Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Технологии управления персоналом
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты технологий управления персоналом
1.1 Сущность и особенности управления персоналом на предприятии
1.2 Теория применения технологий управления персоналом
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика ООО «***»
2.1 Общая характеристика объекта исследования
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов
2.3 Анализ технологий управления персоналом, используемых в организации
Глава 3. Совершенствование технологий управления персоналом в ООО «***»
3.1 Выявление недостатков технологий управления персоналом
3.2 Рекомендации по совершенствованию технологий управления персоналом
3.2.1 Рекомендации по совершенствованию системы отбора и подбора персонала
3.2.2 Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала
3.2.3 Рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала
3.2.4 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала
3.2.5 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала
3.3 Эффективность предложенных мер по развитию персонал-технологий
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Тип работы
Объем
143 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Азарова В., Азарова Г. Как HR-специалист может предупредить мошенничество среди персонала // Управление человеческим потенциалом.
  2. – 2009. – № 3.
  3. Багрий М. HR-бизнес-партнер – эффективная поддержка бизнеса // Управление человеческим потенциалом. – 2010. – № 3.
  4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 3-е издание. – М.: Академия, 2005.
  5. Беляев А., Рогачева М. Критерии эффективной системы управления персоналом // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  6. Блинов А.О., Кучмезов Х.Х., Кучмезов А.Х., Шиповалов Е.И. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2008.
  7. Борисова Н. Взаимодействие CEO и HR-директора: семь шагов стратегического успеха // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  8. Брусова Ю. Кризис менеджмента, или как быть, если не хватило ресурсов // Управление развитием персонала. – 2010. – № 4.
  9. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятии // Управление
  10. персоналом. 2008. – № 22.
  11. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  12. Васильева А. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации // Управление развитием персонала. – 2011. – № 1.
  13. Васильева Л. Служба управления персоналом: работа в период кризиса // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.: "Юрист", 2009. – с 101-113.
  15. Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2005.
  16. Горецкая В. Роль и место службы управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  17. Горностаев С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 12. –С.18-20.
  18. Гришакова Н. Исследования персонала: зачем, как и почему // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 4.
  19. Заказнов А. "Звездные войны" и кадровая политика на предприятиях и в организациях // Мотивация и оплата труда. – 2010. – № 4.
  20. Захаров А. Как построить эффективную систему управления персоналом компании? // Управление развитием персонала. – 2009. – № 1.
  21. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  22. 5.
  23. Казаков М. Процессы адаптации менеджеров в кредитных организациях // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 5.
  24. Казаков М. Структура и функции службы управления персоналом в зависимости от размера и сферы деятельности компании // Управление человеческим
  25. потенциалом. – 2009. – № 2.
  26. Казаков М. Талантливый персонал – сложный выбор // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2.
  27. Казаков М. Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности субъектов современного предпринимательства // Менеджмент сегодня. – 2009. – №
  28. 6.
  29. Карпов А. Влияние корпоративной культуры компании LG Electronics Rus на кадровую политику в условиях кризиса // Управление корпоративной
  30. культурой. – 2009. – № 2.
  31. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 10.
  32. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов.– М.:АСТ, 2007.-359 с.
  33. Логинова Ю. Влияние финансового кризиса на HR-функцию российских компаний // Поиск и оценка персонала. – 2009. – № 1.
  34. Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. Заведений. — М.: Издательский центр "Академия", 2007.
  35. Одегов Ю. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 2) // Управление корпоративной культурой. –
  36. 2009. – № 3.
  37. Одегов Ю. Философия организации в отношении человеческих ресурсов и корпоративная культура (часть 1) // Управление корпоративной культурой. –
  38. 2009. – № 2.
  39. Попова И. Стратегия развития компании: роскошь или необходимость? // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 3.
  40. Рахова М. Как построить работающую службу управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  41. Светлова И. Адаптация человека в организации // Биржа Плюс.- 2008.- 29.12.- №50.
  42. Сидорова В., Таблина Е. Формирование корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом // Управление корпоративной
  43. культурой. – 2010. – № 1.
  44. Сизикова Т. Время подумать об эффективных инструментах управления в бизнесе // Менеджмент сегодня. – 2009. – № 3.
  45. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  46. Тибилова Т., Кузьмин В. Система управления персоналом: ее специфика в зависимости от размера и степени развития организации // Управление
  47. человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  48. Томашевская Я. Служба управления персоналом в компании // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  49. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство "Экзамен", 2006.
  50. Хабибуллина С. Служба управления персоналом: от теории к практике // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2.
  51. Часовской Д., Кучерова А. Проектное управление – панацея от всех бед? // Управление человеческим потенциалом. – 2011. – № 1.
  52. Balanced Scorecard (BSC) – Сбалансированная система показателей в России. [Электронный ресурс]. – М., 2011. – Режим доступа:
  53. http://www.balancedscorecard.ru/, свободный. – Загл. с экрана.
  54. http://dic.academic.ru/dic.nsf/fin_enc/30424


