Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Управленческие позиции руководителя
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Особенности управленческой позиции руководителя
1.1. Управленческие позиции руководителей предпринимательского типа и руководителей административного типа
1.2. Сильные и слабые управленческие позиции
1.3. Открытые и закрытые управленческие позиции
Глава 2. Осознание управленческой позиции
2.1. Уровни осознания управленческой позиции
2.2. Адекватность управленческой позиции
Заключение
Тип работы
Объем
25 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Алиев В.Г. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. – М, 2004
  2. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М, 2005
  3. Карташова Л.В. и др. Организационное поведение. – М, 2004
  4. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практическое пособие. – М.: Инфра-М, 1997
  5. Красовский Ю.Д Организационное поведение. Учебное пособие для вузов. – М, 2004
  6. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: "Дело", 2003
  7. Латфуллин Г. Р. Организационное поведение: Учебник для вузов М., 2006 год
  8. Лебедев ВМ. Психология и управление. М., 1990.
  9. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера. – М, 2005
  10. Спивак В. А. Организационная культура. Организационное поведение М., Экономистъ 2005 год
  11. Типы руководителей — стили управления. Новосибирск, 1992.
  12. Хрящева Н.Ю. Деловое общение руководителя. Л., 1990.
  13. Чирикова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, смыслы, ценности. М.: Институт социологии РАН, 1997.
  14. Шапиро С Организационное поведение. – М, 2005
  15. Шепель В.М Управленческая психология. М, 1984.
  16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 2004.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Управленческие позиции руководителя"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.П. Савчук. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2004. – 176 с.
  2. А.П. Шарухин. Психология менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 352 с.
  3. И.Г. Кукукина. Управленческий учет. – М.: Высшее образование, 2008. – 432 с.
  4. И.М. Суслова, Т.Е. Дубенок. Организационное развитие систем управления современной библиотекой. – М.: Профессия, 2008. – 192 с.
  5. Как стать эффективным руководителем (аудиокнига MP3). – М.: Юнайтед Пресс, 2008. – 0 с.
  6. Мария Чуркина, Наталья Жадько. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Паблишер, 2009. – 240 с.
  7. А.А. Жуков. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – М.: Петрополис, 2009. – 212 с.
  8. В.П. Савчук. Диагностика предприятия. Поддержка управленческих решений. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2009. – 176 с.
  9. Качество жизни. Краткий словарь. – М.: Смысл, 2009. – 168 с.
  10. Л.Д. Гительман. Менеджмент - твоя работа. Действуй на опережение!. – М.: Инфра-М, 2012. – 544 с.
  11. О.Г. Тихомирова, Б.А. Варламов. Менеджмент организации. Теория, история, практика. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.
  12. К.Б. Фокин. Управление кадровым резервом. Теория и практика. – М.: Инфра-М, 2014. – 278 с.
  13. В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015. – 256 с.
  14. Ирина Коробейникова und Людмила Ведерникова. Управленческая компетентность студентов педвузов. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 112 с.
  15. Наталья Жадько, Мария Чуркина. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 238 с.
  16. Н.М. Борытко, О.Л. Иванова, Е.И. Фастова. Управление инновациями в образовательной организации. Кейс успешного руководителя. Управление через проектирование. Деятельность проектной команды. Эффективные технологии управления инновациями (+ CD). – М.: Учитель, 2015. – 164 с.
  17. В.И. Бусов. Управленческие решения. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 254 с.



Периодические источники

  1. Нежилые помещения могут стать более доступными для предпринимателей. интервью с М. Вышегородцевым, руководителем Департамента поддержки и развития малого предпринимательства. Е. Бутенко, "Московский бухгалтер", № 24, декабрь 2007.
  2. Как администрируют НДФЛ с доходов от сдачи жилья в аренду: столичный опыт. интервью с Т.А. Пыхтиной, заместителем руководителя Управления ФНС России по. Москве. Т. Дедич, "Российский налоговый курьер", № 24, декабрь 2007.
  3. Стратегический управленческий учет как современный информационный метод. Д.А. Волошин, "Аудиторские ведомости", № 12, декабрь 2007.
  4. Два адреса - две позиции. А. Алексенцева, "Расчет", № 12, декабрь 2007.
  5. Управленческий учет: основа планирования бизнеса. М. Дудко, "Московский бухгалтер", № 23, декабрь 2007.
  6. Использование правовых позиций ЕСПЧ по налоговым спорам в российской правоприменительной практике. С.И. Калинин, "Налоговед", № 12, декабрь 2007.
  7. Проблемы организации систем управленческого учета на производственных предприятиях. Д.А. Волошин, "Экономический анализ. Теория и практика", № 23, декабрь 2007.
  8. Управленческие ошибки руководителей. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 11, ноябрь 2006.
  9. 1С:Предприятие 7.7: управленческий учет для руководителя. Е. Рычагова, "Финансовая газета", № 26, июнь 2005.
  10. Управленческие отношения в организации: патологии управленческих позиций. Ю. Красовский, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2012 г.
  11. Постановка управленческой отчетности в строительной компании. О.Е.  Орлова, "Руководитель строительной организации", N 10, октябрь 2010 г.
  12. Любое управленческое решение - с позиции новой социально-экономической ситуации. интервью с В. Травиным. "Управление персоналом", № 8, апрель 2009.
  13. Единое коммуникативное пространство управленческой команды. интервью с Т. Базаровым, Доктором психологических наук, профессором, учредителем "Центра кадровых технологий - XXI век", вице-президентом Российского психологического общества, заместителем главного редактора "Российского психологического журнала", научным руководителем Института практической психологии ГУ-Высшая школа экономики, заведующим кафедрой управления персоналом ИПК ГС РАГС при Президенте РФ, членом ученого совета МГУ. А. Гончаров, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2008.
  14. Система управленческой отчетности для руководителей на платформе Oracle Business Intelligence SE One. О. Морозова, "Бухгалтерия и банки", № 4, апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Влияние личностных качеств руководителей на разработку управленческих решений
Управление персоналом
Реферат
16 стр.
Ителлект и креативность как составляющие управленческого потенциала руководителя
Психология
Диплом
100 стр.
Особенности проявления лидерства у студентов высших учебных заведений
Психология
Диплом
101 стр.
Работа ДОУ в условиях вариативности
Педагогика
Курсовая работа
33 стр.
Роль личности в системе управленческих отношений. Руководитель и лидер
Менеджмент
Реферат
18 стр.
Стили управления
Психология
Реферат
30 стр.
Стиль и методы руководства
Управление персоналом
Реферат
19 стр.
Стиль руководства как выражение идеологии руководителей организации.
Управление персоналом
Реферат
24 стр.
Управленческие позиции руководителя
Управление персоналом
Реферат
18 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ольга
Здравствуйте сегодня была защита диссертации. Защитила на отлично. Большое спасибо за своевременную качественно проделанную работу.