Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Набор, отбор и найм персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Подбор персонала как важнейшая деятельность кадровой службы
1.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию
1.2. Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу
1.3. Деятельность менеджера по подбору персонала
1.4. Источники привлечения кандидатов
1.5. Затраты на подбор персонала и оценка качества найма
1.6. Оценка кандидатов при приеме на работу
Глава 2. Пути повышения эффективности набора, отбора и найма персонала на работу
2.1. Повышение эффективности поиска работников внутри организации
2.2. Разработка первичного подбора кандидатов при использовании внешних источников набора
2.3. Разработка инструкции по проведению собеседований с кандидатами
Заключение
Список используемой литературы
Тип работы
Объем
40 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда, ЮНИТИ, М., 2000.
  2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999.
  3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ., 2000. - С.21-23.
  4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  5. Егоршин А.П. Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г.
  6. Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.
  7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. - М.: Дело. - 1999. - С.15-16
  8. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.
  9. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.-2002.
  10. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка эффективности Экзамен 2004
  11. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала Экзамен 2004
  12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.: ил. (Серия "Учебники для вузов")
  13. Тарасов Н.Г., Лукьяненко В.В. Стимулирование трудовой активности служащих-совладельцев в условиях преобразования отношений собственности. "Экономика перерабатывающих учреждений". М.: 1998 г., №11, стр. 34-39.
  14. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс №4 2000.
  15. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445
  16. Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 1998, с.63.
  17. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.
  18. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу г.Москва, Инт-Монолит, 1997 год, 80 стр.
  19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с.295-296.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Набор, отбор и найм персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.Я. Бабаскин. Инновационный проект. Методы отбора и инструменты анализа рисков. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 240 с.
  2. С.Я. Бабаскин. Инновационный проект. Методы отбора и инструменты анализа рисков. – М.: Дело АНХ, 2010. – 240 с.
  3. Гарет Робертс. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Гиппо, 2010. – 288 с.
  4. Т.С. Клименко. Психологические особенности профессионального самоопределения сотрудника банка. – М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2011. – 144 с.
  5. Вольфганг Йеттер. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – М.: Гуманитарный центр, 2011. – 160 с.
  6. В.Г. Коновалова. Организация отбора и оценки персонала. – М.: Экзамен, 2007. – 64 с.
  7. А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2012. – 368 с.
  8. И.В. Арнольд. Принципы отбора и составления арифметических задач. – М.: МЦНМО, 2008. – 48 с.
  9. В.И. Лихацкий. Аудит и контроллинг персонала. Учебник. – М.: Издательство ГИЭФПТ, 2012. – 276 с.
  10. Дмитрий Блинцов. Технология профессионального отбора на муниципальную службу. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2010. – 116 с.
  11. А.Ф. Денисов. Отбор и оценка персонала. Учебно-методическое пособие. – М.: Аспект Пресс, 2016. – 304 с.
  12. А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, И.А. Федорова. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.: Проспект, 2016. – 76 с.
  13. Порядок медицинского отбора и направления больных на санаторно-курортное лечение. – М.: , 2018. – 12 с.
  14. И.В. Арнольд. Принципы отбора и составления арифметических задач. – М.: МЦНМО, 2013. – 48 с.
  15. О.Л. Чуланова. Современные технологии кадрового менеджмента. Актуализация в российской практике, возможности, риски. – М.: Инфра-М, 2017. – 364 с.
  16. О.Л. Чуланова. Кадровый консалтинг. Учебник. – М.: Инфра-М, 2018. – 360 с.
  17. Литвинюк А.А. под ред. и др. Контроллинг и аудит персонала. – М.: КноРус, 2018. – 296 с.



Периодические источники

  1. В поисках стабильности. Секреты мотивации и удержания персонала в ресторанном бизнесе. Ю. Дударева, Л. Котлярская, "Кадровый менеджмент", № 9, декабрь 2007.
  2. Договор на оказание услуг по поиску, отбору и подбору персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 11, ноябрь 2007.
  3. 5 ошибок при увольнении и оформлении персонала. М. Кабулова, "Практическая бухгалтерия", № 8, август 2007.
  4. Развитие HR: энергия роста. интервью с М. Пахомкиной, руководителем департамента обучения и развития персонала компании, и О. Поповцевой, менеджера по нетехническому обучению и развитию компании. "Кадровый менеджмент", № 5, июль-август 2007.
  5. Стратегические аспекты формирования и развития персонала производственных предприятий. Н.В. Карцева, "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  6. Особенности национального рекрутмента. "Мичуринский" подход к отбору соискателей или произвол работодателя?. Дискриминация соискателей при отборе и приеме на работу. В. Можайский, "Управление персоналом", № 6, март 2007.
  7. Должностная инструкция менеджера по обучению и развитию персонала. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 3, март 2007.
  8. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  9. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  10. Социально-экономическая адаптация менеджмента и операционного персонала угледобывающего предприятия. Л.В. Лабунекий, Н.В. Галкина, "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2006.
  11. Выбор способа оценки определяется степенью зрелости компании. интервью с Н.В. Бутлицкой, руководителем отдела оценки и развития персонала компании "Люксофт". "Управление персоналом", № 20, октябрь 2006.
  12. Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров. интервью с Н.  Агарковой, начальником отдела управления корпоративной культурой, подбора и найма персонала Совкомбанка, Ю. Свитковской, директором департамента по персоналу Группы Компаний "ДМС", С. Шеиной, директором по персоналу Сибирского регионального центра ОАО "Альфастрахование", Е.  Канатчиковой, директором департамента управления персоналом "Прагматик", Е. Козловой, директором по персоналу ООО "Комбинат Полуфабрикатов "Сибирский Гурман", О. Сечкиной, заместителем генерального директора по управлению персоналом компании "Кронос", Н. Семиковой, директором по персоналу ХК "Логопром" и др.. Е. Аверкович, "Управление персоналом", N 9, май 2012 г.
  13. Алгоритмизация процесса найма персонала в строительных организациях. М.  Гусарова, И. Решетникова, "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", N 6, июнь 2010 г.
  14. Систематизация бизнес-процесса "Найм персонала". В. Стрыгина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 7, 8, июль, август 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Анализ и совершенствование системы подбора и отбора персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Персонал предприятия (организации, фирмы): управление подбором и наймом
Управление персоналом
Дипломный проект
73 стр.
Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала
Управление персоналом
Диплом
110 стр.
Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала
Управление персоналом
Диплом
112 стр.
Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала
Управление персоналом
Диплом
111 стр.
Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала
Управление персоналом
Диплом
125 стр.
Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала
Управление персоналом
Диплом
128 стр.
Современные методы отбора и оценки персонала на примере организации
Управление персоналом
Диплом
134 стр.
Управление системой набора, отбора и найма персонала
Управление персоналом
Дипломный проект
92 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Юлия, 01.12
Юлечка, Привет! Пишу с огромной благодарностью.)) Диплом защитила блестяще.)) Как Вы меня выручили! в ситуации, в которой я оказалась этим летом, и всеми вытекающими - сама бы я не написала никогда нормальную работу. Спасибо Вам! Комиссия мучала мучала, но поскольку работа все таки была написана и структурирована хорошо, мною изучена и перелопачена - мне вынесли вердикт: блестяще.))))) Юль, хотелось бы отправить Вам небольшой сувенир, если позволите.)) В благодарность за ум, честность, за Вашу порядочность и помощь.)) Напишите пожалуйста, на какой адрес Дед мороз может доставить пакетик? Вы же в Питере? пишите.)) я очень жду.))) Спасибо еще раз огромное.))