Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Контроль в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Сущность и цели контроля в организации
2. Направления контроля
3. Принципы контроля
4. виды и методы контроля
5. Контроль в системе управления персоналом
6. Разница между контролем и аудитом
7. Контроллинг
Заключение
Тип работы
Объем
17 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Аудит и контроль в коммерческой организации М.: 2006
  2. Бурцев В. В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации М., Экзамен, 2000
  3. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2000.
  4. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  5. Егоров В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. № 3, 2002.
  6. Егоршин А.П. Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г.
  7. Контроллинг как инструмент управления предприятием / Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.; Под ред. Н.Г. Данилочкиной . М., 1999.
  8. Майер Э. Контроллинг для начинающих: Пер. с нем. М, 1992.
  9. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала Экзамен 2004
  10. Соколов Б.Н. "Внутренний контроль в коммерческой организации"(организация, методики, практика) Издательство: РОФЭР, 2004
  11. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство "Питер", 2000


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Контроль в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.В. Евдокимова, И.Н. Пашкина. Внутренний аудит и контроль финансово-хозяйственной деятельности организации. – Воронеж: Научная Книга, 2012. – 0 с.
  2. Т.В. Кушнаренко, В.А. Павлов, Е.В. Воронцова. Ценообразование и бухучет в ЖКХ. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 480 с.
  3. В.Н. Слиньков. Стратегическое планирование на основе сбалансированной системы показателей. Стратегический контроль. Практические рекомендации. – М.: Дакор, КНТ, 2008. – 384 с.
  4. М.В. Мельник, В.В. Бердников. Анализ и контроль в коммерческой организации. – М.: Эксмо, 2011. – 560 с.
  5. Н.Н. Никулина, Д.В. Суходоев, Н.Д. Эриашвили. Финансовый менеджмент организации. Теория и практика. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 512 с.
  6. О.В.Медведева, О.Н. Попкова, З.Д. Чернышова. Бухгалтерский учет в торговле. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 608 с.
  7. Т.В. Емельянова, Е.П. Бабушкина, В.В. Приходько, Н.Я. Скорик, Т.М. Тишковская. Ценообразование в организации. Практикум. – М.: Вышэйшая школа, 2011. – 336 с.
  8. В.В. Жиренко. Механизм валютного регулирования внешнеторговых сделок в России. – Воронеж: Научная Книга, 2006. – 112 с.
  9. В.А. Зубков, С.К. Осипов. Российская Федерация в международной системе противодействия легализации (отмыванию) преступных доходов и финансированию терроризма. – М.: Спецкнига, 2007. – 752 с.
  10. Т.В. Лисицина. Русский язык. 1-2 классы. Итоговый контроль знаний. – М.: Учитель, 2013. – 68 с.
  11. А.В. Порфирьева, Т.Ю. Серебрякова. Внутренний контроль. Методология сквозного контроля автономных учреждений. – М.: Инфра-М, 2013. – 152 с.
  12. Е.В. Овчарова. Финансовый контроль в Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: Зерцало-М, 2015. – 224 с.
  13. Е.В. Овчарова. Финансовый контроль в Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: Зеркало-М, 2016. – 224 с.
  14. В.Я. Вилисов, И.Е. Суков. Инструменты внутреннего контроля. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, РИОР, 2016. – 262 с.
  15. Н.Д. Горюнова, Т.М. Рогуленко, С.В. Пономарева. Совершенствование организации бухгалтерского учета и контроля в автономных образовательных учреждениях. – М.: КноРус, 2016. – 144 с.
  16. Качкова О.Е. , Кришталева Т.И. , Ларионова Е.И. , Супроткина В.И. , Тафинцева В.Н. , Исмайлов А.В. , Святковская Е.Ю. , Капимуллина Д.Р. Организация учета и внутреннего контроля в государственных (муниципальных) учреждениях. – М.: КноРус, 2017. – 256 с.
  17. Сметанин В.Н. Инфекционная безопасность и инфекционный контроль в медицинских организациях. Учебник. – СПб.: Лань, 2016. – 364 с.



Периодические источники

  1. Эффективность бюджетного контроля в России и за рубежом. О.В. Никулина, "Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях", № 15, август 2007.
  2. Совершенствование организации ведомственного контроля в Казначействе России. С. Прокофьев, "Бюджет", № 8, август 2007.
  3. Внутренний контроль и внутренний аудит в организации: разграничение компетенции. А.М. Головач, "Аудиторские ведомости", № 1, январь 2007.
  4. Организация комплайенс-контроля в российских банках. А. Акулов, Д. Малыхин, Н. Рыжих, "Бухгалтерия и банки", № 9, сентябрь, № 10, октябрь 2006.
  5. Об организации риск-ориентированного внутреннего контроля в банках. И.Д. Украинская, "Управление в кредитной организации", № 5, сентябрь-октябрь 2006.
  6. Организация валютного контроля в российских банках. А.В. Тютюнник, К.Э. Шигапова, "Управление в кредитной организации", № 4, июль-август 2006.
  7. Организация ведомственного контроля в ФНС России. О. Чернова, "Бюджет", № 7, июль 2006.
  8. Основания и порядок осуществления государственного контроля за организацией и проведением конкурсов при размещении государственных и муниципальных заказов. С.В. Савина, "Право и экономика", № 6, июнь 2006.
  9. Организация системного управления, учета и контроля в амбулаторно-поликлинической службе. В.М. Синявский, В.А. Журавлев, "Главврач", № 6, июнь 2006.
  10. Внутренний контроль в организации. Б.Д. Дивинский, "Налоговый вестник", № 11, ноябрь 2004.
  11. Постоянный внутренний мониторинг как эволюционная ступень внутреннего контроля в организациях. Л.С. Стуков, "Финансовые и бухгалтерские консультации", № 11, ноябрь 2004.
  12. Основные направления совершенствования внутреннего контроля в организации. В.В. Бурцев, "Аудиторские ведомости", № 10, октябрь 2002.
  13. Внутренний контроль в организации: методологические и практические аспекты. В.В. Бурцев, "Аудиторские ведомости", № 8, август 2002.
  14. Выбор оптимального подхода к организации и проведению внутреннего контроля в организациях АПК. Т.Н. Ордина, "Бухучет в сельском хозяйстве", N 7, июль 2012 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Разработка бизнес- плана в организации
Бизнес-планирование
Дипломный проект
104 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Курсовая работа
22 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Реферат
14 стр.
Система организации внутреннего контроля и методы ее оценки
Экономика предприятия
Диплом
68 стр.
Система организации внутреннего контроля и методы ее оценки
Экономика предприятия
Диплом
79 стр.
Совершенствование системы продвижения продукции в организации ООО «***»
Информационные системы
Диплом
104 стр.
Усиление контроля в регулятивном менеджменте
Менеджмент
Диплом
102 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Виды профессиональных стрессов и методы их предупреждения. Типы межличностных конфликтов, возникающих в организации и методы их разрешения.
Конфликтология
Реферат
26 стр.
Контроль в системе управления персоналом
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Людмила, 20.05
Здравствуйте! Спасибо за помощь)))!!! Защитилась,4.