Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Влияние личностных качеств руководителей на разработку управленческих решений
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Особенности процесса принятия управленческого решения
1.1. Соотношение интуитивного и рассудочного в управленческом решении
1.2. Критерии качества управленческого решения
2. Личные качества руководителя и стили руководства как основа управленческого решения
2.1. Зависимость принятия решения от стиля руководства
2.2. Основные качества, необходимые для успешного управленческого решения
2.3. Квалификационные требования, необходимые для успешного управленческого решения
Заключение
Список использованной литературы
Тип работы
Объем
16 стр.
Автор
Предприятие
нет

Список литературы

  1. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М., 1991.
  2. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М., 1995.
  3. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента, Новое знание - 2001
  4. Дизель П. М., Мак–Кинли Раньян. Поведение человека в организации. М., 1993.
  5. Донцов А. И. Психология коллектива. МГУ, 1984.
  6. Друкер П. Эффективное управление. – Пер. с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.
  7. Дубовская Е. М, Кричевский Р. Л. Психология малой группы, 1991.
  8. Емельянов Е. Н, Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998.
  9. Жеребова Н. С. Типы лидеров неформальных групп, гл. Лидерство в малых группах, ЛГУ, 1968.
  10. Ладенко Н.С., Семенов И.Н., Советов А.В. Рефлексивная организация проектировочного мышления. Новосибирск, 1990.
  11. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
  12. Семенов И.Н., Степанов С.Ю. Рефлексивная психология и педагогика творческого мышления. Запорожье, 1992.
  13. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. – Л.: Лениздат, 1991.
  14. Менегетти А. Психология лидера. - Пер. с итальянского. – М.: Славянская Ассоциация Онтопсихологии, 1999.
  15. Ременников В.В. Разработка управленческого решения. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
  16. Семенов И.Н. Проблемы рефлексивной психологии решения творческих задач. М., 1990.
  17. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
  18. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблокова Е.А. Управленческая инноватика: рефлепрактические методы. Вып. 1., М., 1993.
  19. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. Учебник. М., 2000


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Реферат по теме:
"Влияние личностных качеств руководителей на разработку управленческих решений"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. Управленческие решения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 224 с.
  2. Р.А. Фатхутдинов. Разработка управленческого решения. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. – 240 с.
  3. В.С. Юкаева. Управленческие решения. – М.: Дашков и Ко, 2009. – 324 с.
  4. Б.Г. Литвак. Разработка управленческого решения. – М.: Дело, 2008. – 440 с.
  5. Т.В. Гапоненко. Управленческие решения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 288 с.
  6. П.В. Шеметов, В.В. Радионов, Л.Е. Никифорова, С.В. Петухова. Управленческие решения. Технология, методы и инструменты. – М.: Омега-Л, 2011. – 400 с.
  7. А.А. Трусь. Управленческие решения. Психологический аспект. – М.: Издательство Гревцова, 2011. – 144 с.
  8. В.С. Юкаева, Е.В. Зубарева, В.В. Чувикова. Принятие управленческих решений. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 324 с.
  9. К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. Управленческие решения. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 496 с.
  10. Е.В. Строева, Е.В. Лаврова. Разработка управленческих решений. – М.: Инфра-М, 2013. – 128 с.
  11. А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. Разработка управленческих решений. – М.: КноРус, 2014. – 168 с.
  12. Вера Пленкина, Ирина Осиновская und Ольга Ленкова. Разработка управленческих решений в нефтегазовых структурах. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 92 с.
  13. Н.А. Кудрова. Управленческие решения. – М.: МАИ, 2014. – 108 с.
  14. А.В. Тебекин. Методы принятия управленческих решений. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 432 с.
  15. К.В. Балдин, С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин. Управленческие решения. Учебник. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 496 с.
  16. Кузнецов Б.Т. Методы принятия управленческих решений. Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 432 с.
  17. А.В. Барышев. Основы разработки управленческого решения. Учебное пособие. – М.: Форум, 2018. – 164 с.



