Рефераты, курсовые и дипломы на заказ без предоплаты.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу.  рефераты, курсовые, дипломы на заказ без предоплаты в кратчайшие сроки  скидки и гарантии
Рефераты, курсовые, дипломные работы на заказ. Антиплагиат. Скидки
Прайс-лист Готовые работы Бесплатные материалы
ЗАКАЗАТЬ Специальности Банк рефератов
Консультации Статьи Подбор литературы
Готовые рефераты, курсовые и дипломы без предоплаты. Антиплагиат.
ЭКСПРЕСС - ЗАКАЗ:  для тех, кто экономит время и деньги при оформлении реферата,  курсовой, диплома на заказ

Тема: Основные теории лидерства
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава I. Обзор теорий лидерства
1.1. Подход с позиции личных качеств
1.2. Поведенческий подход
1.3. Ситуационный подход
Глава II. Лидерство: сущность и особенности в системе менеджмента
2.1. Обзор исследований по лидерству, удовлетворенности и производительности
2.2. Руководство и лидерство, как социально-психологическое явление
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
44 стр.
Цена
4700 руб.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. МГУ., 1990.
  2. Азоев. А. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  3. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика. – 1989.
  4. Анциферова Психология самоактуализации личности А. Маслоу, журнал Вопросы психологии, 1973 г, № 4.
  5. Брендель С., Шпиклис Ю. Психологический тренинг коллектива. М„ Мир, 1984.
  6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. – М.: Интерэскперт. – 1995.
  7. Веилл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости. – 1993.
  8. Верли Х. П. Маркетинг как стратегический фактор успеха // Проблема теории и практики управления. – 1992. - № 6. – С. 54. 60.
  9. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.
  10. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга. – 1996.
  11. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика. – 1999.
  12. Громова 0. Н. Конфликтология. М„ 1993.
  13. Грюниг Р. Методы и средства стратегического планирования на фирме // Проблемы теории и практики управления. – 1993. - № 3. – С. 53-57.
  14. Гуссерль Э. Картезианские размышления, 1998.
  15. Дизель П. М., Мак–Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  16. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  17. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  18. Дубовская Е. М, Кричевский Р. Л. Психология малой группы, 1991.
  19. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  20. Жеребова Н. С. Типы лидеров неформальных групп, гл. Лидерство в малых группах, ЛГУ, 1968.
  21. Зуб А. Т, Смирнов С. Лидерство в менеджменте // Воскресенье. ЗАО Принт – Ателье. М, 1999.
  22. Исаев М. Ю., Хмелевский В. Н. Психотерапевтическая помощь коллективу. Красноярск, 1992.
  23. Каверин С. Б. Психология и политика. Тамбов, 1992.
  24. Карлоф Б, Седерберг С. Вызов лидеров. – Пер. со шведского. – М.: Дело, 1996.
  25. Конти Т. Самооценка в организациях. – Пер. с англ. – М.: РИА Стандарты и качество, 2000.
  26. Кричевский Р. Л„ Дубовская Е. М. Психология малой группы. МГУ, 1991.
  27. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
  28. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. – М.: УЦ Перспектива, 1997.
  29. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 1991.
  30. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  31. Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело. – 1999.
  32. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. – Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 2000.
  33. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А. Я. Кибанова, М, 1997-2000.
  34. Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М, 1993.
  35. Филанович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджеров: 17 – модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 9 // ИНФРА – М, М, 1999.


Если вас заинтересовала эта работа или её часть, вы можете купить её, заполнив форму. Автору работы будет отправлено письмо, и в самое ближайшее время вы получите ответ.

Курсовая работа по теме:
"Основные теории лидерства"



Нужно указать email или телефон.

Даже если эта работа устраивает вас не полностью, вы можете связаться с автором и обсудить возможность переделки её под ваши требования.

Если же подходящей работы вы не нашли, закажите её, заполнив форму заказа, расположенную после списка литературы.

 
Перед продажей работы автор бесплатно проверяет список использованной литературы на актуальность и заменяет источники современными:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Л.В. Шалагинова. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.
  2. Менеджмент. Бизнес-курс. – М.: Равновесие, 2007. – 0 с.
  3. Б.Г. Литвак. Наука управления. Теория и практика. – М.: Дело, 2012. – 424 с.
  4. В.В. Козлов. Корпоративная культура. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
  5. Кэрол Ойстер. Социальная психология групп. – М.: Прайм-Еврознак, 2004. – 224 с.
  6. Е.В. Змановская. Современный психоанализ. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2011. – 288 с.
  7. А.Г. Фаррахов. Теория менеджмента. История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2014. – 272 с.
  8. А.Г. Фаррахов. Менеджмент. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2014. – 352 с.
  9. Ф.В. Шарипов. Менеджмент общего и профессионального образования. Учебное пособие. – М.: Логос, 2014. – 432 с.
  10. Ф.В. Шарипов. Педагогический менеджмент. Учебное пособие. – М.: Университетская книга, 2014. – 480 с.
  11. Андрей Жалевич. Мудрость лидера. – М.: Эксмо, 2015. – 640 с.
  12. Т.П. Хохлова. Организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Магистр, 2015. – 512 с.
  13. Л.В. Шалагинова. Психология лидерства. – СПб.: Речь, 2007. – 464 с.



