Введение
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме внедрения системы коучинга
1.1. Понятие коучинга
1.2. Развитие коучинга
1.3. Технология коучинга
Глава 2. Развитие человеческих ресурсов компании «Евросеть» на основе внедрения коучинга
2.1. Характеристика деятельности компании «Евросеть»
2.2. Анализ кадровой политики организации
2.3. Внедрение системы по развитию человеческих ресурсов средствами коучинга
Заключение
Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов, - Юнити 2006
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие, - Книжный дом", 2005
Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала, - Издательство: "Равновесие ИД "2005
Брод Р. Коучинг и наставничество в профессиональном развитии менеджеров: проблемы и возможности? - Журнал "Университетское управление" 2005, № 7
Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия. - Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
Бэт О*Нил Мэри. Коучинг руководителей: твердость и открытость. М., МАК, 2005.
Вагин И., Глушай А. Как стать первым: Практический коучинг по-русски. М. : ООО "Издательство АСТ", 2003.288 с.
Вагин И., Рипинская П. Как стать миллиардером. Практический коучинг. М. : АСТ, Астрель, 2004. 304 с.
Василевская Е. В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа. / Науч. ред. Ситник А. П. - М. : АПК и ППРО, 2005.
Вербицкий А., Ларионова О. Гуманизация, компетентность, контекст – поиски оснований интеграции/А. Вербицкий, О. Ларионова//Alma mater: вестник высшей школы. – Москва, 2006. - № 5. – с. 19-25 4.
ВоропаевВ. И ., Project Management in Russia, PMI, USA, 1997 г.
Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М. : Дело, 1999. 496 с
Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение удовольствие и мобильность на рабочем месте, , М., Альпина Бизнес Букс, 2005 252 с.
Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
Гудинг Д., Леннокс Дж. Мировоззрение: человек в поисках истины и реальности/Пер. с англ. Т. В. Барчуновой. – Ярославль: "Норд", 2004, т. 2, кн. 1 – 304с
Дауни Майлз Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей, , М., Добрая Книга, 2007 288 с.
Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. From Coach to Awakener. Издательства: прайм ЕВРОЗНАК, ОлмаПресс, 2004. 256 с.
Димитриев Д. В. Коучинг по управлению проектами, доклад на 1-й Международной конференции по коучингу в России, г. Москва, 24. 11.2002 г.
Димитриев Д. В., Ретро-мода коучинг. Элитный персонал, №45 (279), Москва, 2002 г.
Димитриев Д. В., Техника составления расписания исполнения проекта, Академия АйТи, Международный институт менеджмента, Москва, 1999 г.
Димитриев Д. В., Четыре столпа Вашего бизнеса, Элитный персонал, №17 (253), Москва, 2002 г.
Довбня С. Кому нужен коучинг. Топменеджер, 06/2003.с. 128132.
Дружинин А. Е. Замулин А. Л. Тренинг продаж, -СПб, речь, 2002
Зимина И. В., М. Гибсон, А. Ю. Афонин Использование проектноориентированного подхода в подготовке управленческих кадров: международный опыт и российские реалии- Журнал "Университетское управление" 2006, № 4
Кайдалов В. А. Философия образования в педагогической деятельности / В. А. Кайдалов // ВУЗ. XXI век : науч. -информ. вестник / Зап. -Урал. ин-т экономики и права. – Пермь, 2001.– с. 8
Канке В. А. Философия. Учебник для вузов. - М. :Логос, 2004. – 376 с.
Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб, - Инфра-М, 2006
Кичаев Александр. Технологии достижения целей. PRпособие в стиле коучинг. М., ГроссМедиа, 2004.
Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом / Практическое пособие. М. : Финансы и статистика, 2001.160 с.
Уитмор Джон Коучинг высокой эффективности, , М., МАКУБ, 2005 168 с.
Флеминг Фанч. Преобразующие диалоги: Учебник по практическим техникам содействия личностным изменениям/Пер. с англ. Д. А. Ивахненко, 1997. – 400с.
Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех. СПб. : Издательство "Речь", 2003.112 с.
Хлопова Т. В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
Чумакова Светлана. Развитие коучинга в мировом сообществе. Наши перспективы. По материалам конференции "Обучение и развитие персонала: настоящее и будущее"
Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив
форму.
