Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1. Заработная плата в системе мотивации и стимулировании персонала
1.2. Организация оплаты труда на предприятии
1.3. Особенности оплаты труда в торгово-логистической отрасли
2. Исследование системы оплаты труда в ЗАО НПК «***»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ЗАО НПК «***»
2.2. Исследование системы оплаты труда ЗАО НПК «***»
2.3. Анализ использования персонала
2.4. Проблемы принятой системы оплаты труда
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда ЗАО НПК «***»
3.1. Приоритетные направления улучшения системы оплаты труда
3.2. Расходы, связанные с внедрением новой системы оплаты труда
3.3. Эффективность предлагаемых мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Тип работы
Объем
73 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации. М: Юрист, 2004 – 74 с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М: Юрайт, 2008 - 569 с.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации /электронный документ ИСП Консультант плюс// http://www.consultant.ru
  4. Закон РФ "Об акционерных обществах" // http://www.consultant.ru №208-ФЗ от 26.12.1995 ( в ред.2012 года) // http://www.consultant.ru
  5. Федеральный закон "О коллективных договорах и соглашениях" № 176-ФЗ от 24.11.1995 ( в ред. 2010 г) // http://www.consultant.ru
  6. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности" №10-ФЗ от 12.01.1996 ( в ред. 2010 г) //
  7. http://www.consultant.ru
  8. Федеральный закон "Об общественных объединениях" №82-ФЗ от 19.05.1995 // http://www.consultant.ru
  9. Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Технологии./ Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. М: ЮНИТИ, 2008 - 326 с.
  10. Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2009 - с.218
  11. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/ под ред. Кибанова А.Я. - М:Проспект, 2012
  12. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. — 2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. —
  13. 149 с.
  14. Воробьева Е.В. Оплата труда в 2012 году. М:Эксмо-Пресс, 2012. - 1040 с.
  15. Гуренко, В.Т. Ведущие мотивы и психические законы - М.: Феникс, 2009- 337 с.
  16. Данные финансовой отчетности ЗАО "***" за 2009-2011 гг
  17. Данные официального сайта компании ЗАО "***" http://www.katrengroup.ru
  18. Данные кадрового учета ЗАО "***" за 2009-2011 гг
  19. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом. Уч.пособие. М: ИНФРА-М, 2008 - 375 с.
  20. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. М: ИД Форум - ИНФРА-М: 2008 - 370 с.
  21. Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А., Свистунов В.М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда
  22. персонала: учебно-практическое пособие. М:Проспект, 2012- 62 с.
  23. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое
  24. пособие под ред. Кибанова А.Я. М:Проспект, 2012 - 63 с.
  25. Кирсанов, М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2010 – 370 с.
  26. Климова М.А. Заработная плата. М: Налоговый вестник, 2008. 234 с.
  27. Кошелев, А.Н. Мотивация. Стратегия успешного бизнеса. М: Дашков и К- 2009, 290 с.
  28. Лукичева, Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. М: Омега-Л, 2008 - 360 с.
  29. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2010 - 232 с.
  30. Мейксин М.С., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. М:Герда, 2009 - 524 с.
  31. Менеджмент: Учебное пособие под ред. Э.М. Короткова - М: ИНФРА-М, 2009 - 340 с.
  32. Мордовин, С.К. Управление персоналом. Современная российская практика - СПб.: Питер, 2008 - 369 с.
  33. Огарков, А.А. Управление организацией. М: Эксмо, 2009 – 610 с.
  34. Попов, С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2008 - 336 с.
  35. Пуденк, Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала - М.: ИУО, 2009 - 411 с.
  36. Редько, С., Свирид, Н. Применение коэффициента трудового участия в оплате труда работников строительных организаций // Главный бухгалтер, №4,
  37. 2010 - с.52
  38. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2010- 346 с.
  39. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д.: Феникс, М.: Зевс, 2008 - 453 с.
  40. Сидорова Е.С. Заработная плата. М:Омега-Л, 2010. - 219 с.
