Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Внутренний PR как фактор формирования корпоративной культуры
1.1. Сущностная характеристика корпоративной культуры
1.2.методы формирования, передачи и изменения культуры организации
1.3. Содержание деятельности внутреннего PR
Выводы:
Глава 2. Корпоративные праздники как инструмент внутреннего PR
2.1. Особенности корпоративного праздника
2.2. Типы корпоративных праздников
2.3. Организация корпоративного праздника
Выводы:
Глава 3. Анализ проведения празднования 11-летия корпорации Дженерал Сателайт
3.1. Описание корпорации Дженерал Сателайт
3.2. Поэтапный анализ подготовки и проведения празднования 11-летия корпорации Дженерал Сателайт
3.3. Анализ результатов и сравнение с аналогичными корпоративными праздниками
Выводы:
Заключение
Список литературы
Тип работы
Объем
100 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Алешина И. В., Паблик Рилейшнз для менеджеров, Курс лекций, Изд. "ИКФ "Экмос", М., 2002г.
  2. Аникеева Н. П. Воспитание игрой. М - Просвещение 1987 с.78
  3. Бибарцева Т. С. Учебно-игровой тренинг специалистов социо-кулыурной Сферы СПб1999. с.63
  4. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г., Психологические основы "Паблик рилейшнз" 2-е издание, Изд. "Питер", 2003 г.
  5. Варакута С. А., Ю. Н. Егоров, Связи с общественностью. Москва "Инфра-М", 2003 г.
  6. Вершковский Э. В. Режиссура массовых клубных представлений. Ленинград 1977
  7. Викентьев И.Л., Приёмы рекламы и public relations: 215 примеров, 130 учебных задач и 18 практических приложений, - СПб, "ТРИЗ-ШАНС" и "Бизнес-пресса", 2001, 256 стр.
  8. Виханский О., Наумов А., Менеджмент: человек. стратегия, организация, процесс. Учебник М., изд. МГУ, 1995 г
  9. Внутренний PR способен решить коммуникативные проблемы в компании //
  10. Внутренний сбой. Шесть ошибок внутреннего PR //
  11. Гиппиус С. Гимнастика чувств, Л.- М.: "Искусство", 1967.
  12. Демин Ю. М., Бизнес PR, Изд. "Бератор-пресс", Москва, 2003 г. с. 82
  13. Джей Э. Эффективная презентация. Пер с англ. Т.А. Сиваковой -Минск.: Алмафея, 1997. - 208 с.
  14. Камерон К., Р. Курнн, Диагностика и изменение организационной культуры, СПб, 2001, Изд. Питер
  15. Корниенко В. И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие. – Пермь: Зап.-Урал. ин.-т экономики и права, 1999.
  16. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М.: Дело, 1998,
  17. Лэйхифф Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес - коммуникации. - СПб.: Питер, 2001.
  18. Мазаев А. И. Праздник, как социально-культурное явление. Москва 1978
  19. Маккензи Р. А. "Ловушка времени. Как сделать больше за меньшее время". Москва, 1993, с.45
  20. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. - М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999, с.54
  21. Мерсер Д. IBM – управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. с. 32
  22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 1992
  23. Новиков В. Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры - "Эксперт Северо-Запад" 12.11.2001
  24. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во "Питер", 2000, с.45
  25. Ожегов С., Шведова Н. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений., М.: АЗЪ, 1995
  26. Организационное поведение. Учебник для вузов. Силин А., Резник С., Чаплина А., Хайруллина Н., Воронова Э. Под ред. проф. Короткова Э. и проф. Силина А. - Тюмень: Вектор Бук, 1998
  27. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб: Общество "Знание", 1999. - 494 с.
  28. Пасс Юлия, Внутренний PR: элементы успеха //
  29. Потеряхин А. Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: ВИРА-Р, 1999, с.98
  30. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. -М.: Рефл-бук, К.: Ваклер. 2000. - 357 с.
  31. Радугин А., Радугин К. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж. гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995.
  32. Райс Эл, Траут Джек. Позиционирование. Битва за узнаваемость. - СПб: Питер, 2002. - 249 с.
  33. Роджер Х. Все о Паблик рилейшнз. Пер. с англ. - М.: Лаборатория Базовых Знаний, Бином, 1999. -256 с.
  34. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек – фирма – маркетинг. – М.: Прогресс, 1990, с 67
  35. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 – М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма"
  36. Русский праздник, иллюстрированная энциклопедия, сост. Шангина И.И. и др., СПб., 2001
  37. Свистунов И. В. Как сделать праздник красивым. //Сельская жизнь. 1985. -21маяС. 13
  38. Система внутрикорпоративных мероприятий как инструмент укрепления сущности бренда в сознании персонала компании-брендовладельца // МЕНЕДЖЕР, "Деловой Петербург" № 133 от 06.12.1999