Периодические источники

  1. Создание резерва на ремонт основных средств. Н. Беляева, "Финансовая газета. Региональный выпуск", № 51, декабрь 2007.
  2. Сбалансированная система показателей как аналитический инструмент стратегического управления в условиях современной рыночной экономики. С. И. Крылов, "Экономический анализ. Теория и практика", № 24, декабрь 2007.
  3. Оценка инвестиционной привлекательности. M.M. Стажкова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 24, декабрь 2007.
  4. Учет и анализ основных средств при различных процедурах банкротства. Т.Н. Безбородова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 12, июнь 2007.
  5. Нематериальные активы в российской учетной практике: анализ основных тенденций. Т.Е. Белозерова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 3, февраль 2007.
  6. Проблемы соблюдения основных положений теории бюджетного федерализма в отдельных нормативных правовых актах Российской Федерации. Д.Е. Фадеев, "Законодательство и экономика", № 7, июль 2002.
  7. Анализ и оценка воспроизводства основных средств в сельскохозяйственных организациях. Н.Г. Барышников, Е.А. Черданцева, "Экономический анализ: теория и практика", № 21, июль 2009.
  8. Об уровне потребления населением основных продуктов питания. Г.Р. Таишева, "Экономический анализ: теория и практика", № 20, июль 2009.
  9. Сущностные моменты эффективного возобновления основного капитала на предприятии. В.А. Бочаров, О.О. Коробейникова, Н С. Новикова, "Экономический анализ: теория и практика", № 11, апрель 2009.
  10. Основная гарантия по оплате труда работников: история, теория, практика. М. Лушникова, А. Лушников, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 3, март 2009.
  11. Теория современного основного закона и российская Конституция. Т.Я. Хабриева, "Журнал российского права", № 12, декабрь 2008.
  12. Основные компоненты и этапы постановки системы управленческого учета в агрохолдингах. В.Т. Чая, Н.И. Чупахина, "Экономический анализ. Теория и практика", № 13, июль 2008.
  13. Роль и место теорий лидерства и командообразования. К. Калашников, "Управление персоналом", № 6, март 2008.
  14. Направления совершенствования методики анализа состояния и эффективности использования основных средств. Н.В. Климова, "Экономический анализ. Теория и практика", № 6, март 2008.








Добавить файл к заказу

- осталось написать email или телефон


Основные теории лидерства

Похожие работы

Гладышева Марина Михайловна
досье - коллекция работ - консультации - отзывы
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
44 стр. / 4700 руб.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Курсовая работа
49 стр. / 5000 руб.
Лидерство в системе менеджмента
Менеджмент
Диплом
52 стр. / 5200 руб.
Лидерство, руководство в менеджменте
Менеджмент
Курсовая работа
36 стр. / 3800 руб.
Основные теории мотивации
Управление персоналом
Реферат
13 стр. / 1300 руб.
Теория лидерства в отечественном и зарубежном опыте
Менеджмент
Диплом
136 стр. / 14600 руб.


Крючкова Юлия Владимировна
досье - коллекция работ - отзывы
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Ителлект и креативность как составляющие управленческого потенциала руководителя
Психология
Диплом
100 стр. / 9800 руб.
Неврозы. Определение понятия. Классификация. Основные теории происхождения неврозов. Роль клинического психолога в диагностике неврозов, их психокоррекции
Психология
Реферат
15 стр. / 1600 руб.
Современные психологические теории лидерства и руководства.
Психология
Курсовая работа
26 стр. / 2700 руб.



Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Курсовая работа

Курсовая работа на заказ - это достаточно серьезная студенческая работа.

При этом мы гарантируем качественное исполнение Вашей работы, соблюдение всех предоставленных Вами требований. Если при заказе курсовой Вы не укажете особых условий, то оформление и содержание работы будут соответствовать предъявляемым к подобным работам требованиям.

Опыт работы показывает, что соблюдение основных требований ГОСТа при выполнении курсовой обеспечивает положительный отзыв преподавателя на работу, а это почти всегда значит удачную защиту курсовой, выполненной на заказ.



Все работы авторов "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Карта сайта ЗАКАЗАТЬ
Цены, скидки и акции
Реферат, доклад, эссе, контрольная 120 р./стр.
Курсовая от 150 р./стр.
Отчёт по практике 150 р./стр.
ВКР, дипломная от 175 р./стр.
Скидки. Антиплагиат.
Поделиться
Реклама



Мы в социальных сетях
Отзывы
Александра, 14.05
Мне диплом очень понравился, большое спасибо!


Букинистика: редкие книги!