Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
1.1. Основы оплаты труда на предприятии
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Особенности оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности.
Выводы
Глава 2. Исследование системы оплаты труда в ООО «***»
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей предприятия
2.2. Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «***»
Выводы
Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты труда на ООО « ***»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда
3.2. Расчет экономической эффективности мероприятий
Выводы
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1
Приложение 2
Тип работы
Объем
87 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. 1. Источники
  2. 1.1. Опубликованные
  3. Конституция РФ. С комментариями Конституционного Суда РФ. – М.: Инфра-М, 2006.
  4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 1.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 3.
  6. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на
  7. территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений
  8. законодательных актов) Российской Федерации" // СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
  9. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" // СЗ РФ. 2003. № 16.
  10. Ст. 1529.
  11. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 "О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны
  12. труда" // СЗ РФ. 2000. № 22. Ст. 2314.
  13. Постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2003 г. № 1/29 "Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний
  14. требований охраны труда работников организаций" // Российская газета. 2003. № 35.
  15. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из
  16. соответствующих бюджетов, на 2007 год // Российская газета. 2006. № 291.
  17. 2. Литература
  18. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18-23.
  19. Бобков В. От излишней экономии страдает качество // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2006. - № 8.
  20. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008. – 236 с.
  21. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2007. - № 15. – С.15-24.
  22. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). - М.: Экзамен, 2003. – 418 с.
  23. Галкина Е. Введение в организацию // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2008. - № 2. – С.13-17.
  24. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и
  25. видов деятельности // Консультант бухгалтера. – 2003. - № 2. – С.16-22.
  26. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. - М.: Норма, 2005.- 359 с.
  27. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006.
  28. - № 16. – С.8-13.
  29. Доходы работников: сущность и регулирование. - Воронеж: Издательство Воронежско го государственного университета, 2001. – 215 с.
  30. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 287 с.
  31. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Управление персоналом. – 2007. - № 16. – С.25-30
  32. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. - М.: МИК, 2003. – 365 с.
  33. Иванов Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда. – М.: Горячая линия бухгалтера, 2006. – 223 с.
  34. Ищенко С. Работа с консультантами. Секреты и эффекты. Почему обучение порой не дает результатов? // Управление персоналом. – 2006. - № 15. –
  35. С.27-31.
  36. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.11-16.
  37. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М. Оплата труда // Экономико-правовой бюллетень. – 2006. - № 9. – С.7-14.
  38. Кибанов А. Как уменьшить стартовые издержки? Об управлении трудовой адаптацией // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 2. – С. 25-29.
  39. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005. – 638 с.
  40. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. –
  41. 375 с.
  42. Ковязина Н.З. Оплата труда и иные выплаты: горячая линия // Российский налоговый курьер. – 2007. - № 11. – С.25-29.
  43. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. –
  44. С.23-28.
  45. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С. 43-47.
  46. Масленникова Л.А. Состав и учет расходов по оплате труда // Упрощенка. – 2006. - № 10. – С. 37-41.
  47. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2000. – 286 с.
  48. Овчинникова О.С. Актуальные вопросы оплаты труда // Зарплата. – 2007. - № 8. – С. 25-31.
  49. Перелетова И.В. Расчеты с персоналом по оплате труда // Консультант бухгалтера. – 2007. - № 7. – С.49-52.
  50. Политика доходов и заработной платы: Учебник: для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П.
  51. Кокина. - М.: Экономисть, 2004. – 324 с.
  52. Потрубейко В. Зарплата и трудовое поведение работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. - № 5. – С.14-18.
  53. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 273 с.
  54. Романенко И.В. Экономический механизм управления расходами на оплату труда персонала маркетингово-ориентированной компании // Управление
  55. персоналом. – 2007. - № 11. – С.4-8.
  56. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. – 456 с.
  57. С учетом квалификации о повременной оплате труда // Кадровик. Кадровый менеджмент" . – 2006. - № 12. – С.10-16.
  58. Современная экономика труда / Под ред. Куликова В.В. - М.: Финстатинформ, 2001. – 369 с.
  59. Соколова В.Д. О единых рекомендациях по оплате труда работников на 2007 год // Советник в сфере образования. – 2007. - № 1. – С. 29-32.
  60. Солтман Р.Б., Фигейрас Дж. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий: Перевод с английского. - М.: ГЭОТАР Медицина,
  61. 2000. – 254 с.
  62. Сперанский А.А., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 512 с.
  63. Тихонова Е.П. Расходы на оплату труда // Горячая линия бухгалтера. – 2007. - № 5-6. – С.9-14.
  64. Царенко Ю. Программы стимулирования труда // Кадровик. – 2006. - № 5. – С. 32-36.
  65. Экономика труда / Под ред. Винокурова М.А., Горелова Н.А. - СПб.: Питер, 2004. – 320 с.
  66. Юрген Н.В Повышение квалификации работников // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 4. – С.17-20.
  67. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: МЦФЭР, 2005. – 338 с.
  68. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 243 с.
  69. 3. Справочная литература
  70. Золотогоров В. Г. Экономика. Энциклопедический словарь. – М.: Интерпрессервис, Книжный дом, 2003. - 694 с.
  71. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: Инфра-М, 2002. – 582 с.
  72. Система оплаты труда. Бератор "Практическая энциклопедия бухгалтера. Выплаты физическим лицам". (В редакции обновления за декабрь 2004 г.) //
  73. СПС Гарант, 2008.
  74. Толковый словарь // СПС Гарант, 2008.
  75. Экономика труда в схемах и таблицах: Учебно-наглядное пособие. Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 624 с


