Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Стратегическое управление и лидерство
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Роль лидера в стратегическом управлении
1.1. Роль лидера в стремлении к переменам
1.2. Роль лидера в осмыслении миссии и цели организации
1.3. Роль лидера в стратегическом видении
1.4. Роль лидера в принятии стратегических решений
Глава 2. Особенности лидера в стратегическом управлении
2.1.Соотношение формального и неформального лидерства
2.2. Особенности эффективного лидерства
Заключение
Тип работы
Объем
38 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Адаир Дж.Джон Адаир о менеджменте и лидерстве Издательство: "Эксмо", 2007
  2. Бауэр М.Курс на лидерство: Альтернатива иерархической системе управления компанией Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2008
  3. Беннис У, Нанус Б. Лидеры: стратегия принятия самостоятельных решений. — СПб.: Сильван, 1995
  4. Бланшар К.Лидерство: к вершинам успеха , "Питер", 2008
  5. Джеффри Креймс 4 правила лидерства Джека Уэлча. Как реализовать формулу лидерства General Electric в вашей организации Издательство: "Поколение", 2007
  6. Евтихов О.В.Стратегии и приемы лидерства: теория и практика. Издательство: "Речь", 2007
  7. Котельников В. Ю.Ten3: Управление инновациями: стратегический подход. Гибкие корпоративные стратегии выживания и лидерства в новой экономике Издательство: "Эксмо", 2007
  8. Круглова Н.Ю.Стратегический менеджмент. 2-изд.,перераб. И доп Издательство: "Высшее образование", 2008
  9. Макул Пендиа, Робби Шелл Уроки лидеров: чему можно научиться у 25 лучших бизнесменов наших дней Издательство: "Вильямс ИД", 2007
  10. Маркус Бэкингем Шаг к успеху: успешное руководство, эффективное лидерство и стабильный личный успех Издательство: "Вильямс ИД", 2007
  11. Питер Л. Дж. Принцип Питера. — М.: Прогресс, 1990
  12. Слэттер С., Лове Д.Руководство преобразованием корпорации. Как лидеры спасают компании Издательство: "Группа ИДТ", 2007
  13. Стивен Р. Кови Лидерство, основанное на принципах Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2008
  14. Стратегический менеджмент: Учебник. 2-е изд Под ред. Петрова А.Н. , "Питер", 2008
  15. Уваров В. В., Лаптев А. А.Стратегический менеджмент: из прошлого к будущему Издательство: "ДиС", 2008
  16. Хенна Д.Лидерство на все времена: Результаты сегодня - наследие на века Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2007
  17. Шифрин М.Б.Стратегический менеджмент. Краткий курс , "Питер", 2008
  18. Эдершайм Э.Марвин Бауэр, основатель McKinsey & Company: Стратегия, лидерство, создание управленческого консалтинга Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2007
  19. Юделовиц Джонатан, Кох Ричард, Филд Робин, Лидерство Издательство: Эксмо, 2007 г.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Стратегическое управление и лидерство"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Майк Фридман, Бенджамин Трегоу. Искусство и наука стратегии лидерства. Новый подход к корпоративному управлению. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2004. – 272 с.
  2. А.И. Кравченко. История менеджмента. – М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2007. – 560 с.
  3. А.И. Кравченко. История менеджмента. – М.: Академический проект, Трикста, 2009. – 560 с.
  4. А.М. Долгоруков. Стратегическое искусство: целеполагание в бизнесе, разработка стратагем, воплощение замысла в жизнь. – М.: 1С-Паблишинг, 2004. – 368 с.
  5. Б.З. Мильнер. Теория организации. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 810 с.
  6. Б.Г. Литвак. Стратегический менеджмент. Учебник. – М.: Юрайт, 2014. – 512 с.
  7. Джон П.Коттер. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире. – М.: Олимп-Бизнес, 2015. – 256 с.
  8. Софья Сушко. Стратегическое управление и теория игр в индустрии моды. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 116 с.
