Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Кадровая политика в менеджменте и ее типы
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Задачи организации как основа формирования кадровой политики
2. Понятие о кадровой политики организации
3. Формирование кадровой политики организации
4. Типы кадровой политики
Заключение
Тип работы
Объем
32 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  2. Ковалева Татьяна Лидерство как стиль управления современной компанией -"Персонал-Микс" 3(22)2004
  3. Носырев Илья Стиль управления как основа взаимодействия руководителя и подчиненных,- "Кадровый менеджмент" №2,2006
  4. Руденко Г.Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности 
  5. Человек и труд. Январь 2000. № 9. С. 35-36. 
  6. Спивак В.А.Развивающее управление персоналом,- Нева ИД 2004
  7. Стеттнер М Школа выживания для менеджеров,- "Фаир-Пресс"2004
  8. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск 1994. -С. 77
  9. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//Социс №4 2000
  10. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
  11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007
  12. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 2004.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Кадровая политика в менеджменте и ее типы"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Ю.В. Алексашин, И.Е. Шпак. Общая химия. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 256 с.
  2. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов. В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 2. Комплексные числа. Неопределенные и определенные интегралы. Функции нескольких переменных. Обыкновенные дифференциальные уравнения. – М.: Вышэйшая школа, 2009. – 400 с.
  3. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов. В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 3. Ряды. Кратные и криволинейные интегралы. Элементы теории поля. – М.: Вышэйшая школа, 2009. – 368 с.
  4. Т.В. Мальцева, И.Е. Реуцкая. Профессиональное психологическое консультирование. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 144 с.
  5. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов. В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 1. Линейная и векторная алгебра. Аналитическая геометрия. Дифференциальное исчисление функций одной переменной. – М.: Вышэйшая школа, 2009. – 304 с.
  6. Е.А. Сигида, Н.И. Бабкин, К.В. Беззубик, И.Е. Лукьянова. Содержание и методика социальной работы. – М.: Владос, 2011. – 352 с.
  7. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов, В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 1. Линейная и векторная алгебра. Аналитическая геометрия. Дифференциальное исчисление функций одной переменной. – М.: Вышэйшая школа, 2011. – 304 с.
  8. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов, В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 2. – М.: Высшая школа, 2011. – 400 с.
  9. П.А. Леонов, И.В. Панькин, И.Е. Белоусов. Область на островах. – М.: Дальневосточное книжное издательство, 1970. – 428 с.
  10. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов, В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. Учебное пособие. В 4 частях. Часть 2. Комплексные числа. Неопределенные и определенные интегралы. Функции нескольких переменных. Обыкновенные дифференциальные уравнения. – М.: Вышэйшая школа, 2014. – 400 с.
  11. Л.В. Сайгина, И.Е. Печенкин, О.Б. Михайлова. Московский зодчий Иван Кузнецов. – М.: Вече, Русский импульс, 2014. – 448 с.
  12. О.А. Баюк, А.В. Браилов, И.Е. Денежкина, С.А. Зададаев. Принятие финансовых решений в условиях сравнительной неопределенности. – М.: Инфра-М, Вузовский учебник, 2016. – 106 с.
  13. А.П. Рябушко, В.В. Бархатов, В.В. Державец, И.Е. Юруть. Индивидуальные задания по высшей математике. В 4 частях. Часть 3. Ряды. Кратные и криволинейные интегралы. Элементы теории поля. – М.: Вышэйшая школа, 2007. – 368 с.
  14. И.В. Левакин, Е.В. Охотский, И.Е. Охотский, М.В. Шедий. Противодействие коррупции. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 368 с.
  15. Т.И. Отческая, Д.В. Володина, И.Е. Отческий. Участие прокурора в рассмотрении судами гражданских, арбитражных и административных дел. Курс лекций. – М.: Проспект, 2018. – 160 с.
  16. Вертакова Ю.В. , Рисин И.Е. , Трусова Н.С. Региональная социально-экономическая политика. Учебник (+ еПриложение: Тесты). – М.: КноРус, 2018. – 280 с.
  17. В.В. Маланин, И.Е. Полосков. Методы и практика анализа случайных процессов в динамических системах. – М.: Регулярная и хаотическая динамика, 2005. – 296 с.



Периодические источники

  1. Роль социальной и кадровой политики в развитии региона. О. Новоселова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2007.
  2. Учетная политика в бюджетных учреждениях. Е. Мозгалина, "Аудит и налогообложение", № 6, июнь 2007.
  3. Складской учет и проведение инвентаризации в аптеках. И.Е. Иванова, "Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", № 3, март 2007.
  4. Суммированный учет рабочего времени в аптеках. И.Е. Иванова, "Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение", № 1, январь 2007.
  5. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику. В. Коновалов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 1, январь 2007.
  6. Управленческие аспекты и судебная практика при рассмотрении земельных споров. Н.В. Мишакова, И.Е. Отческий, "Право и экономика", № 11, ноябрь 2006.
  7. Особенности формирования учетной политики в бюджетных учреждениях. Е.В. Кулакова, "Советник бухгалтера в здравоохранении", № 7, октябрь-ноябрь 2006.
  8. Современные подходы к формированию муниципальной кадровой политики: опыт России и Узбекистана. С.К. Абдувалиев, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  9. Проверь себя: учетная политика в отношении НДС. Е.Е.  Смирнова, "НДС: проблемы и решения", N 6, июнь 2012 г.
  10. Отдельные аспекты кадровой политики в бюджетном учреждении нового типа. К.Г. Чагин, "Руководитель бюджетной организации", N 12, декабрь 2011 г.
  11. Основные направления налоговой политики: банковский аспект. И.Е. Смирнов, "Налогообложение, учет и отчетность в коммерческом банке", № 7, июль 2009.
  12. Ошибки кадровой политики: пути преодоления. И. Симонова, М. Эскерханов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2009.
  13. Необходима государственная программа единой образовательной и кадровой политики. В. Лукин, В. Лукин, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 8, август 2008.
  14. Кадровая политика в российских банках нуждается в новых подходах. интервью с А. Гушанской, руководителем департамента "Банки и инвестиции" кадрового агентства APRIORI. Л. Беккер, "БДМ. Банки и деловой мир", № 2, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Кадровая политика в органах юстиции на примере ЯНАО
Управление персоналом
Диплом
91 стр.
Кадровая политика в системе Госслужбы
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.
Кадровая политика и методы управления персоналом
Менеджмент персонала
Курсовая работа
39 стр.
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
144 стр.
Кадровый менеджмент и кадровая политика в условиях кризиса на предприятии ООО "***"
Управление персоналом
Диплом
148 стр.
Пути совершенствования кадровой политики
Управление персоналом
Диплом
133 стр.
Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***"
Банковское и биржевое дело
Диплом
92 стр.
Формирование кадровой политики в организации
Управление персоналом
Дипломный проект
82 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
76 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Женя
Здравствуйте Марина Михайловна! Спасибо за сотрудничество, защитилась на 5. Удачи вам.