Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Деловая оценка персонала как составляющая технологии управления
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Деловая оценка персонала как важнейшая деятельность кадровой службы
1.1. Виды деловой оценки персонала
1.2. Проблемы и этапы оценки персонала
1.3. Методы оценки
Глава 2. Анализ эффективности оценки персонала в ООО "***"
2.1. Основы организации хозяйственной деятельности на предприятии
2.2. Система оценки персонала в ООО
2.3. Эффективность оценки персонала в ООО "***"
Глава 3. Повышение эффективности деловой оценки персонала
3.1. Совершенствование регламентации деловой оценки
3.2. Разработка инструкции по проведению собеседований с кандидатами
3.3. Использование компьютерных технологий для повышения качества оценки
Заключение
Тип работы
Объем
35 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция РФ. М.: Юрист, 1998.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г №197 - ФЗ.
  3. Федеральный Закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 - ФЗ.
  4. Федеральный Закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17.07.1999 г №181 - ФЗ.
  5. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.)
  6. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 13 апреля 1999 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.)
  7. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".
  8. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изм. и доп. от 11 ноября 2003 г.)
  9. Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.92 г. №2490-1 с изменениями и дополнениями от 24.11.95 г. № 176-ФЗ.
  10. Базаров Т Управление персоналом. Учебник для вузов,- Юнити 2006
  11. Беляцкий Н.П.Управление персоналом: Учебное пособие,- Книжный дом", 2005
  12. Вязигин А.В.Оценка персонала высшего и среднего звена,- Вершина 2006
  13. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 2003.
  14. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  15. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ,1994.
  16. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. - СПб.: СПбУЭФ,1995.
  17. Капелюшников Р.И., Албегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России - проблемы реабилитации // Общество и экономика. - 1993. - № 9-10. - С.3-14
  18. Кибанов А Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб,- Инфра-М, 2006
  19. Мескон М., Альберт М., Хедури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  20. Одегов Ю Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов,-Экзамен2004
  21. Учебники учебные пособия
  22. Хлопова Т.В. Эффективность методов профессионального обучения персонала российских предприятий // Пробл. прогнозирования. 2003 №4
  23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2007
  24. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М., 2004.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Деловая оценка персонала как составляющая технологии управления"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Светлана Иванова. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 174 с.
  2. В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с.
  3. В.Р. Шмидт. Проблемы и технологии оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008. – 160 с.
  4. Антикризис. Практические рекомендации для собственников и руководителей компаний. Выпуск 1. – М.: Юрайт, 2009. – 376 с.
  5. О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009. – 392 с.
  6. Г.А. Реймаров. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. – М.: ЛКИ, 2010. – 424 с.
  7. Апенько Светлана Николаевна. Оценка Персонала: Эволюция Подоходов И Технологии Их Использования. – М.: , 2004. – 153 с.
  8. Ю.В. Таратухина. Деловая коммуникация в сфере информационных технологий. Учебное пособие. – М.: Арт-менеджер, 2011. – 200 с.
  9. Марина Траченко. Бюджетирование как универсальная технология управления. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 576 с.
  10. Марина Александровна Бирюкова. Оценка количества как функционально-семантическое микрополе. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 100 с.
  11. А.В. Карпов, Н.В. Клюева. Технологии управления развитием персонала. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с.
  12. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. Оценка персонала в организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 172 с.
  13. М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. Оценка персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 380 с.
  14. А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. Оценка персонала в организации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2017. – 172 с.
  15. А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. Социально-психологическая оценка персонала. Теория и практика. Монография. – М.: Проспект, 2018. – 352 с.
  16. И.А. Иванова, Е.В. Камнева, И.А. Кохова, М.В. Полевая. Система оценки персонала в организации. Учебник. – М.: Прометей, 2018. – 280 с.
  17. В.Е. Хруцкий,Р.А. Толмачев,Р.В. Хруцкий. Оценка персонала. Сбалансированная система показателей. Учебное пособие для бакалавриата и магистратуры. – М.: Юрайт, 2018. – 208 с.



Периодические источники

  1. Что такое деловая оценка персонала?. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 10, октябрь 2007.
  2. Обучение персонала как фактор успеха. H. Жданкин, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  3. Оценка персонала в современных Российских компаниях. А. Сардарян, "Управление персоналом", № 15, август 2007.
  4. Оценка персонала: "Быть или не быть?" и "Как это сказать по-русски?". А. В. Денисова, "Управление персоналом", № 21, ноябрь 2006.
  5. Team-building как основа современных персонал-технологий. "Управление персоналом", № 3, февраль 2005.
  6. Заставьте собаку носить огонь... и понаблюдайте за ней. Комментарии к статье И. Шутова "Кейс-метод как одна из методик оценки персонала". Е.  Тарасова, К. Балакин, "Управление персоналом", N 10, май 2011 г.
  7. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала. И. Шутов, "Управление персоналом", N 9, май 2011 г.
  8. Оценка персонала: как провести ее без ошибок. В. Стрыгина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 4, апрель 2010 г.
  9. Деловая оценка персонала торгово-сервисного центра. А. Савченко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 10, октябрь 2009.
  10. Оценка качества: какими знаниями и умениями должен обладать сотрудник отдела персонала. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 10, октябрь 2009.
  11. Деловая оценка - инструмент управления эффективностью работы персонала. И. Стоянов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 3, март 2009.
  12. Инвестиционная составляющая в системе сбалансированных показателей оценки персонала. И. Н. Лесников,"Управление персоналом", № 4, февраль 2009.
  13. Деловая оценка персонала: авторская методика. А.В. Селютина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 6, июнь 2008.
  14. Аутсорсинг персонала как составляющая бизнес-стратегии компании. М.Г. Лабаджян, "Управление персоналом", № 4, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Информационное обеспечение государственного управления
Информационные технологии управления
Курсовая работа
26 стр.
Информационные технологии в туризме
Информационные технологии управления
Курсовая работа
20 стр.
Нематериальное стимулирование
Информационные технологии управления
Курсовая работа
23 стр.
Описание возможностей и особенностей использования пакетов электронных таблиц для решения экономических задач на ПЭВМ
Информационные технологии управления
Курсовая работа
35 стр.
Основные принципы построения и функционирования логической информационной системы
Информационные технологии управления
Курсовая работа
29 стр.
Проблемы информационной безопасности в банках РФ
Информационные технологии управления
Дипломный проект
110 стр.
Проект информационной компьютерной сети "предприятия" на основе технологии Интернет
Информационные технологии управления
Курсовая работа
34 стр.
Система контроля в организации
Информационные технологии управления
Курсовая работа
33 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Базы данных в консалтинге
Информационные технологии управления
Реферат
20 стр.
Экспертные системы поддержки принятия решений
Информационные технологии управления
Реферат
20 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ирина
Здравствуйте, Юля! я защитилась на "5" Огромное ВАМ спасибо!!!