Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Корпоративный дух как объект управления кадровым направлением деятельности современной организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративного духа в органихации
1.1. Понятие и сущность корпоративного духа
1.2. Факторы, влияющие на корпоративный дух в организации
1.3. Пути управления корпоративным духом
Выводы:
Глава 2. Эмпирический анализ особенностей корпоративного духа в «Росинтер ресторантс»
2.1. Анализ истории организации «Росинтер»
2.2. Анализ миссии, целей и политики управления организацией
2.3. Анализ корпоративного духа компании «Росинтер»
Выводы:
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию корпоративного духа
3.1. Инструменты внутреннего PR по формированию корпоративного духа культуры в «Росинтер»
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала
Бенефиты или социальные пособия
Социальное страхование и социальное обеспечение в «Росинтер»
Портфель планов социального обеспечения и страхования
План содержания детей в дошкольных учреждениях
План отдыха
Планы медицинского обслуживания
План оказания поддержки работникам в получении образования и повышении квалификации
3.3. Анализ экономической эффективности внедрения предлагаемых мероприятий
Выводы:
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
95 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов, - Юнити 2006
  2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие, - Книжный дом", 2005
  3. Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала, - Издательство: "Равновесие ИД "2005
  4. Буланов В., Волгин Н Рынок труда. Учебник Издательство: "Экзамен", 2003
  5. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия. - Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  6. Василевская Е. В. Деятельность муниципальных методических центров - образовательных учреждений в системе дополнительного педагогического образования. Программа/ Науч. ред. Ситник А. П. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  7. Василевская Е. В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне как новая форма обучения взрослых. Программа. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  8. Василевская Е. В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа. / Науч. ред. Ситник А. П. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  9. Витман Д. С. Комплексная оценка состояния персонала // Психология и бизнес, СПб. : Иматон, 2003.- 35-39 С.
  10. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена, - Вершина 2006
  11. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М. : Дело, 1999. 496 с
  12. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  13. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. : Дело, 2003.
  14. Грибов В., Грузинов В Экономика предприятия. Учебное пособие. Практикум "Финансы и статистика", 2006
  15. Джонсон Д. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве Издательство: "Экономическая школа", 2001
  16. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов - СПб. : Питер, 2001.- 720 с.
  17. Доминяк Владислав Измерение лояльности: действующая модель Персонал-Микс № 2 (021), 2004
  18. Дружинин А. Е. Замулин А. Л. Тренинг продаж, -СПб, речь, 2002
  19. Зайцев Н Экономика промышленного предприятия. Практикум Инфра-М, 2004
  20. Занько Д. И. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж, - Вершина 2006
  21. Иванцевич Д. Ж., Лобанов А. М. Человеческие ресурсы управления. - М. : Дело, 2003.
  22. Ильин А Экономика предприятия. Учебное пособие "Новое знание" 2004
  23. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб, - Инфра-М, 2006
  24. Климов Е. А. Психология профессионала. М. : Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 400 с.
  25. Ковров А. В. Лояльность персонала. М. : 2004
  26. Кондо Й Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. Пер. с англ, - М, СМЦ, 2002
  27. Корнеева Л. И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт Университетское управление. 2004. № 4(32). С. 78-83.
  28. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М. : Прогресс, 2003.
  29. Кошепов А. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М. : Наука, 2005.
  30. Кязимов К Рынок труда и занятость населения: Учебное пособие Издательство: "Перспектива", 2005
  31. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М. :ИНФРА - М, 1999. - XXV111, 692 с.
  32. Магура М Обучение персонала как конкурентное преимущество, - Управление персоналом Журнал" 2004
  33. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М. : ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2002.192 с.
  34. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организационная приверженность // Управление персоналом. - 2001.- N 6. - С. 19-25.
  35. Майерс Д. Социальная психология. М., 1997.
  36. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы, политика. В 2-х Т. / Пер. с англ., 2-е изд. - М. : Республика, 1993.
  37. Макс Мессмер Мотивация персонала для "чайников", - Вильямс ИД" 2006
  38. Маркова А. К. Психология профессионализма. М. : "Знание", 1996. 308 с.
  39. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.
  40. Моргунов Е Управление персоналом: исследование, оценка, обучение , -Издательство: "Управление персоналом Журнал" 2005
  41. Московичи С. Общество и теория в социальной психологии // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984.
  42. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов, -Экзамен2004
  43. Павленков В Рынок труда. Занятость. Безработица Изд-во МГУ, 2004
  44. Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследование, разработка, внедрение, - Вершина 2006
  45. Роббинс, Стивен П Правда об управлении персоналом, - Вильямс ИД" 2003
  46. Сафронов Н Экономика организации (предприятия) Экономистъ, 2004
  47. Семенов В. М. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. Издательство: "Питер" 2007
  48. Ситник А. П., Крупина И. В., Крупин В. К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. - М. : АПК и ППРО, 2005.
  49. Спивак В. А. Развивающее управление персоналом, - Нева ИД 2004
  50. Спиридонов И. А. Мировая экономика. – М. : ИНФРА-М, 2004.
  51. Справочник по управлению персоналом 2006/06, - Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
  52. Стеттнер М Школа выживания для менеджеров, - "Фаир-Пресс"2004
  53. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие , -Дело 2003
  54. Харский К. В. Благонадёжность и лояльность персонала. - СПб. : Питер, 2003.- 496 с.
  55. Шихирев П. Н. Современная социальная психология. — М. : ИП РАН; КСП+; Екатеринбург: Деловая книга, 2000
  56. Шлендер П. Э. Управление персоналом: Учеб. пос, - Юнити, 2005


