Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Современные методы подготовки руководителей
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Методологические подходы к вопросу профессиональной подготовки руководителей
1.1. Понятие и сущность профессиональной подготовки руководителей
1.2. Формы повышения квалификации и переподготовки
Глава 2. Опыт зарубежных учебных центров и их апробация в России
2.1. Опыт международных университетов
2.2. Программа "Открытый Мир"
2.3. Master of Business Dynamic
2.4. IGP
2.5. Корпоративные университеты
2.6. Системы дистанционного обучения руководителей
2.7. Деловые игры для переподготовки кадров
Заключение
Тип работы
Объем
34 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала,- Издательство: "Равновесие ИД "2005
  2. Бушмарин И. Формирование трудовых ресурсов: опыт запада и Россия.- Мировая экономика и международные отношения, 2005, № 2, с. 48-52
  3. Василевская Е.В. Деятельность муниципальных методических центров - образовательных учреждений в системе дополнительного педагогического образования. Программа/ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2005.
  4. Василевская Е.В. Сетевая организация методической работы на муниципальном уровне как новая форма обучения взрослых. Программа. - М.: АПК и ППРО, 2005.
  5. Василевская Е.В. Система методической работы с педагогическими и руководящими кадрами в условиях модернизации образования. Программа./ Науч. ред. Ситник А.П. - М.: АПК и ППРО, 2005.
  6. Вязигин А.В.Оценка персонала высшего и среднего звена,- Вершина 2006
  7. Голви У. Тимоти Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте Издательство: "Альпина Бизнес Букс", 2005
  8. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.
  9. Джонсон Д.Методы обучения. Обучение в сотрудничестве Издательство: "Экономическая школа", 2001
  10. Дружинин А.Е. Замулин А.Л. Тренинг продаж,-СПб, речь, 2002
  11. Занько Д. И.Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж,- Вершина 2006
  12. Золотой фонд российского капитализма Корпорация ИлимПамп Июнь, 2006
  13. Иванова С Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике.-2-е изд,- Эксмо 2005
  14. Магура М Обучение персонала как конкурентное преимущество,- Управление персоналом Журнал" 2004
  15. Моргунов Е Управление персоналом: исследование, оценка, обучение ,-Издательство: "Управление персоналом Журнал" 2005
  16. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов,-Экзамен2004
  17. Руденко Г.Г. Внутрифирменный рынок труда и его особенности Человек и труд. Январь 2000. № 9. С. 35-36.
  18. Ситник А.П., Крупина И.В., Крупин В.К. Образование взрослых в России как их социальная защита/Учебное пособие. - М.: АПК и ППРО, 2005.
  19. Ситник А.П., Литвинова В.Е. Подготовка кадров в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования. Программа.- М.: АПК и ПРО, 2005
  20. Спивак В.А.Развивающее управление персоналом,- Нева ИД 2004
  21. Справочник по управлению персоналом 2006/06,- Журнал Российской HR-практики МЦФЭР, 2006
  22. Стеттнер М Школа выживания для менеджеров,- "Фаир-Пресс"2004
  23. Травин В Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие ,-Дело 2003
  24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
  25. Хигир Б. Ю Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е,- Издательство: "Управление персоналом Журнал", 2003
  26. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Современные методы подготовки руководителей"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Делопроизводство. Образцы, документы. Организация и технология работы. – М.: Проспект, 2012. – 480 с.
  2. Фридеманн В.Нердингер. Ориентация на клиента. – М.: Гуманитарный центр, 2004. – 180 с.
  3. Генри Минцберг. Требуются управленцы, а не выпускники МВА. Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров. – М.: Олимп-Бизнес, 2010. – 544 с.
  4. В.Н. Рожков. Управление качеством. – М.: Форум, 2012. – 236 с.
  5. Л.А. Радченко. Обслуживание на предприятиях общественного питания. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 384 с.
  6. Г.А. Зотов. Дереворежущий инструмент. Конструкция и эксплуатация. – СПб.: Лань, 2010. – 384 с.
  7. В.В. Кобзев, К.Ю. Шилов. Методы создания технических средств обучения корабельных операторов. – М.: Наука, 2005. – 160 с.