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Технологии управления персоналом"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. В.В. Авдеев. Управление персоналом. Технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
  2. К.А. Кравченко. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. – М.: Академический Проект, 2005. – 640 с.
  3. А.Я. Кибанов. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012. – 48 с.
  4. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.
  5. А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Управление персоналом. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
  6. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011. – 368 с.
  7. В.И. Сперанский. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 496 с.
  8. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2009. – 704 с.
  9. А.Я. Кибанов. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 448 с.
  10. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
  11. Базаров Т.Ю. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2016. – 381 с.
  12. А.М. Руденко, В.В. Котлярова. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.
  13. Т.Ю.Базаров. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 382 с.
  14. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2017. – 320 с.
  15. В.И. Бережной, Г.Г. Суспицина, В.А. Астафьев. Управление персоналом в образовательных учреждениях. Учебное пособие. – М.: Проспект, 2018. – 318 с.
  16. Т.Ю.Базаров. Психология управления персоналом. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 382 с.
  17. С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2019. – 208 с.



Периодические источники

  1. Интервью с Т. Базаровым, профессором факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, учредителем "Центра кадровых технологии XXI век". "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2007.
  2. Стержневые технологии нового времени. интервью с А. Моисеевым, генеральным директором тренинговой компании "Институт бизнеса и кадровых технологий". "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  3. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров. А. Машкетова, Т. Хохлова, "Управление персоналом", № 17, сентябрь 2007.
  4. Применение технологий ассесмент-центра при оценке эффективности вложений в персонал. С. Сидоркина, "Управление персоналом", № 12, июнь 2007.
  5. Оценка эффективности обучения персонала в области информационных технологий. интервью с Д. Гудзенко, директором Центра Компьютерного Обучения "Специалист" при МГТУ им. Н.Э. Баумана. "Управление персоналом", № 11, июнь 2007.
  6. Использование социальных технологий в реализации стратегии устойчивого развития машиностроительных предприятий. Т.Б. Грувман, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  7. Построение эффективной системы управления людскими ресурсами на примере торговых предприятий рынка информационных технологий в России. Д.В. Буряков, "Управление персоналом", № 10, май 2007.
  8. IT-подразделения много где превратились в отдельную касту неприкасаемых". интервью с В. Шабатом, директором по развитию бизнеса компании "Открытые технологии". "Управление персоналом", № 8, апрель 2007.
  9. Будущее персонал-технологий находится на стыке информационных технологий и психологии. интервью с И.В. Гандзюк, генеральным директором ООО "Аудит - новые технологии". "Управление персоналом", № 18, сентябрь 2006.
  10. Европейские технологии в тренингах станут неактуальными. интервью с Ж. Завьяловой, тренером-консультантом, директором поразвитию Института бизнеса и кадровых технологий. "Управление персоналом", № 22, ноябрь 2005.
  11. Управлять персоналом - значит повышать эффективность компании. интервью с Э.В. Ковиновой, директором Центра современных технологий управления персоналом, исполнительным директором пермского областного Клуба директоров по персоналу. "Управление персоналом", № 4, февраль 2005.
  12. Брэнд - это понимание. интервью с М. Чуркиной, генеральным директором компании "Большая перемена". Центр Прикладных Гуманитарных Технологий и Н. Жадько, программным директором компании "Большая перемена". Центр Прикладных Гуманитарных Технологий. "Управление персоналом", № 3, февраль 2005.
  13. Team-building как основа современных персонал-технологий. "Управление персоналом", № 3, февраль 2005.
  14. Швейцарские технологии управления персоналом. И. Подойницына, А.  Михайлова, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, 8, июль, август 2012 г.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Методы управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
131 стр.
Система управления персоналом в негосударственных организациях
Управление персоналом
Дипломный проект
91 стр.
Система управления персоналом
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Совершенствование управления персоналом в государственных и муниципальных службах
Управление персоналом
Диплом
100 стр.
Управление персоналом
Управление персоналом
Диплом
87 стр.


Крючкова Юлия Владимировна

досье
Образование: Испанская школа № 148 г. Ленинграда , серебряная медаль, Санкт-Петербургский Электротехнический Университет, красный диплом. Физик.
Организационно педагогические технологии управления персоналом в СДЮШОР
Управление персоналом
Диплом
93 стр.
Оценка эффективности системы управления персоналом. (на примере процессов адаптации, набора и отбора персонала в ГУРСП Выборгского района)
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Технология управления персоналом организации
Управление персоналом
Курсовая работа
30 стр.
Технология управления персоналом организации
Управление персоналом
Курсовая работа
32 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Валентина
Хотела бы выразить благодарность Вам за хорошую проделанную работу.Диплом после вашего сопровождения защитила на отлично.ССпасибо Вам)