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Корпоративный дух как объект управления кадровым направлением деятельности современной организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Роберт Дж. Экклз, Роберт Х.Герц, Э.Мэри Киган, Дейвид М.Х. Филлипс. Революция в корпоративной отчетности. Как разговаривать с рынком капитала на языке стоимости, а не прибыли. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 400 с.
  2. Н.С. Киреева. Складское хозяйство. – М.: Академия, 2009. – 192 с.
  3. Тони Элгуд, Тони Фултон, Марк Шуцман. Эффективное управление налогообложением. Будущее корпоративной налоговой службы. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 336 с.
  4. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
  5. Е.М. Рогова, Е.А. Ткаченко. Управление реальными инвестициями. – М.: Издательство Вернера Регена, 2007. – 256 с.
  6. А.В. Тебекин. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: Юрайт, 2011. – 192 с.
  7. К.Б. Фокин. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
  8. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 с.
  9. Ольга Бетина. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2010. – 164 с.
  10. Дарья Платонова. Система управления инновационной деятельностью. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 256 с.
  11. Андрей Каптерев. Профессиональное знание как объект управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 452 с.
  12. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 с.
  13. М.П. Нечаев. Внутришкольный контроль воспитательной деятельности образовательной организации. Учебно-методическое пособие. – М.: Перспектива, 2015. – 184 с.
  14. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 с.
  15. В.В. Лукашевич. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 346 с.
  16. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2017. – 248 с.
  17. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд,Editorial URSS, 2017. – 248 с.



Периодические источники

  1. Права по договору доверительного управления денежными средствами как объекты сделок. П.С. Малахов, "Законодательство", № 11, ноябрь 2007.
  2. Найти или вырастить таланты. Talent-менеджмент как метод управления карьерой. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
  3. Система внутреннего контроля как способ повышения качества управления деятельностью аптечной организации. З.К. Другова, А.М. Битерякова, "Ремедиум", № 5, май 2007.
  4. Повышение качества обслуживания покупателей - важнейшее направление деятельности персонала в розничной торговле. Н. Сенина, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  5. Тайм-менеджмент как инструмент управления персоналом. Г. Архангельский, "Кадровый менеджмент", № 3, апрель 2007.
  6. Развитие услуг для корпоративных клиентов как фактор устойчивости банков. В.А. Ларионова, "Организация продаж банковских продуктов", № 1, I квартал 2007.
  7. Корпоративное гражданство. С.Б. Чурюмов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2006.
  8. Корпоративный этнос. С.Б. Чурюмов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2006.
  9. Банковские счета как объекты контроля и применения принудительных мер. А. Курбатов, "Корпоративный юрист", № 3, ноябрь 2005.
  10. Противостояние как кризис корпоративной власти. М. Тимофеев, "Управление персоналом", № 15, август 2005.
  11. Внутренний корпоративный сайт как средство информационного обмена в компании. А. Шабанова, "Управление персоналом", № 15, август 2005.
  12. Работники предприятия как объект корпоративной социальной ответственности. Ю. Трещевский, Л. Никитина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2010 г.
  13. Корпоративные СМИ как инструмент управления компанией. А.А. Шахбазов, "Отдел кадров", № 6, декабрь 2008.
  14. Контроль как функция управления финансового менеджмента в страховой организации. Н.Н. Никулина, С.В. Березина "Страховые организации: бухгалтерский учет и налогообложение", № 5, сентябрь-октябрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадровая служба современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
104 стр.
Кадровый менеджмент на современном предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Кадровый менеджмент на современном предприятии
Управление персоналом
Диплом
126 стр.
Проблема управления персоналом корпорации на примере ОАО "***"
Управление персоналом
Диплом
127 стр.
Разработка предложений по созданию на предприятии эффективной системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров
Управление персоналом
Диплом
120 стр.
Управление человеческими ресурсами современной организации
Управление персоналом
Дипломный проект
105 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Муниципальное образование как объект управления
Государственное управление
Диплом
120 стр.
Организация как объект управления
Менеджмент
Курсовая работа
25 стр.
Процессы управления трудовыми коллективами в современной организации
Менеджмент
Курсовая работа
39 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Вера
Я просто еще раз хочу вас отблагодарить за вашу помощь. Простите, если я написала вам грубо в предыдущих письмах. Я очень взволнована, все упирается во время и т.к. я ответственно отношусь к образованию, по этому предмету немножко отстаю и это заставляет меня переживать. Я знаю, что вы профессионал своего дела и я уверена, что вы ответственно относитесь к этому тоже. Мне посоветовали Вас, как хорошего специалиста, поэтому я бы хотела исчерпать недопонимания для дальнейшего сотрудничества с Вами. Спасибо еще раз.