Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***"
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты разработки кадровой политики
1.1. Сущность кадровой политики и ее взаимосвязь со стратегией развития организации
1.2. Отдельные аспекты кадровой политики в бюджетном учреждении
2. Анализ кадровой политики ДЮЦ «***» за 2009-2011 годы
2.1. Общая характеристика ДЮЦ «***»
2.2. Анализ состава и структуры кадров ДЮЦ «***»
2.3. Анализ действующей кадровой политики ДЮЦ «***»
3. Разработка кадровой политики ДЮЦ «***»
3.1. Проект совершенствования кадровой политики
3.1.1. Приобретение кадров
3.1.2. Адаптация персонала
3.1.3. Стажировка
3.1.4. Тренинги
3.2. Социально-экономическая эффективность проекта
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Тип работы
Объем
92 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 года № 6-ФКЗ, от
  2. 30.12.2008 года № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – № 4. – Ст. 445.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3.
  4. Федеральный закон от 8 мая 2010 г. N 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с
  5. совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений"// СЗ РФ от 10 мая 2010 г. N 19 ст. 2291.
  6. Базаров Т.Ю. Кадровый менеджмент: теория и практика управления человеческими ресурсами. / Институт практической психологии / отв. ред. Т.Ю.
  7. Базаров. Вып. 1. – М., 2009.
  8. Беляцкий Н.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: ФУАинформ, 2006.
  9. Блинов А.О., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007.
  10. Блинов А.О., Кучмезов Х.Х., Кучмезов А.Х., Шиповалов Е.И. Основы менеджмента. – М.: Элит-2000, 2008.
  11. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятия // Управление
  12. персоналом. – 2008. – № 22.
  13. Быков В.М., Дороженко М.Г. Применение компьютерных технологий при кадровом аудите // Управление персоналом. – 2009. – № 1.
  14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006.
  15. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2008.
  16. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4: Адаптация персонала. – М.: Бегин групп, 2006.
  17. Гапоненко А.А., Панкрухин А.П. Стратегическое управление. – СПб.: Омега-Л, 2006.
  18. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. – М.: Академия, 2007.
  19. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2010.
  20. Кабакова Н. Внутренняя политика или совпадение характеров. Как вовлечь сотрудников в корпоративную культуру // Кадровый менеджмент. – 2008. – №
  21. 5.
  22. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: А-Приор, 2009.
  23. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006.
  24. Кибанов А.Я., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 10.
  25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2007.
  26. Кинан К. Подбор персонала. – М.: Эксмо, 2007.
  27. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. – № 1.
  28. Корнюшин В.Ю. Оценка и аттестация персонала. М.: МИЭМП, 2010.
  29. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации. Спб.: Межотраслевой институт повышения
  30. квалификации, 2007.
  31. Лысенко Ю.Ю. Опыт формирования кадрового резерва на предприятии // Отдел кадров. – 2009. – № 1.
  32. Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
  33. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. Гриф УМЦ "Профессиональный учебник". – М.: Юнити, 2007.
  34. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др.— 3-е изд. – СПб.: Питер, 2010.
  35. Мотышина М.С. Исследование систем управления. – М.: Издательство Михайлова, 2006.
  36. Одегов Ю.Г, Котова Л.Е. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2009.
  37. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
  38. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006.
  39. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: ИндексМедиа, 2006.
  40. Савицкая Г.В. Экономический анализ. – Минск: Новое знание, 2007.
  41. Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. – N 7.
  42. Солдатов В.В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами // Кадры предприятия. – 2006. – N 6.
  43. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста //
  44. Управление персоналом. – 2008. – N 9.
  45. Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 2.
  46. Толковый словарь // СПС "Гарант". 2012.
  47. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Индивидуальные ресурсы управления: Модуль 5. – М.: Дело, 2006.
  48. Управление персоналом: Учеб. для аспирантов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  49. Цыганов А.М. Учет кадров и кадровая документация. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2009.
  50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 7-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-
  51. Синтез", 2012.
  52. Быстрянцев С.Б. Внутрифирменные связи с общественностью и управление конфликтами. Часть II, СПб ГУ Телекоммуникаций им. проф. М.А. Бонч-
  53. Бруевича. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://dvo.sut.ru/libr/soirl/i093byst/
  54. Минаева Е.А. Кадровая политика современных учреждений социальной защиты населения. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  55. http://www.spf.bsu.ru/main.php?go=pubs.php&stat=0017
  56. Разработка HR-стратегии и кадровой политики: Альмен консалтинг [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.almen.ru/Power_point/HR-
  57. strategy.pdf
  58. Санина С.В. Кадровая политика образовательного учреждения на этапе введения ФГОС. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  59. http://fcoit.ru/internet_conference/podgotovka_ped_kadrov_dlya_realizatsii_fgos/kadrovaya_politika_obrazovatelnogo_uchrezhdeniya_na_etape_vvedeni
  60. ya_fgos_sanina_s_v_.php
  61. Чернышев А.Ю. Практика консультирования по вопросам корпоративной культуры. [Электронный ресурс] Режим доступа:
  62. http://allconsulting.ru/index.php?gm=4&cont=publikacii/article/05
  63. Шахбазов А.А. Служба по управлению персоналом: перспективы развития в бюджетных учреждениях. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://123-
  64. job.ru/articles.php?id=1331


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***""