  9. Л.В. Баумгартен. Менеджмент в туристской индустрии. Учебник. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2016. – 240 с.
  10. Эрик Фламгольц, Ивонн Рэндл. Управление стратегическими изменениями. От теории к практике (+ DVD). – М.: Эксмо, 2012. – 320 с.
  11. Ал. А.Громыко. О насущном. Европа и современный мир. – М.: Нестор-История, 2017. – 232 с.
  12. Ал. А.Громыко. О насущном. Европа и современный мир. – М.: Нестор-История, 2017. – 232 с.
  13. Даниэль Браун, Итске Крамер. Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 236 с.
  14. Майкл Стеньер. Коучинг-лидерство. Говори меньше, спрашивай больше и навсегда измени свой стиль управления. – М.: Эксмо, 2018. – 208 с.



Периодические источники

  1. Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в условиях современной рыночной экономики. С. И. Крылов, "Экономический анализ. Теория и практика", № 24, декабрь 2007.
  2. Особенности внешнего управления имуществом стратегических предприятий и организаций. В.Н. Ткачев, "Законодательство", № 11, ноябрь 2007.
  3. Мотивация и лидерство. М. Магура, М. Курбатова, "Управление персоналом", № 13-14, июль 2007.
  4. Стратегическое планирование и управление рисками в коммерческом банке. А. С. Воронин, "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2007.
  5. Образование, как и медицина, предполагает доверие. интервью с А.Г. Сеферяном, зам. декана факультета стратегического управления, руководителем программ МВА, Институт бизнеса и делового администрирования Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, кандидат социологических наук, доцент. "Управление персоналом", № 23, декабрь 2005.
  6. Новости банковского сообщества. "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  7. Управление рисками - условие развития финансового рынка. Е.Е. Смирнов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  8. Организационные технологии в банках - 2005. Е.Е. Смирнов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  9. Корректировка законов, вызванная практикой их применения. И.Е. Смирнов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  10. Главные акценты денежно-кредитной политики в 2006 году. интервью с А.В. Бездольным, председателем подкомитета Государственной Думы по денежно-кредитной политике, валютному регулированию и деятельности Центрального банка РФ, заслуженным экономистом России. Е.Е. Смирнов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  11. Конкурентоспособность российских банков: снижение издержек и цены банковских услуг. "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  12. Технологическая политика как необходимый элемент стратегии современного банка. А.Р. Алавердов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005., "Управление в кредитной организации", № 1, январь-февраль 2006.
  13. Практика корпоративного управления: сделки со связанными сторонами. И.А. Полуяхтов, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.
  14. Переход на страхование частных вкладов: быть ли переделу рынка. В.Г. Брюков, "Оперативное управление и стратегический менеджмент в коммерческом банке", № 6, ноябрь-декабрь 2005.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование стратегии развития предприятия
Стратегическое управление
Диплом
91 стр.
Выбор стратегии развития предприятия
Стратегическое управление
Диплом
121 стр.
Инвестиционная политика в системе стратегического управления компанией
Стратегическое управление
Диплом
104 стр.
Разработка мероприятий по совершенствованию стратегии развития фирмы
Стратегическое управление
Диплом
184 стр.
Разработка стратегии развития организации
Стратегическое управление
Диплом
185 стр.
Разработка стратегии развития фирмы
Стратегическое управление
Диплом
115 стр.
Разработка стратегии управления фирмой сферы услуг
Стратегическое управление
Диплом
145 стр.
Стратегическое управление корпорацией
Стратегическое управление
Диплом
95 стр.
Стратегия развития производителей молочной продукции
Стратегическое управление
Диплом
142 стр.
Формирование стратегических целей управления предприятием
Стратегическое управление
Диплом
112 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья, 22.05
Огромное спасибо за диплом. Сегодня получила отзыв и рецензию, осталось только защитить. Еще раз ОГРОМНОЕ СПАСИБО. С Вами очень приятно было сотрудничать.