Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Стиль и методы руководства
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме стиля управления персоналом
1.1. Общая теория руководства
1.2. Классические стили руководства
1.3. Основные подходы теории стилей руководства
1.4. Современные интерпретации стилей руководства
1.5. Выбор эффективного стиля управления и его развитие
Глава 2. Организация и процедура исследования особенностей стилей управления персоналом на примере мебельного холдинга Эльт
2.1. Характеристика организации
2.2. Цели, задачи и методика исследования
2.3. Анализ особенностей стилей управления на примере мебельного холдинга Эльт
Соотношение стиля управления, климата в отделе и организационной культуры
2.4. Пути совершенствования системы руководства
2.5. Расчет экономической эффективности консультационной работы по самопрезентации
Заключение
Тип работы
Объем
99 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Алданов И.Д. "Практический менеджмент"; М., 2005.
  2. Андреева Г.М. "Социальная психология"; М.: "Аспект Пресс", 2006.
  3. Брэддик У. "Менеджмент в организации": М., 2007.
  4. Друкер П. "Эффективное управление" – Пер. с англ. – М.: "ФАИР-ПРЕСС", 2008.
  5. Журавлев А.Л., Рубахин В.Ф., Шорин В.Г. "Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом"; М., 1976.
  6. Занковский А.Н. "Организационная психология": Учебное пособие для вузов; М.: "Флинта: МПСИ, 2000. с.237
  7. Ильин Е.П. "Мотивация и мотивы"; СПб.: Из-во "Питер", 2000.
  8. Карпов А.В. "Психология менеджмента"; М., 2005.
  9. Киллен К. "Вопросы управления"; М., 1981.
  10. Красовский Ю.Д. "Управление поведением в фирме"; М., 1997.
  11. Кричевский Р.Л. "Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе"; М.: "Дело", 2003.
  12. Лебедев В.М. "Психология и управление"; М., 1990.
  13. Лютенс Ф. "Организационное поведение"; М.: "Инфра-М", 1999.
  14. "Менеджмент организации" под ред. З.П. Румянцевой; М., 1995.
  15. Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. "Основы менеджмента"; М., 1992.
  16. Немов Р.С. "Психология", т.3; М.: "Владос", 2003, с. 379.
  17. Никифоров Г.С. "Надежность профессиональной деятельности"; СПб., 1996.
  18. Петровский А.В., Ярошевский Основы теоретической психологии" М.Г.-М.: "ИНФРА-М", 1998.
  19. Парыгин Б.Д "Основы социально-психологической теории"; М., 2001.
  20. Пассент Д. "Мысли и афоризмы"; М. 1983
  21. Питерс Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления"; М., 1988.
  22. Пригожин A.M. "Организации: системы и люди"; М., 1983.
  23. Розанова "Парадоксы и противоречия управления" // "Управление персоналом" – 2004, №1.
  24. Рой О.М. "Исследование систем управления"; Омск: ОмГТУ, 1999.
  25. Столяренко Л.Д. "Психология управления"; Ростов-на-Дону, 2004.
  26. Филонович С.Л. "Лидерство и практические навыки менеджера"; М.: "Инфра-М"; 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Стиль и методы руководства"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.И. Кравченко, К.А. Кравченко. Основы менеджмента. Управление людьми. – М.: Академический Проект, 2003. – 400 с.
  2. Деборра Химсел. Руководство в стиле Сопрано. Как стать настоящим боссом своей организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2006. – 200 с.
  3. Роберт Эвангелиста. Бизнес победы. Руководство для менеджера по созданию команды победителей на работе. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 248 с.
  4. А.А. Брасс. Менеджмент. Наука и практика конструктивного руководства. – М.: Современная школа, 2006. – 192 с.
  5. Дэвид Паккард. Путь HP. Как Билл Хьюлетт и я создавали нашу компанию. – М.: Аквамариновая Книга, 2008. – 224 с.
  6. В.Шах. Справочное руководство по испытаниям пластмасс и анализу причин их разрушения. – М.: Научные основы и технологии, 2009. – 746 с.
  7. О.В.Михеенкова и др. Современный дизайн и технологии отделки загородного дома. Практическое руководство. – М.: Рипол Классик, Лада, 2006. – 256 с.
  8. С.Д. Резник, С.Н. Макарова. Менеджмент. Технологии профессионального продвижения женщин в менеджменте и бизнесе. Учебное пособие. – М.: ДРОФА, 2014. – 272 с.
