Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Основные теории лидерства
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава I. Обзор теорий лидерства
1.1. Подход с позиции личных качеств
1.2. Поведенческий подход
1.3. Ситуационный подход
Глава II. Лидерство: сущность и особенности в системе менеджмента
2.1. Обзор исследований по лидерству, удовлетворенности и производительности
2.2. Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
44 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
  2. Азоев. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  3. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  4. Анциферова Психология самоактуализации личности А. Маслоу, журнал Вопросы психологии, 1973 г, № 4.
  5. Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М„ Мир, 1984.
  6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  7. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  8. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  9. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.
  10. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  11. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  12. Громова 0. Н. Конфликтология. М„ 1993.
  13. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 3. – С. 53-57.
  14. Гуссерль Э. Картезианские размышления, 1998.
  15. Дизель П. М., Мак–Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  16. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  17. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  18. Дубовская Е. М, Кричевский Р. Л. Психология малой группы, 1991.
  19. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  20. Жеребова Н. С. Типы лидеров неформальных групп, гл. Лидерство в малых группах, ЛГУ, 1968.
  21. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт – Ателье. М, 1999.
  22. Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. Красноярск, 1992.
  23. Каверин С. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.
  24. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. – Пер. со шведского. – М.: Дело, 1996.
  25. Конти Т. Самооценка в организациях. – Пер. с англ. – М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
  26. Кричевский Р. Л„ Дубовская Е. М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
  27. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
  28. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. – М.: УЦ Перспектива, 1997.
  29. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 1991.
  30. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  31. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  32. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  33. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  34. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  35. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 – модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА – М, М, 1999.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Курсовая работа по теме:
"Основные теории лидерства"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Л.В. Шалагинова. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.
  2. Менеджмент. Бизнес-курс. – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  3. Б.Г. Литвак. Наука управления. Теория и практика. – М.: Дело, 2012. – 424 с.
  4. В.В. Козлов. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
  5. Кэрол Ойстер. Социальная психология групп. – М.: Прайм-Еврознак, 2004. – 224 с.
  6. Е.В. Змановская. Современный психоанализ. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2011. – 288 с.
  7. А.Г. Фаррахов. Теория менеджмента. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2014. – 272 с.
  8. А.Г. Фаррахов. Менеджмент. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 352 с.
  9. Ф.В. Шарипов. Менеджмент общего и профессионального образования. Учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 432 с.
  10. Ф.В. Шарипов. Педагогический менеджмент. Учебное пособие. – М.: Университетская книга, 2014. – 480 с.
  11. Андрей Жалевич. Мудрость лидера. – М.: Эксмо, 2015. – 640 с.
  12. Т.П. Хохлова. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Магистр, 2015. – 512 с.
  13. Л.В. Шалагинова. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.
  14. Садохин А.П. , Сазонова Н.Н. Политология (для бакалавров). – М.: , 2017. – 256 с.
  15. Юрген Аппело. Agile-менеджмент. Лидерство и управление командами. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 534 с.
  16. А.Е. Хренов,А.С. Тургаев. Политология в 2 томах. Том 1. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. – М.: Юрайт, 2017. – 270 с.
  17. А.В. Хренов,А.С. Тургаев. Политология в 2 томах. Том 2. Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры. – М.: Юрайт, 2017. – 316 с.



Периодические источники

  1. Создание резерва на ремонт основных средств. Н. Беляева, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 51, декабрь 2007.
  2. Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в условиях современной рыночной экономики. С. И. Крылов, "Экономический анализ. Теория и практика", № 24, декабрь 2007.
  3. Оценка инвестиционной привлекательности. M.M. Стажкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 24, декабрь 2007.
  4. Учет и анализ основных средств при различных процедурах банкротства. Т.Н. Безбородова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 12, июнь 2007.
  5. Нематериальные активы в российской учетной практике: анализ основных тенденций. Т.Е. Белозерова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2007.
  6. Проблемы соблюдения основных положений теории бюджетного федерализма в отдельных нормативных правовых актах Российской Федерации. Д.Е. Фадеев, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2002.
  7. Анализ и оценка воспроизводства основных средств в сельскохозяйственных организациях. Н.Г. Барышников, Е.А. Черданцева, "Экономический анализ: теория и практика", № 21, июль 2009.
  8. Об уровне потребления населением основных продуктов питания. Г.Р. Таишева, "Экономический анализ: теория и практика", № 20, июль 2009.
  9. Сущностные моменты эффективного возобновления основного капитала на предприятии. В.А. Бочаров, О.О. Коробейникова, Н С. Новикова, "Экономический анализ: теория и практика", № 11, апрель 2009.
  10. Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика. М. Лушникова, А. Лушников, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 3, март 2009.
  11. Теория современного основного закона и российская Конституция. Т.Я. Хабриева, "Журнал российского права", № 12, декабрь 2008.
  12. Основные компоненты и этапы постановки системы управленческого учета в агрохолдингах. В.Т. Чая, Н.И. Чупахина, "Экономический анализ. Теория и практика", № 13, июль 2008.
  13. Роль и место теорий лидерства и командообразования. К. Калашников, "Управление персоналом", № 6, март 2008.
  14. Направления совершенствования методики анализа состояния и эффективности использования основных средств. Н.В. Климова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 6, март 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
44 стр.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Диплом
52 стр.
Лидерство, руководство в менеджменте
Менеджмент
Курсовая работа
36 стр.
Основные теории мотивации
Управление персоналом
Реферат
13 стр.
Теория лидерства в отечественном и зарубежном опыте
Менеджмент
Диплом
136 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Ителлект и креативность как составляющие управленческого потенциала руководителя
Психология
Диплом
100 стр.
Неврозы. Определение понятия. Классификация. Основные теории происхождения неврозов. Роль клинического психолога в диагностике неврозов, их психокоррекции
Психология
Реферат
15 стр.
Современные психологические теории лидерства и руководства.
Психология
Курсовая работа
26 стр.



Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Олег
Спасибо Юлия, что потратили хоть какое-то на поиск материалов для моего реферата, хоть и не нашли ничего по этой теме