Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Современные технологии отбора персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Отбор кандидатов как важнейший этап комплектования фирмы квалифицированным персоналом.
2. Резюме как форма отбора необходимых апликантов.
3.Структурированное интервью и его роль в выявлении характеристик будущих работников.
4.Рекомендация с прежнего места работы как форма оценки претендента.
5.Современные тенденции в отборе персонала в российские организации.
Заключение
Тип работы
Объем
38 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23.
  2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г.
  4. Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.
  5. Информационные технологии управления / под ред. проф. Г.А. Титоренко - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
  6. Кибанов А Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация (пер.),- Издательство: "Экзамен", 2005
  7. Купер Д.Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки,- Издательство: "Вершина ",2005
  8. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.
  9. Михеева Е.В. Информационные технологии в профессиональной деятельности. - М.: Издательский центр "Академия", 2004.
  10. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка эффективности Экзамен 2004
  11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала Экзамен 2004
  12. Робертс Г Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях ,- Издательство: "HIPPO", 2005
  13. Тараненко Управление персоналом, корпоративный мониторинг. Тесты для отбора,- Издательство: "Ника-центр", 2006
  14. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//Социс №4 2000.
  15. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу г.Москва, Инт-Монолит, 1997 год, 80 стр.
  16. Шнайдер Б., Шмитт Н Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников,- Издательство: "Экономическая школа",2004


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Современные технологии отбора персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.
  2. Ирина Задвинская. Психология Управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 112 с.
  3. Джефф Смарт, Рэнди Стрит. Кто. Решите вашу проблему номер один. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – 192 с.
  4. О.Л. Чуланова. Современные технологии кадрового менеджмента. Актуализация в российской практике, возможности, риски. – М.: Инфра-М, 2017. – 364 с.
  5. О.Л. Чуланова. Кадровый консалтинг. Учебник. – М.: Инфра-М, 2018. – 360 с.
  6. О.Л. Чуланова. Технологии кадрового менеджмента. Учебник. – М.: Инфра-М, 2019. – 492 с.



Периодические источники

  1. Медико-социологический мониторинг как инструмент современных технологий в управлении здоровьем. С.А. Ефименко, Т.В. Зарубина, "Врач и информационные технологии", № 2, март-апрель 2007.
  2. Остаться без аутсайдеров. Новая технология аттестации персонала. Л. Старовойтова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2006.
  3. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала. Е. Каштанова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2006.
  4. Технология найма, оценки и отбора персонала. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 9, сентябрь 2006.
  5. Современные технологии управления договорами. С. Трухачев, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 22, май 2006.
  6. Портфолио карьерного продвижения как современная технология планирования и развития карьеры выпускников вузов. Е. Могилевкин, "Управление персоналом", № 5, март 2006.
  7. Без современных технологий нет успеха. интервью с Маркеловым К.Н., директором департамента по работе с клиентами и партнерами компании ОТР, экспертом АРБ. Е.Е. Смирнов, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2006.
  8. Современные технологии реализации механизма дополнительного лекарственного обеспечения льготных категорий населения Российской Федерации. Е.А. Тельнова, "Менеджер здравоохранения", № 1, январь 2006.
  9. Современные технологии на службе банка. О. Глущенко, "Банковское дело в Москве", № 11, ноябрь 2005.
  10. Розничная банковская система BANCS - современные технологии на службе кредитования. Е.С. Антонова, "Банковское кредитование", № 3, III квартал 2005.
  11. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании. интервью с Э.В. Ковиновой, директором Центра современных технологий управления персоналом, исполнительным директором пермского областного Клуба директоров по персоналу. "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  12. Современные технологии контроля за оборотом алкоголя. А.Н. Семенов, "Российский налоговый курьер", № 20, октябрь 2004.
  13. Будущее за современными технологиями. А.И. Бирюков, "Российский налоговый курьер", № 8, апрель 2004.
  14. Современным проектам резерва - современные технологии оценки и отбора. И. Залюбовский, "Управление персоналом", № 14, июль 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала (на примере ФГУП "...").
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Исследование и совершенствование системы управления персоналом
Менеджмент персонала
Диплом
73 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Современные технологии отбора персонала
Управление персоналом
Курсовая работа
36 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Современные технологии мотивации персонала
Управление персоналом
Диплом
76 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья
Спасибо, руководитель одобрил