Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управление персоналом в конфликтных ситуациях
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями в организации
1.1. Сущность конфликтов в управлении персоналом
1.2. Виды конфликтов и их функции
1.3. Этапы развития конфликтов
1.4. Способы разрешения конфликтов
Оценка последствий конфликта и подведение итогов
Глава 2. Анализ управления конфликтами в организации на примере фирмы "Латекс"
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ методов управления персоналом
2.3. Конфликт-менеджмент на предприятии
Глава 3. Исследование эффективности управления конфликтами в организации
3.1. Сравнение действий в конфликтной ситуации на предприятиях
3.2. Анализ анкетирования и его результаты
3.3. Методы улучшения конфликт-менеджмента на предприятии
Программа конфликтологического тренинга
Заключение
Тип работы
Объем
97 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Адлер А. О нервическом характере, -СПб, 1997
  2. Алберти Р., Эммонс М. Умейте постоять за себя! М., 1992.
  3. Анцупов Я.А. Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 2002. - 181 с.
  4. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. СПб., 1995.
  5. Беттбежер Ф. Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант. Саратов, 1993.
  6. Брамли Р. Х., Мердок Э. Дж. Как вести переговоры с американскими адвокатами. М., 1977.
  7. Бройнинг Г. Руководство по ведению переговоров. -М, 1996
  8. Брэмсон Р. М. Общение с трудными людьми. Киев, 1991.
  9. Вундт В. Очерки психологии. М., 1912.
  10. Гершон Д., Страуб Г. Искусство творить такую жизнь, какую вы хотите. М., 1994.
  11. Грейсон Дж. К. Мл., О? Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI века. М., 1991.
  12. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: Пер с англ. - М., 2001.
  13. Дункан Д.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. - М.: Дело, 1996.
  14. Зейгарник Б.В. Теории личности в зарубежной психологии. - М.: Издательство Московского университета, 1982. - 154 с.
  15. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., 1990.
  16. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей; как вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично; как перестать беспокоиться и начать жить. М., 1990.
  17. Карпетентер С.Л., Кеннеди У.Д. Урегулирование споров в обществе. 1992.
  18. Конфликтология: для студентов вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 241 с.
  19. Корнелиус Х., Фейр М. Выиграть может каждый. Пермь, 1992.
  20. Левин К. Динамическая психология. - М.: Смысл, 2001. - 353 с.
  21. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру, СПб, 1997
  22. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000. - 222 с.
  23. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации, -М., 1996
  24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2002. - 320 с.
  25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1993.
  26. Мильнер Б.З. Теория организаций (Курс лекций). - М.: ИнфаМ, 1998.
  27. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000. - 246 с.
  28. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М.: Прогресс, 1988.
  29. Планкетт Л., Хейз Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., 1984.
  30. Психология конфликта. / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001. - 448 с.: ил.
  31. Роббер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М, 1988
  32. Рубин Дж., Пруйт, Д. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. СПб, 1001
  33. Руффлер М. Игры внутри нас., М., 1998
  34. Скотт Дж. Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб: ВИС, 1994.
  35. Скотт Дж.. Конфликты и пути их преодоления. 1992.
  36. Снелл Ф. Искусство делового общения. М, 1990
  37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 238 с.
  38. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Экмос. 1998.
  39. Фишер Р., Эргель Д. Подготовка к переговорам. М., 1998
  40. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или Переговоры без поражения, -М, 1992
  41. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. СПб, 1997
  42. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1992.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Управление персоналом в конфликтных ситуациях"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.М. Чижиков, В.В. Чижиков. Теория и практика социокультурного менеджмента. – М.: МГУКИ, 2008. – 608 с.
  2. Б.З. Зельдович. Деловое общение. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 456 с.
  3. Алан Даунз. Выйти из кризиса и добиться успеха. Эффективные техники разрешения конфликтных ситуаций. – М.: У-Фактория, 2007. – 288 с.
  4. Ю.А. Лукаш. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. – М.: Финпресс, 2007. – 144 с.
  5. А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2009. – 304 с.
  6. В.И. Сперанский. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
  7. А.Я. Кибанов, И.Е. Ворожейкин, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2012. – 304 с.
  8. Ф.И. Шарков, В.И. Сперанский. Общая конфликтология. Учебник. – М.: Дашков и Ко, 2015. – 240 с.
  9. Светлана Иванова. Я слышу, что вы думаете на самом деле. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 138 с.



Периодические источники

  1. Создание системы управления персоналом в страховой компании. Д.Ю. Володин, А.А. Снегирев, "Управление в страховой компании", № 3, июль-сентябрь 2007.
  2. Правовые проблемы совершенствования управления персоналом. В. Сойфер, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 5, май 2007.
  3. Механизмы управления персоналом в индустрии развлечений. Ю.В. Темный, В. А. Стальная, "Управление персоналом", № 3, февраль 2007.
  4. Стратегический подход к управлению персоналом в некоммерческих организациях. С.В. Панасенко, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  5. Управление бизнесом в экстремальной ситуации. С.Б. Чурюмов, "Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ", № 2, февраль 2006.
  6. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы. А. Рягузов, "Кадровый менеджмент", № 1, февраль 2006.
  7. Правовая база законодательства об управлении персоналом. В. Шкатулла, М. Сытинская, "Кадровик", № 2, февраль 2006.
  8. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации. Н. Зырянова,"Кадровый менеджмент", № 4, май-июнь 2005.
  9. Японский опыт управления персоналом. В.А. Куцивол, "Управление персоналом", № 7, апрель 2005.
  10. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации. результаты практического исследования в нефтяной промышленности. К.А. Кравченко, "Управление персоналом", № 6, март 2005.
  11. Участие профсоюзного органа в конфликтной ситуации. А.В. Соловьев, "Гражданин и право", № 6, июнь 2001.
  12. Моделирование адаптивного подхода к управлению персоналом в научно-производственном объединении. С. Богомолов, М. Еремеев, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2012 г.
  13. Опыт внедрения системы грейдирования должностей как основа системного подхода к построению модели управления персоналом. В.В. Комаров, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 7, июль 2012 г.
  14. Механизм стратегического управления персоналом в страховых компаниях. А.  Соломатина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 5, май 2012 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Совершенствование стратегии управления персоналом в организации
Управление персоналом
Диплом
84 стр.
Совершенствование управления персоналом в банке
Управление персоналом
Дипломный проект
89 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Социально-экономические методы управления персоналом в АО
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Стратегия и методы управления персоналом в антикризисном менеджменте на примере ООО
Управление персоналом
Дипломный проект
85 стр.
Управление персоналом в бюджетной организации в кризисный период
Управление персоналом
Дипломный проект
101 стр.
Управление персоналом в туристической фирме
Управление персоналом
Реферат
16 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Особенности управления персоналом в сфере телекоммуникаци
Управление персоналом
Курсовая работа
21 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Антон
Спасибо большое за понимание, мои сокурсники на ваши консультвции не жалуются ) надеюсь управимся)