  41. Спивак В.А. Управление персоналом. М:Эксмо, 2010
  42. Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С. 67
  43. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Саломатина, Н.А., Кибанова. М., ДАФНА, 2010 - 669 с.
  44. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 - 379 с.
  45. Устав компании ЗАО "***", утвержден Решением единственного акционера ЗАО НПК "***" №12-04 от "03"июля 2012 г.
  46. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М: ГроссМедиа- 2008 -224 с.
  47. http://www.hr-portal.ru Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала/ журнал "Управление персоналом".
  48. http://www.hr-portal.ru Антипина В. Методические рекомендации по внедрению нематериального стимулирования: Корпоративно-системные.
  49. http://www.podborkadrov.ru Озоль С. Мотивация или манипуляция: как заставить сотрудников хотеть работать?
  50. http://www.ubo.ru Глуховская А. Рецепты мотивации.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения. – М.: Высшая школа, 2005. – 384 с.
  2. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  3. Стукен Т Ю. Проектирование Сиситем Оплаты Труда. – М.: , 2004. – 79 с.
  4. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2012. – 320 с.
  5. В.П. Пашуто. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.
  6. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  7. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2010. – 320 с.
  8. Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КноРус, 2011. – 352 с.
  9. А.В. Докторов, О.Е. Мышкина. Охрана труда на предприятиях автотранспорта. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2011. – 272 с.
  10. Суханов ; Суханов. Организация И Методика Разработки Систем Нормирования Труда На Предприятиях В Современных Условиях. – М.: , 2007. – 64 с.
  11. Абалдова. Практикум По Дисциплине «Организация, Нормирование И Оплата Труда На Предприятии». – М.: , 2008. – 68 с.
  12. А.Г. Сергеев, Е.А. Баландина, В.В. Баландина. Менеджмент и сертификация качества охраны труда на предприятии. – М.: Логос, 2013. – 216 с.
  13. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 320 с.
  14. Вера Накарякова. Совершенствование маркетинговой деятельности промышленного предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 104 с.
  15. Татьяна Шабанова. Совершенствование маркетинговой деятельности гостиничного бизнеса. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2012. – 80 с.
  16. Оплата труда персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. – 310 с.
  17. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.



Периодические источники

  1. Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
  2. Рекомендации по системам оплаты труда. С.И. Петрова, "Бюджетный учет", № 3, март 2006.
  3. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
  4. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
  5. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
  6. Рекомендации по постановке налогового учета на предприятии. И.В. Педченко, "Российский налоговый курьер", № 10, октябрь 2001.
  7. Особенности формирования оплаты труда на предприятиях электроэнергетики. В.Н. Кокаревич, В.Н. Сидорова, Н.В. Заусова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.
  8. Рекомендации по обеспечению пожарной безопасности на предприятиях АПК. Б. Т. Бадагуев, "Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве", N 8, август 2011 г.
  9. Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2011 год. Л. Морозова, "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", № 6, июнь 2011.
  10. Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2011 год. И.  Зернова, "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2011 г.
  11. Зарплата и премия для ремонтных рабочих АТП: рекомендации по выбору оптимальных форм. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 3, 4, март, апрель 2011 г.
  12. Расчеты по оплате труда на сельскохозяйственных предприятиях: аудиторская проверка. В.Г. Широбоков, Т.И. Логвинова, "Аудиторские ведомости", N 1, январь 2011 г.
  13. Рекомендации по применению наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, 9, август, сентябрь 2010 г.
  14. Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда на 2010 год. И. Зернова, "Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", № 2, февраль 2010.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ отношений в организации и разработка предложений по совершенствованию межличностных и групповых коммуникаций
Экономика предприятия
Диплом
121 стр.
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
99 стр.
Организация оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
116 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии
Теория экономического анализа
Диплом
73 стр.
Разработка рекомендаций по совершенствованию организации труда работников на предприятии в условиях хозрасчета
Экономика труда
Диплом
163 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности
Управление персоналом
Дипломный проект
87 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Юрий
Я думаю если от научного и будут какие то еще поправки, то они будут минимальными. Спасибо за консультацию. Буду Ваш ресурс рекомендовать друзьям.