Диплом по теме: "Коучинг как метод развития ключевых сотрудников в
организации"
Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной
литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:
Наставничество как метод выращивания сотрудников. А.В. Меренков, "Организация продаж страховых продуктов", № 3, май-июнь 2007.
Правовые аспекты применения медицинской стерилизации как метода планирования семьи. Ю.В. Павлова, "Медицинское право", № 1, I квартал 2007.
Налоговый пост как метод повышения налоговой дисциплины. В.А. Крюков, "Российский налоговый курьер", № 24, декабрь 2006.
Как написать характеристику на сотрудника?. В.Л. Винокур, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 11, ноябрь 2005.
Постоянный внутренний мониторинг как эволюционная ступень внутреннего контроля в организациях. Л.С. Стуков, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 11, ноябрь 2004.
Ключевые вопросы в организации Российского аудита: ближайшая перспектива. А.Крикунов, "Финансовая газета", № 3, январь 2001.
Мотивированное суждение как метод оценки правомерности банковских операций. М.К. Беляев, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 2, апрель-июнь 2012 г.
Услуга личного финансового планирования как метод наращивания клиентской базы. А.И. Гусев, Е.А. Блискавка, "Управление в кредитной организации", N 2, март-апрель 2011 г.
Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления. В. Минина, А. Крупская, Н. Зубенко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 1, январь 2011 г.
Ключевые сотрудники строительной компании. Е.Я. Белоцерковский, В.Е. Белоцерковская, "Руководитель строительной организации", N 11, ноябрь 2010 г.
Аутсорсинг и аутстаффинг как методы снижения затрат. А.А. Кириллова, "Бухучет в строительных организациях", N 6, июнь 2010 г.
Согласование международно-правовых и национальных норм как фактор вступления Российской Федерации в Организацию экономического сотрудничества и развития. А.Д. Левашенко, "Журнал российского права", № 12, декабрь 2009.
Как оформить студента, проходящего практику в организации?. Т.В. Шадрина, "Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", № 8, август 2009.
Аккредитивы с красной и зеленой оговоркой как метод торгового финансирования. Н.В. Букина, "Международные банковские операции", № 3, май-июнь 2008.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце
прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной
социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого
кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и
руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской)
деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого
направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности
в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей
системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и
развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно
четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой
работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран
Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:
доктрине научного управления, или научной организации труда;
доктрине человеческих отношений.
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение
морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала
организаций.
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй
половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный
обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о
парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах
управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма,
максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование
ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал,
многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик
упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.
В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как
новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой
работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление
системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента —
управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента,
и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер
кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной
морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским
идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины
человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк,
имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям
проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В
больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление
административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных
перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций
требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий
статус в организации;
3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и
реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную
когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет
подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового
менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:
все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых
служб;
повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав
правления и даже в состав советов директоров;
резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от
общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.
Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в
появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной
структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления
персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого
капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и
ключевые цели ее кадровой политики.
Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна
обеспечить:
организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и
хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в
своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми
ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной
практической работе;
функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого
разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых
контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к
непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость
организационно-кадрового потенциала;
высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы,
удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.
Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности
в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются
импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы
совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то
организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих —
открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия —
«глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».
Образование: Волгоградский Государственный
Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Диплом на
заказ предоставляет огромное поле
для творчества. Обычно подразумевается,
что к диплому студент тем или иным
образом готовится на протяжении всего
обучения в ВУЗе. Дипломная работа
является выпускной квалификационной
работой, требующей особенно ответственного
подхода. Опыт и профессионализм в
выполнение дипломов на заказ дают
возможность команде авторов «Студенточки»
индивидуально подходить к выполнению
каждой дипломной работы и успешно
оправдывать доверие студентов,
поручивших нам выполнение диплома на
заказ.
Для нас выполнение дипломов
представляет наибольший интерес,
поскольку основные силы идут на
полноценное самостоятельное интересное
исследование.