налогообложение государственных и муниципальных учреждений. Практические примеры организации налогового учета в "1С:Бухгалтерии государственного учреждения 8". – М.: 1С-Паблишинг, 2015. – 214 с.
  13. Екатерина Дашкова. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 184 с.
  14. Элизабет Мерманн. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – 176 с.
  15. Б.М. Генкин. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – 352 с.
  16. Светлана Иванова. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.
  17. Елена Кадыш,Т Кандидатова,С.Рыженкова,Ксения Сергеева,И.Фадеева. Учет нефинансовых активов в государственных и муниципальных учреждениях на практических примерах в "1С:Бухгалтерии государственного учреждения 8". Учебные материалы "1С:Бухгалтерский и налоговый консалтинг". – М.: 1С-Паблишинг, 2012. – 204 с.



Периодические источники

  1. Комментарий к постановлению Правительства РФ от 29.04.2006 № 256 "О размере тарифной ставки. оклада первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений". И.Н. Девятов, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 1, январь 2007.
  2. Особенности субсидиарной ответственности государства по обязательствам созданных им федеральных государственных учреждений, подведомственных федеральным органам исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба. А.Н. Сурков, "Право в Вооруженных Силах", № 7, июль 2006.
  3. Комментарий к Постановлению Конституционного Суда Российской Федерации от 17.11.2005 № 11-П "По делу о проверке конституционности части 3 статьи 292 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобами государственного учреждения культуры "Дом культуры им. Октябрьской революции", открытого акционерного общества "Центронефтехимремстрой", гражданина А.А. Лысогора и Администрации Тульской области". Л.А. Короткова, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 4, апрель 2006.
  4. Роструд контролирует назначение и выплату пособий по травматизму: организация проверок. И. Зернова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2012 г.
  5. Порядок заполнения новой декларации по налогу на имущество. Л. Семина, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 2, февраль 2012 г.
  6. Новые положения по ведению кассовых операций. А. Беляев, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2012 г.
  7. Что нужно знать бухгалтеру об отчетности по налогу на прибыль. Л. Салина, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2011 г.
  8. Знакомимся с проектом инструкции по учету библиотечного фонда. И.  Зернова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 10, октябрь 2011 г.
  9. Особенности учета расходов по изготовлению "одежды сцены". И. Зернова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 5, май 2011 г.
  10. Не допускаем ошибок при формировании отчетности по налогу на имущество. А. Беляев, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2011 г.
  11. Методология и принципы разработки инструкций по охране труда персонала лечебно-профилактических учреждений. А.Г. Миронова, "Главврач", № 10, октябрь 2010.
  12. Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений". А.Л. Опальская, "Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров", № 10, октябрь 2009.
  13. Разработка методики по определению штатной численности работников государственных учреждений здравоохранения. опыт Санкт-Петербурга. Ф.Н. Кадыров, И.С. Хайруллина, "Менеджер здравоохранения", № 5, май 2009.
  14. Экспериментальные проекты по совершенствованию организации питания в общеобразовательных учреждениях. И. Зернова, "Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", № 4, апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Влияние кадровой политики на мотивацию персонала
Регионалистика и мировая экономика
Диплом
111 стр.
Проект мероприятий по повышению мотивации сотрудников организации
Управление персоналом
Дипломный проект
122 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ЗАО "***"
Управление персоналом
Диплом
151 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию организации деятельности
Организация производства
Дипломный проект
144 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию организационного поведения на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
189 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию системы управления предприятием
Управление
Дипломный проект
110 стр.
Проект мероприятий по совершенствованию форм и методов оплаты труда
Управление персоналом
Диплом
114 стр.
Совершенствование методов мотивации персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
117 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Cистема организации управленческой среды
Управление персоналом
Курсовая работа
43 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наташа
Огромное Вам спасибо, Марина! Не думала, что получу такие материалы, да еще так быстро! Еще раз искренне благодарю!