  9. Михаил и Мария Роттер. Черно-белое Рэй-Ки. – М.: Ганга, 2014. – 224 с.
  10. А.Г. Мерников, В.М. Жабцев. Загородный дом. Полное иллюстрированное руководство по строительству и обустройству. – М.: АСТ, 2015. – 352 с.
  11. Винчунь Цигун. Искусство управления энергией Ци. Практическое руководство. – М.: СПДФЛ Дудукчан И. М., 2015. – 96 с.
  12. Н.Ю. Сурова. Проектный менеджмент в социальной сфере и дизайн-мышление. Учебное пособие. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 416 с.
  13. Петр Панда. Копирайтер, расти! О продающих текстах и профессиональном росте. – СПб.: Питер, 2016. – 226 с.
  14. Джули Стар. Полное руководство по методам, принципам и навыкам персонального коучинга. – М.: Претекст, 2016. – 400 с.
  15. Феликс Шайнбергер. Акварельный скетчинг. Как рисовать и рассказывать истории в цвете. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 160 с.
  16. Шуке Мацумото. Уборка в стиле дзен. Метод наведения порядка без усилий и стресса от буддийского монаха. – М.: Эксмо, 2017. – 224 с.
  17. Дэвид Уэбб. Животные акварелью. Пособие по анималистическому рисунку. 8 пошаговых уроков. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 128 с.



Периодические источники

  1. Инструменты и методы анализа финансовой отчетности. Основные принципы МСФО. IFRS при анализе финансовой отчетности компании. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
  2. Инструменты и методы анализа финансовой отчетности. Практические инструменты анализа: сравнительный анализ, структурный анализ, серии трендов, анализ коэффициентов. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
  3. Инструменты и методы анализа финансовой отчетности. Ключевые элементы финансового анализа в интересах менеджмента: анализ операционной деятельности, анализ управления ресурсами компании, анализ прибыльности: доходы - расходы. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
  4. Инструменты и методы анализа финансовой отчетности. Анализ операционной деятельности, анализ управления ресурсами компании. Т.С. Фролова, "Горячая линия бухгалтера", № 23-24, декабрь 2007.
  5. Типичные ошибки при построении системы бюджетирования и методы их исправления. Н. Подоляк, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 38, сентябрь 2007.
  6. Внутренняя управленческая отчетность: принципы, виды и методы составления. Н. Адамов, Г. Адамова, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 30, июль 2007.
  7. Принципы и методы финансового планирования. Н. Адамов, А. Тилов, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 9, март 2007.
  8. Управление кредитными рисками и методы их оценки при кредитовании. Р.А. Давыдов, "Банковское кредитование", № 2, март-апрель 2007.
  9. Сущность, функции и методы бюджетирования. Н. Адамов, А. Тилов, "Финансовая газета", № 8, февраль 2007.
  10. О предмете и методе бюджетного учета в лесном хозяйстве. С.И. Колесников, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", № 23, декабрь 2006.
  11. Таможенная стоимость и методы ее оценки. Г.А. Горина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 12, июнь 2006.
  12. Современные модели и методы оценки стоимости бизнеса. М.А. Федотова, Т.В. Тазихина, "Аудиторские ведомости", № 1, январь 2006.
  13. Письменные заявления и разъяснения руководства аудируемого лица. В.С. Ляховский, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2005.
  14. Кражи в торговле: виды и методы борьбы. С.Д. Иванова, "Предприниматель без образования юридического лица. ПБОЮЛ", № 10, октябрь 2005.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Государственное и муниципальное управление развитием малого и среднего бизнеса
Государственное и муниципальное управление
Диплом
80 стр.
Государственное и муниципальное управление развитием малого и среднего бизнеса
Государственное и муниципальное управление
Диплом
89 стр.
Государственное управление развитием и поддержка малого предпринимательства
Государственное и муниципальное управление
Диплом
98 стр.
Контроль и ревизия – виды, формы и методы финансового контроля
Ревизия и контроль
Реферат
13 стр.
Экономические законы и методы планирования
Менеджмент
Курсовая работа
21 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Анализ организации учебно-воспитательного процесса в ДОУ
Педагогика
Курсовая работа
29 стр.
Отчет по педагогической практике в детском саду.
Педагогика
Реферат
32 стр.
Стиль и методы руководства
Управление персоналом
Реферат
19 стр.
Стиль и мода
Культурология
Реферат
19 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Огромное спасибо за консультации!!! Все сдала, все защитила! :) СПАСИБО!!!