Периодические источники

  1. Восстановление на работе по решению суда. С.А. Шнайдер, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", № 12, декабрь 2007.
  2. Ситуационная комната как инструмент поддержки принятия управленческих решений. И. Иванова, "Финансовая газета", № 45, ноябрь 2007.
  3. Влияние операций межотчетного периода на дивиденды. М.В. Кутьина, "Советник бухгалтера", № 10, октябрь 2007.
  4. Затраты по оплате труда при введении на предприятии управленческого учета. Е. Тагильцева, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  5. Принятие управленческих решений на нефтедобывающих предприятиях. М.Ю. Шадиева, "Экономический анализ. Теория и практика", № 5, март 2007.
  6. Методы банковского риск-менеджмента на этапе реализации решений об управленческом воздействии и контроллинга. П. Ковалев, "Управление в кредитной организации", № 5, сентябрь-октябрь 2006.
  7. Управление экономикой на основе знаний: новая компьютерная технология корпоративной подготовки управленческих решений. Ю.М. Богданов, В.М. Донин, Д.И. Карнаух, Ю.В. Лунин, О.П. Маркова, А.В. Шечков, "Менеджер здравоохранения", № 7, июль 2006.
  8. Теоретические и практические аспекты принятия эффективных управленческих решений на уровне медицинских учреждений. Ф.Н. Кадыров, "Менеджер здравоохранения", № 2, февраль 2005.
  9. Влияние личности руководителя на формирование психологического климата. Л. Скрипко, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2012 г.
  10. 1С:Управление торговлей 8 редакция 11 - новое поколение управленческих решений на платформе "1С:Предприятие 8.2". И. Сидоров, "Финансовая газета", N 34-47, август-ноябрь 2010 г.
  11. Наилучший вариант. Подходы к оценке качества управленческих решений. Ф.  Салихов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2010 г.
  12. Учетная политика организации на 2010 год как область принятия управленческих решений. М.Л. Пятов, "БУХ.1С", № 1, январь 2010.
  13. Сорок критериев для определения качества управленческих решений. Ф. Салихов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2009.
  14. Система управленческой отчетности для руководителей на платформе Oracle Business Intelligence SE One. О. Морозова, "Бухгалтерия и банки", № 4, апрель 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Методы принятия и реализации управленческих решений
Менеджмент стратегический
Диплом
77 стр.
Психология принятия управленческого решения
Менеджмент
Диплом
79 стр.
Психология принятия управленческого решения
Менеджмент
Диплом
89 стр.
Разработка управленческих решений в условиях неопределенности и риска
Менеджмент
Диплом
126 стр.
Разработка управленческих решений для компании, действующей в условиях стагнации рынка
Электроснабжение городов и промышленных предприятий
Диплом
88 стр.
Разработка управленческих решений на базе анализа прогнозной финансовой отчетности предприятия
Менеджмент
Диплом
94 стр.
Совершенствование процесса принятия управленческих решений
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
90 стр.
Факторы и условия, влияющие на процесс принятия управленческих решений
Менеджмент стратегический
Курсовая работа
46 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Влияние стиля общения руководителя на трудовую мотивацию сотрудников.
Управление персоналом
Диплом
79 стр.



Реферат

Реферат на заказ - это очень просто. Достаточно указать объем работы, ее тему, срок исполнения. Наши рефераты практически никогда не возвращают на доработку, но, если преподавателю работа не понравится, то мы все исправим бесплатно.

При выполнении реферата на заказ для нас имеет большое значение правило трех «не»:

Реферат НЕ копирует дословно книги и статьи и НЕ является конспектом.

Реферат НЕ пишется по одному источнику и НЕ является докладом.

Реферат НЕ может быть обзором литературы, т.е. НЕ рассказывает о книгах.

Опыт выполнение рефератов на заказ показывает, что успешную сдачу реферата гарантирует наличие следующих частей:

• титульный лист (оформляется по требованиям учебного заведения); 

• оглавление (содержание) требует наличия номеров страниц на каждый раздел реферата; 

• введение; 

• основная часть, состоящая из глав; 

• заключение; 

• список использованной литературы.



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Клеопатра
Доброе утро, спасибо вам большое за консультацию)