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Дидье Нуайе. Повышайте производительность труда (на спирали). – М.: Претекст, 2007. – 48 с.
  2. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.1. – М.: КноРус, 2011. – 368 с.
  3. Организация труда. – М.: Вышэйшая школа, 2004. – 304 с.
  4. Туников Геннадий Михайлович. Производство И Переработка Молока. – М.: , 2012. – 211 с.
  5. Р.Е. Калитеевский, А.М. Артеменков, А.А. Тамби. Информационные технологии в лесопилении. – М.: Профи, 2010. – 192 с.
  6. Владимир Вячеславович Петренко. Методика формирования учётной политики предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 188 с.
  7. Наталья Ваганова und Н.Силкина. Профессионально-педагогические компетенции преподавателей ССУЗов. – М.: , 2012. – 180 с.
  8. Вадим Маврин, Рифат Хабибуллин und Ирина Макарова. УЧЕТ ЭКОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ ПРИ РАЗМЕЩЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЙ АВТОСЕРВИСА. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 156 с.
  9. Александр Викторович Кузьмин. Направления совершенствования картофелеуборочных машин. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 232 с.
  10. Владимир Сенченко. Охрана труда на малых предприятиях строительной отрасли России. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 72 с.
  11. Ирина Ковова. Повышение экономической устойчивости малого предприятия. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 76 с.
  12. Андрей Золотарев. Системы экологического менеджмента. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2012. – 144 с.
  13. Светлана Сидоркина. Практика управления численностью непроизводственного персонала. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2013. – 64 с.
  14. С.Н. Новоселов, Л.А. Маюрникова. Теоретическая инноватика. Научно-инновационная деятельность и управление инновациями. – М.: ГИОРД, 2017. – 416 с.
  15. С.А. Сычёв, Г.М. Бадьин. Перспективные технологии строительства и реконструкции зданий. Монография. – СПб.: Лань, 2017. – 292 с.
  16. В.И. Орехов, Т.Р. Орехова, О.В.Карагодина. Антикризисная модель роста экономики России на основе обеспечения повышения производительности труда. – М.: Инфра-М, 2016. – 112 с.
  17. Малькольм Шеррингтон. Осваиваем язык Julia. – М.: ДМК Пресс, 2017. – 416 с.



Периодические источники

  1. В интересах пенсионеров, а не работодателей. Корпоративные пенсионные программы в кадровой политике предприятия. Л. Бесфамильная, Д. Коновалов, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 6, июнь 2007.
  2. Перегрузки в деятельности руководителя - снижение производительности труда на предприятии. Т. Овчинникова, В. Штефан, В. Скородумова, "Управление персоналом", № 16, август 2006.
  3. Создание отдельных видов организаций как способ оформления взаимоотношений с дольщиками при жилищном строительстве. на примере коммандитного товарищества. А.В. Казакова, О.П. Вилесова, "Законодательство", № 10, октябрь 2003.
  4. Оптимизация налога на имущество при разработке учетной политики. Е.С. Вылкова, "Налоговый вестник", № 1, январь 2002.
  5. Вывод вспомогательных производств как один из методов повышения производительности труда. Ю.И. Ряхимов, Н.А. Анисимова, "Нормирование и оплата труда в промышленности", N 1, январь 2012 г.
  6. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства. Ю. Беляева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2011 г.
  7. Основная задача - сокращение материальных затрат и повышение производительности труда. опыт работы ЗАО Агрофирма "Солнечная",.  Краснодар Краснодарского края. A. Крутов, Ю. Ивахненко, B. Горшкова, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 9, сентябрь 2010 г.
  8. Повышение производительности труда с помощью научно обоснованных норм труда. Опыт работы колхоза "Маяк" - Животноводческий комплекс Перемышльского района Калужской области. С. Моисеева, З. Смекалова, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 8, август 2010 г.
  9. Учимся у лучших: кадровая политика фармотрасли. интервью с С.  Кадыковой, директором по персоналу российского представительства компании Pfizer. Я. Шишкина, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 8, август 2010 г.
  10. Снова в тень? Как повлияет на кадровую политику предприятий отмена ЕСН. Т. Савина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", № 12, декабрь 2009.
  11. Разработка кадровой политики организации. А. Кибанов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 1, январь 2009.
  12. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий Алтайского края, определяющиеся условиями экономического роста. Т.Г. Строителева, "Управление персоналом", № 9, май 2008.
  13. Разработка кадровой стратегии предприятия. Н. Кощеева, А. Кощеева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 4, апрель 2008.
  14. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях мясопереработки. А.С. Труба, "Управление персоналом", № 3, февраль 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: https://yagaya-baba.ru
Анализ и оценка путей развития компании
Экономика предприятия
Диплом
123 стр.
Анализ и оценка путей развития компании
Экономика предприятия
Диплом
181 стр.
Анализ и пути совершенствования кадровой политики государственного предприятия (на примере ***)
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Диплом
69 стр.
Антикризисное управление персоналом организации
Управление персоналом
Диплом
83 стр.
Влияние кадровой политики на мотивацию персонала
Регионалистика и мировая экономика
Диплом
111 стр.
Повышение эффективности кадровой политики
Анализ хозяйственной деятельности
Диплом
138 стр.
Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения производительности труда на примере Детско Юношеского центра "***"
Банковское и биржевое дело
Диплом
92 стр.
Разработка производственной программы предприятия и обеспечение её выполнения на примере фирмы «...»
Экономика предприятия
Диплом
65 стр.
Совершенствование управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
Менеджмент персонала
Диплом
167 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
telegera kaloda
Спасибо Вам огромное за помощь. Защитился на отлично. Удачи Вам. Вы меня просто спасли))