Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Расстановка кадров в организации
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы деятельности по расстановке кадров
1.1. Понятие расстановки кадров
1.2. Принципы расстановки персонала
1.3. Учет численного и качественного состава персонала при расстановке кадров
1.4. Расстановка работников в соответствии с требованиями к подразделению во вновь образованном подразделении
1.5. Оценка кадров при расстановке
Глава 2. Анализ эффективности расстановки персонала в ООО «Арго»
2.1. Анализ системы управления и расстановки кадров на предприятии
2.2. Процедура расстановки персонала ООО «Арго»
2.3. Оценка эффективности подбора и расстановки персонала в ООО "Арго"
Глава 3. Повышение эффективности процесса расстановки персонала
3.1. Повышение эффективности поиска работников внутри организации
3.2. Анализ соответствия должности при подборе кадров
3.3. Использование компьютерных технологий для повышения эффективности расстановки специалистов
Заключение
Тип работы
Объем
40 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Гимпельсон В., Горбачева Т., Липпольд Д. Т. - Движение рабочей силы // Вопросы экономики. – 1997. № 2.
  2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и набор и отбор - М,: Центр, 1998
  3. Егоршин А.П. Управление персоналом". Г. Новгород,НИМБ,1997г.
  4. Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: "Экзамен", 1999.
  5. Завельский М. Г. Экономика и социология труда. - М.: Catallaxy. 1998.
  6. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ-ов. – М.: Дело. – 1999. – С.15-16
  7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Уч. -М.:ИНФРА-М,2005.
  8. Китов А.И. Экономическая психология. М.: 1987, с.41.
  9. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2001.
  10. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
  11. Лубков А.Н. Контрактная форма набора и отбора и оплаты руководителей предприятий. "Экономика перерабатывающих предприятий". М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.
  12. Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации.//Управление кадрами, 1997, №№ 7.- с.16.
  13. Магура М.И.. Отбор и управление человеческими ресурсами организации// Управление персоналом №9, 2000г.
  14. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.
  15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 1998, с.59.
  16. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2001. – №6. – С.8-12.
  17. Мескон М., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.-2002.
  18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В Управление персоналом, оценка эффективности Экзамен 2004
  19. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала Экзамен 2004
  20. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов — М.: Издательство "Экзамен", 2004
  21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –спб: Издательство "Питер", 2000.- 416 с.: ил. (Серия "Учебники для вузов")
  22. Тюрина И.О. "Кадровый менеджмент": процесс отбора персонала//социс №4 2000.
  23. Цветаева В.М. Управление персоналом-спб.: Питер,2000
  24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, с.295-296.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Расстановка кадров в организации"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Эксмо, 2011. – 688 с.
  2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: Рид Групп, 2011. – 384 с.
  3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики. – М.: Альвис, 2014. – 172 с.
  4. А.И. Казанник. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. Научно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2015. – 526 с.
  5. А.И. Казанник. Научная организация управленческого труда в исполнительных органах государственной и муниципальной власти России. – М.: Проспект, 2016. – 522 с.



Периодические источники

  1. Правовые вопросы закрепления кадров в организациях. В.Г. Сойфер, "Законодательство и экономика", № 12, декабрь 2003.
  2. Архивное хранение документов в организации. Е.А. Соболева, "Отдел кадров государственного. муниципального учреждения", N 12, декабрь 2012 г.
  3. Материальная ответственность работников: виды, порядок установления и взыскания. Л.В. Куревина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2012 г.
  4. Аттестация работников. В.П. Кузнецова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2012 г.
  5. Порядок получения разрешений на работу для иностранцев, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, требующем получения визы. О.В. Шибаева, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2012 г.
  6. Ученический договор: общие положения. В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 12, декабрь 2012 г.
  7. Реализация работодателем обязанности информировать службу занятости о вакантных рабочих местах в организации. Е.Ю. Жарова, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2012 г.
  8. Воинский учет: что должен знать работодатель?. Л.В. Куревина, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2012 г.
  9. Верховный суд - о пенсионных правах. В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2012 г.
  10. Исчисление страховых взносов в отдельных ситуациях. С.Е. Нестеров, "Отдел кадров коммерческой организации", N 11, ноябрь 2012 г.
  11. Административная ответственность работодателя. В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", N 10, октябрь 2012 г.
  12. Порядок приема на работу граждан Украины. О.В. Шибаева, "Отдел кадров коммерческой организации", N 10, октябрь 2012 г.
  13. Особенности подбора и расстановки кадров в органах российской прокуратуры. В.В. Стрельников, "Гражданин и право", N 11, ноябрь 2011 г.
  14. Справка о текучести кадров в организации. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 4, апрель 2011 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Механизм совершенствования технологии управления персоналом организации (на примере организации)
Менеджмент персонала
Диплом
117 стр.
Разработка бизнес- плана в организации
Бизнес-планирование
Дипломный проект
104 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Курсовая работа
22 стр.
Руководство персоналом как разновидность власти: проблемы лидерства в организациях исполнительских искусств.
Управление персоналом
Реферат
14 стр.
Совершенствование процесса управления развитием персонала в организации
Фонетика, психолингвистика, теория коммуникации
Диплом
93 стр.
Совершенствование системы продвижения продукции в организации ООО «***»
Информационные системы
Диплом
104 стр.
Управление текучести персонала на примере отдела подготовки программ
Военная кафедра, гражданская оборона
Диплом
127 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Виды профессиональных стрессов и методы их предупреждения. Типы межличностных конфликтов, возникающих в организации и методы их разрешения.
Конфликтология
Реферат
26 стр.
Контроль в организации
Управление персоналом
Реферат
17 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
J.S.
Dear Alina, большое Вам спасибо. Это прямо диссертация! Придется ее немного упростить (надеюсь, Вы не обидитесь), хотя прочитал я с большим удовольствием.