  39. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Изд-во "Питер", 2000,с. 32
  40. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989, с.71
  41. Томилов В.В. Культура организации международных компаний. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  42. Траут Дж. Большие бренды - большие проблемы. Учитесь на чужих ошибках. - СПб: Питер, 2002, - 238 с.
  43. Траут Дж. Сила простоты. - СПб: Питер, 2001. - 224 с.
  44. Тульчинский Г. Л., PR фирмы: технология и эффективность. СПб, "Алетея", 2001 г
  45. Туманов И. М. Режиссура массового праздника и театрализованного концерта. Л., 1974. -89 с.
  46. Ульяновский А., Искусство проведения корпоративных праздников //
  47. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993, с45
  48. Фосис П. 30 минут до презентации. -М.: Лори, 2000. - 80с.
  49. Харрис Г., Харрис Дж. Как заставить говорить о вашем деле: 101 простой и недорогой способ продвинуть свой бизнес: Пер с англ. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 144с.
  50. Ходак Е. , Праздник как инструмент внутреннего PR // PR news. №2, 2000г.
  51. Хэйвуд Р., Все о Public realarions. Как добиться успеха в бизнесе -Лаборатория Базовых Знаний, Москва, 1999 г
  52. Черный Г. П. Педагогическая технология массового праздника. Москва 1990 с.61
  53. Черный Г. П. Торжественно, красиво, памятно. М - Просвящение 1989
  54. Шангина И. И., Русские традиционные праздники, СПб. 2000
  55. Этикет. Путешествия, бизнес, праздники, быт: Сборник /Авт. – сост. В.В.Иванова. – М.: Дом, 2001. – 224с.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Диплом по теме:
"Корпоративный праздник как инструмент внутреннего PR"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Роберт Дж. Экклз, Роберт Х.Герц, Э.Мэри Киган, Дейвид М.Х. Филлипс. Революция в корпоративной отчетности. Как разговаривать с рынком капитала на языке стоимости, а не прибыли. – М.: Олимп-Бизнес, 2002. – 400 с.
  2. Гиту Орме. Эмоциональное мышление как инструмент достижения успеха. – М.: КСП+, 2003. – 272 с.
  3. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Либроком, 2012. – 250 с.
  4. О.А. Плужникова. А наша фирма гуляет! Лучшие корпоративные праздники. Новый год, 8 Марта, юбилей. – М.: Академия Развития, 2009. – 160 с.
  5. С.М. Шахрай. О Конституции. Основной закон как инструмент правовых и социально-политических преобразований. – М.: Наука, 2013. – 936 с.
  6. Как победить внутренних драконов. Бизнес предвидения. Как получить огромную прибыль и при этом попасть в рай (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2013. – 592 с.
  7. Рокко Америко, Розарио Альфано, Венди Палмер, Ошо, Джон Ф.Демартини. Как добиться успеха, изменив язык вашего тела. Как победить внутренних драконов. Скрытые ресурсы разума, души и тела. Интуитивное тело. Мудрость и практика айкидо. Баланс тела-ума (комплект из 4 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 880 с.
  8. Джон Ф.Демартини, Рокко Америко, Розарио Альфано. Как добиться успеха, изменив язык вашего тела. Ты счастливчик! Как победить внутренних драконов (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 676 с.
  9. Константин Шереметьев, Петр Лисовский, Сергей Трощенко, Джон Ф.Демартини. Интеллект. Психология типов тела. Как победить внутренних драконов (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 1054 с.
  10. Джон Ф.Демартини, Алексей Похабов, Виталий Гиберт. Как победить внутренних драконов. Вертикальная воля. Моделирование будущего (комплект из 3 книг + CD). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 784 с.
  11. Ричард Лоуренс, Джон Ф.Демартини, Кэролайн Сазерленд. Яснознание. Как победить внутренних драконов. Молодое и здоровое тело (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 880 с.
  12. Дэн Миллман, Александр Зюзгинов, Джон Ф.Демартини. Быть победителем в жизни и спорте. Советы от олимпийского чемпиона. Жизнь-игра. Правила победителей. Как победить внутренних драконов. Скрытые ресурсы разума, души и тела (комплект из 3 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 720 с.
  13. Светлана Данилина. Диверсификация как инструмент для туристского рынка. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. – 148 с.
  14. Дарима Бурменская. Праздник как средство самосохранения социальной группы. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 148 с.
  15. В.А. Макеев. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. – М.: Ленанд, 2015. – 248 с.
  16. Екатерина Григорян. Корпоративная культура как инструмент формирования имиджа банка. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 84 с.
  17. Бенчмаркинг как инструмент оценки эффективности системы внутреннего контроля. – М.: Проспект, 2016. – 128 с.