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Совершенствование системы оплаты труда на предприятиях пищевой промышленности"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. А.Н. Австриевских, В.М. Кантере, И.В. Сурков, Е.О. Ермолаева. Управление качеством на предприятиях пищевой и перерабатывающей промышленности. – М.: Сибирское университетское издательство, 2007. – 272 с.
  2. Е.Н. Макарова. Основные принципы организации и построения системы оплаты труда. НДФЛ и страховые взносы во внебюджетные фонды в 2010 году. – М.: КноРус, 2010. – 64 с.
  3. Н.В. Попова. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.
  4. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2012. – 320 с.
  5. Министерство пищевой промышленности СССР. Рецептуры на конфеты и ирис. – М.: Книга по Требованию, 2012. – 824 с.
  6. Ю.М. Бурашников, А.С. Максимов. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда на предприятиях пищевых производств. – М.: ГИОРД, 2007. – 416 с.
  7. Н.А. Дубинина. Организация производства на предприятиях пищевой промышленности. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 544 с.
  8. В.П. Пашуто. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. – М.: КноРус, 2010. – 240 с.
  9. И.М. Улицкая. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях транспорта. – М.: Горячая Линия - Телеком, 2005. – 388 с.
  10. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. – М.: Академия, 2010. – 320 с.
  11. Л.Н. Краснова, М.Ю. Гинзбург. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях нефтяной и газовой промышленности. – М.: КноРус, 2011. – 352 с.
  12. Абалдова. Практикум По Дисциплине «Организация, Нормирование И Оплата Труда На Предприятии». – М.: , 2008. – 68 с.
  13. Вентиляция, кондиционирование и очистка воздуха на предприятиях пищевой промышленности. – М.: АВС, 2007. – 632 с.
  14. В.М. Калинина. Охрана труда на предприятиях пищевой промышленности. Учебник. – М.: Academia, 2014. – 320 с.
  15. Управление качеством на предприятиях пищевой, перерабатывающей промышленности, торговли и общественного питания. Учебник. – М.: Инфра-М, 2014. – 336 с.
  16. В.П. Пашуто. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Практикум. – М.: КноРус, 2016. – 240 с.
  17. Ю.М. Бурашников, А.С. Максимов. Безопасность жизнедеятельности. Охрана труда на предприятиях пищевых производств. Учебник. – СПб.: Лань, 2017. – 496 с.



Периодические источники

  1. Организация оплаты труда на предприятии. С.Н. Мартынович, "Бухгалтер и закон", № 11, ноябрь 2007.
  2. Формирование системы охраны труда на предприятии. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 13, июль 2007.
  3. Учет тары и упаковки на предприятиях пищевой промышленности. М.Ю. Чурсина, "Пищевая промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение", № 4, апрель 2007.
  4. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 2, февраль 2003.
  5. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу нового Трудового кодекса РФ. И.В. Гейц, "Консультант бухгалтера", № 5, май 2002.
  6. Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда на предприятии. Ю. Слепов, ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 17, ноябрь 2001.
  7. Особенности организации системы внутреннего контроля на предприятиях мукомольной промышленности. Ю.Г. Мишучкова, "Аудитор", N 8, август 2012 г.
  8. Система оплаты труда на базе сбалансированной системы показателей эффективности. Д.И. Стасевич, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 5, май 2012 г.
  9. Совершенствование системы оплаты труда руководителей. Р.А. Долженко, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 2, февраль 2012 г.
  10. Особенности формирования оплаты труда на предприятиях электроэнергетики. В.Н. Кокаревич, В.Н. Сидорова, Н.В. Заусова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 9, сентябрь 2011 г.
  11. Современные системы оплаты труда для предприятий реального сектора экономики. С.В. Савина, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 4, апрель 2011 г.
  12. Неотфактурованные поставки на предприятиях пищевой промышленности. С.В.  Манохова, "Пищевая промышленность: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2011 г.
  13. Внедрение отраслевой системы оплаты труда на птицефабриках. А. Линевич, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 10, октябрь 2010 г.
  14. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях. Е. Митрофанова, Е. Розина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 12, декабрь 2008., № 1, январь 2009.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
99 стр.
Оптимизация системы оплаты труда на предприятии
Экономика предприятия
Диплом
98 стр.
Организация и формы оплаты труда на коммерческих предприятиях (организациях, фирмах).
Управление персоналом
Диплом
56 стр.
Организация оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Дипломный проект
116 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
80 стр.
Совершенствование оплаты труда на автомобильном транспорте
Управление персоналом
Диплом
108 стр.
Совершенствование организации и оплаты труда на предприятии
Управление персоналом
Диплом
98 стр.
Совершенствование системы оплаты труда в организациях (на предприятиях) России
Управление персоналом
Дипломный проект
94 стр.
Совершенствование системы стимулирования труда работников
Управление персоналом
Диплом
167 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Ольга, 10.04
Наконец-то сдала! На четверку.