Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование стимулирования и мотивации труда на предприятии
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические основы стимулирования и мотивации в организации
1.1. Сущность и значение стимулирования и мотивации как социальной основы управления
1.2. Основные методы управления мотивационным процессом на предприятии
1.3. Влияние стимулирования и мотивации на эффективность трудовой деятельности
Выводы по главе 1
2. Характеристика системы стимулирования и мотивации на предприятии ООО «***»
2.1. Технико-экономическая характеристика ООО «***»
2.2. SWOT-анализ ООО «***»
2.3. Анализ системы стимулирования и мотивации в ООО «***»
Виды мотивации персонала в ООО «***»
Анкетирование персонала
Анализ удовлетворенности персонала мотивационной политикой
Выводы по главе 2
3. Проект мероприятий по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда работников ООО «***»
3.1. Дерево целей проекта
3.2. Проект мероприятий
Мероприятия по проведению тренингов личностного роста сотрудников
Мероприятия по премированию сотрудников
Мероприятия по поддержке работников в получении образования и повышении квалификации
3.3. Экономическое обоснование предложенных мероприятий
Выводы по главе 3
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Тип работы
Объем
87 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не
  2. действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов
  3. (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  4. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18-21.
  5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  6. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
  7. Бозаджиев В.Л. Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практики студентами, обучающимися по специальности
  8. "Психология". – Челябинск: Изд-во "Фрегат", 2006.
  9. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №
  10. 6. – С. 24-27.
  11. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 9. - С.13-16.
  12. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. – М.: Баланс Бизнес
  13. Букс, 2008.
  14. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. - М.: Изд-во: Речь, 2008.
  15. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.10-14.
  16. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С. 24-28.
  17. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С. 36-40.
  18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2006.
  19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: Экономика, 2006.
  20. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  21. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. –
  22. С.23-27.
  23. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-17.
  24. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. - 2007. - № 13. - С.16-21.
  25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: МГУ, 2006.
  26. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.9-10.
  27. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006.
  28. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. - М.: ООО "Книгодел", 2006.
  29. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: МГУ, 2006.
  30. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.
  31. www.nidan.ru


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование стимулирования и мотивации труда на предприятии"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Организация, нормирование и стимулирование труда на предприятиях машиностроения. – М.: Высшая школа, 2005. – 384 с.
  2. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  3. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: КноРус, 2012. – 320 с.
  4. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2012. – 320 с.
  5. Ю.Г. Сапронов. Безопасность жизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда на предприятиях автосервиса. – М.: Академия, 2008. – 304 с.
  6. В.П. Пашуто. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.
  7. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  8. С.С. Горохова, Н.В. Косолапова, Н.А. Прокопенко. Охрана труда на предприятиях торговли. – М.: Академия, 2008. – 64 с.
  9. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2010. – 320 с.
  10. А.И. Рофе. Организация и нормирование труда. – М.: МИК, 2011. – 408 с.
  11. Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КноРус, 2011. – 352 с.
  12. А.В. Докторов, О.Е. Мышкина. Охрана труда на предприятиях автотранспорта. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2011. – 272 с.
  13. Суханов ; Суханов. Организация И Методика Разработки Систем Нормирования Труда На Предприятиях В Современных Условиях. – М.: , 2007. – 64 с.
  14. Абалдова. Практикум По Дисциплине «Организация, Нормирование И Оплата Труда На Предприятии». – М.: , 2008. – 68 с.
  15. А.Г. Сергеев, Е.А. Баландина, В.В. Баландина. Менеджмент и сертификация качества охраны труда на предприятии. – М.: Логос, 2013. – 216 с.
  16. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 320 с.
  17. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.



Периодические источники

  1. Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
  2. Формирование системы охраны труда на предприятии. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 13, июль 2007.
  3. Мотивация инноваций на предприятиях. М.И. Шичкина, "Управление персоналом", № 15, август 2006.
  4. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
  5. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
  6. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
  7. Стимулирование труда: государственный подход. С.С. Стуканова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2012 г.
  8. Аспекты совершенствования социальной политики формирования доходов и мотивации труда на селе. Н. Макуха, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 9, сентябрь 2012 г.
  9. Формирование механизма долгосрочной мотивации при переводе рабочих-сдельщиков на повременную оплату труда. И.А. Эсаулова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 9, сентябрь 2012 г.
  10. О показателях качества норм труда на предприятиях. М.И. Бухалков, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2012 г.
  11. Нормирование труда как фактор организации производственного процесса на предприятии. М.В. Киселёва, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 7, июль 2012 г.
  12. Рекомендации по применению наиболее прогрессивных форм и систем оплаты труда и материального стимулирования ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, 9, август, сентябрь 2010 г.
  13. Система материального и нематериального стимулирования. мотивации персонала. Е. Добролюбов, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 8, август 2010 г.
  14. Прогрессивные формы и системы оплаты труда и материального стимулирования ремонтно-обслуживающих рабочих автотранспортных предприятий. В. Назаров, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 6, 7, июнь, июль 2010 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Актуальные вопросы развития торговли на современном этапе
Экономика и социология труда
Диплом
93 стр.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия
Экономика и социология труда
Диплом
71 стр.
Договор возмездного оказания услуг: понятие, содержание, особенности правового регулирования
Экономика и социология труда
Другое
33 стр.
Оценка действительности законов и принципов теории организации
Экономика и социология труда
Курсовая работа
44 стр.
Пути снижения уровня безработицы в муниципальном образовании
Экономика и социология труда
Курсовая работа
47 стр.
Разработка мероприятий по мотивации персонала предприятия для повышения эффективности хозяйственной деятельности
Экономика и социология труда
Диплом
121 стр.
Соучастие в преступлении
Экономика и социология труда
Другое
30 стр.
Технология кадровой работы, ее операции и процедуры
Экономика и социология труда
Диплом
94 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Нематериальное стимулирование персонала
Экономика и социология труда
Курсовая работа
25 стр.
Санитария и гигиена
Экономика и социология труда
Реферат
13 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Света
Я защитилась на 4!Вам огромное спасибо!!! Все очень хорошо было сделано!!! Я была в отпуске с июня и только в понедельник вышла на работу, поэтому извините, что не сообщила раньше. Спасибо!!! Вы мне очень помогли.