Периодические источники

  1. Простое товарищество и доверительное управление имуществом как инструменты перераспределения финансовых средств в группе компаний. Н. Адамов, Т. Козенкова, "Финансовая газета", № 52, декабрь 2007.
  2. Работные сайты рунета как инструмент для подбора персонала. С. Жижокин, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  3. Корпоративная социальная политика как инструмент развития экономических процессов. Н. Сивальнева, С. Антонов, "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2007.
  4. Обеспечительные меры как инструмент в корпоративных войнах. Г. Панов, "Корпоративный юрист", № 3, март 2007.
  5. Внутренний корпоративный сайт как средство информационного обмена в компании. А. Шабанова, "Управление персоналом", № 15, август 2005.
  6. Новогодний корпоративный праздник: как учесть расходы. Р.С. Штаба, "Российский налоговый курьер", № 24, декабрь 2003.
  7. Системы бизнес-анализа как инструмент внутреннего аудита. А.В. Ступин, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 2, апрель-июнь 2012 г.
  8. Анкетирование персонала как инструмент внутреннего контроля. Т.Ю.  Базаров, "Внутренний контроль в кредитной организации", N 2, апрель-июнь 2011 г.
  9. Дополнительная эмиссия как инструмент в корпоративном конфликте. Г.  Осипов, "Корпоративный юрист", N 10, октябрь 2010 г.
  10. Вознаграждение труда руководителей банков как инструмент корпоративного управления. А.Н. Костюк, "Управление в кредитной организации", № 2, март-апрель 2010.
  11. Договор об осуществлении прав участников ООО как инструмент защиты интересов миноритариев. М. Распутин, "Корпоративный юрист", № 8, август 2009.
  12. Информационная политика как инструмент управления репутационным риском. А.И. Седин, "Внутренний контроль в кредитной организации", № 3, июль-сентябрь 2009.
  13. Корпоративные СМИ как инструмент управления компанией. А.А. Шахбазов, "Отдел кадров", № 6, декабрь 2008.
  14. Игры, в которые играют люди, или Корпоративная культура как инструмент мотивации. Г. Смолякова, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Бюджетирование как инструмент управдения финансами предприятия
Экономика предприятия
Диплом
96 стр.
Корпоративные отношения как предмет гражданского права
Банковское и биржевое дело
Другое
95 стр.
Реклама как инструмент сбытовой политики предприятия
Реклама и PR
Дипломный проект
101 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Бренд как инструмент стратегического маркетинг менеджмента
Маркетинг
Курсовая работа
31 стр.
Влияние внутреннего PR на развитие информационной культуры в современных корпорациях
PR
Диплом
103 стр.
Корпоративная культура и корпоративная этика
Этика
Реферат
22 стр.
Корпоративный дух как объект управления кадровым направлением деятельности современной организации
Управление персоналом
Диплом
95 стр.
Особенности работы специалиста по связям с общественностью в атомной энергетике
PR
Диплом
64 стр.
Понятие корпоративная идентичность
Менеджмент
Курсовая работа
45 стр.



Диплом

Диплом на заказ предоставляет огромное поле для творчества. Обычно подразумевается, что к диплому студент тем или иным образом готовится на протяжении всего обучения в ВУЗе. Дипломная работа является выпускной квалификационной работой, требующей особенно ответственного подхода. Опыт и профессионализм в выполнение дипломов на заказ дают возможность команде авторов «Студенточки» индивидуально подходить к выполнению каждой дипломной работы и успешно оправдывать доверие студентов, поручивших нам выполнение диплома на заказ.

Для нас выполнение дипломов представляет наибольший интерес, поскольку основные силы идут на полноценное самостоятельное интересное исследование.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Наталья, 15.01
Большое спасибо за оперативный положительный ответ!