  8. Современное высотное строительство. – М.: ИТЦ Москомархитектуры, 2007. – 464 с.
  9. Педагогические советы. Разработки, подготовка и технологические схемы, традиционные и нетрадиционные формы проведения. Выпуск 1. – М.: Учитель, 2006. – 160 с.
  10. А.В. Курлыкова. Стратегический менеджмент. – М.: Инфра-М, РИОР, 2013. – 176 с.
  11. Методы принятия управленческих решений. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 416 с.
  12. Л.Л. Тимофеева, А.А. Майер. Повышение профессиональной компетентности педагога дошкольного образования. Выпуск 2. Учебно-методическое пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2013. – 96 с.
  13. Павел Образцов und Алла Козырева. Технологии профессиональной подготовки специалистов. – М.: Palmarium Academic Publishing, 2013. – 412 с.
  14. А.П. Балашов. Организационная культура. Учебное пособие. – М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. – 280 с.
  15. М.Круи, Д.Галай, Р.Марк. Основы риск-менеджмента. – М.: Юрайт, 2017. – 392 с.
  16. З.В. Кондратьев. Развитие бережливых производственных систем в России. от истории к современности. – М.: Академический Проект, 2018. – 226 с.
  17. В.В. Скляр. Обеспечение безопасности АСУТП в соответствии с современными стандартами. – М.: Инфра-Инженерия, 2018. – 384 с.



Периодические источники

  1. Современные проблемы подготовки управленческих кадров здравоохранения. Т.В. Чернова, "Главврач", № 9, сентябрь 2007.
  2. Современные методы продвижения банковских кредитных продуктов. Н.А. Телеш, А.В. Спицкий, "Банковское кредитование", № 6, ноябрь-декабрь 2006.
  3. Современные методы принятия решений на уровне высшего менеджмента. П. Горский, "Финансовая газета", № 36, сентябрь 2006.
  4. Калькулирование себестоимости: современные методы учета затрат. Н.А. Илюхина, "Аудиторские ведомости", № 4, апрель 2006.
  5. Современные методы управления предприятиями на страницах изданий "Финансовой газеты". "Финансовая газета", № 40, октябрь 2005.
  6. Анализ современных методов определения справедливой стоимости. М.А.  Курапова, "Аудитор", N 10, октябрь 2012 г.
  7. Современные методы управленческого учета и контроля в страховых организациях. А.А. Шакарамова, "Международный бухгалтерский учет", N 37, октябрь 2011 г.
  8. Современные методы мотивации персонала. В.В. Кулик, "Руководитель строительной организации", N 5, май 2011 г.
  9. Современные методы борьбы с инсайдерами. А. Панов, "Консультант", N 9, май 2011 г.
  10. Анализ современных методов борьбы с обледенением карнизных участков скатных чердачных кровель. А. Пучин, "Коммунальщик", N 4, апрель 2011 г.
  11. Корпоративная система подготовки руководителей как конкурентное преимущество. М.И. Магура, "Управление персоналом", N 2, январь 2011 г.
  12. Современные методы организации бюджетного планирования. О.Б. Шемякина, "Гражданин и право", N 8, август 2010 г.
  13. Современные методы оценки кредитоспособности физических лиц. А.М. Ефимов, "Банковский ритейл", N 2, II квартал 2010 г.
  14. Современные методы оценки эффективности инвестиций в объекты интеллектуальной собственности. Н.Н. Левкина, "Экономический анализ: теория и практика", № 12, апрель 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Политика развития персонала современной организации
Менеджмент персонала
Диплом
123 стр.
Психология принятия управленческого решения
Менеджмент
Диплом
79 стр.
Психология принятия управленческого решения
Менеджмент
Диплом
89 стр.
Разработка мероприятий по улучшению финансово-экономической деятельности торгового предприятия
Финансовый менеджмент
Диплом
170 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
135 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
140 стр.
Современные методы оценки персонала
Управление персоналом
Диплом
117 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Современные методы оценки кредитоспособности физического лица на примере приморского осб северо-западного банка сбербанка рф
Банковский менеджмент
Диплом
100 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Дарья
Спасибо Вам большое за помощь и оперативность Вашу.