Написать рефераты, курсовые и дипломы самостоятельно.  Антиплагиат.
Студенточка.ru: на главную страницу. Написать самостоятельно рефераты, курсовые, дипломы  в кратчайшие сроки
Рефераты, курсовые, дипломные работы студентов: научиться писать  самостоятельно.
Контакты Образцы работ Бесплатные материалы
Консультации Специальности Банк рефератов
Карта сайта Статьи Подбор литературы
Научим писать рефераты, курсовые и дипломы.


Тема: Организация материального стимулирования персонала
Предмет: Управление персоналом


Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы стимулирования и мотивации трудовой деятельности в организации
1.1. Мотивация как основа организации трудовой деятельности персонала
1.2. Понятие и сущность стимулирования персонала
1.3. Виды стимулирования персонала организации
Глава 2. Характеристика и анализ деятельности ООО «***»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ качественного состава персонала организации и динамика его развития
2.3. Анализ экономического состояния предприятия
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования персонала ООО «***»
3.1. Действующая система мотивации и стимулирования персонала в ООО «***»
3.2. Мероприятия по обеспечению повышения уровня персонала, и эффективности применяемых стимулов
Заключение
Литература
Приложения
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Тип работы
Объем
84 стр.
Автор
Предприятие
да

Список литературы

  1. Бабынина Л. Заработная плата - цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - № 2. – С.18-21.
  2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Академия, 2007.
  3. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
  4. Бобрикова Т. С. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело. 2003. № 7. С. 27.
  5. Бозаджиев В.Л. Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практики студентами, обучающимися по специальности
  6. "Психология". – Челябинск: Изд-во "Фрегат", 2006.
  7. Гагаринская Г., Конев М. Что влияет на производительность труда? Трудовая мотивация в ЗАО "Метролог" // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. - №
  8. 6. – С. 24-27.
  9. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2008. - № 9. - С.13-16.
  10. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня лояльности сотрудников методом консультирования. – М.: Баланс Бизнес
  11. Букс, 2008.
  12. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003.
  13. Горбатова Е.А. Теория и практика психологического тренинга. - М.: Изд-во: Речь, 2008.
  14. Доменников А. Премия менеджера. Мотивация плюс выгода // Двойная запись. 2004. № 3. С. 10.
  15. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильямс. 2000.
  16. Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: МПСИ, 2002.
  17. Кадыров Ф.Н. Важнейшие изменения в Трудовом кодексе РФ: вопросы оплаты труда // Менеджер здравоохранения. – 2006. - № 10. – С.10-14.
  18. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 5. - С. 24-28.
  19. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 6. - С. 36-40.
  20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2006.
  21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. - М.: Экономика, 2006.
  22. Кобец Е.А., Корсаков М.Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
  23. Красоткина А.Е. Натуральная форма оплаты труда // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. – 2007. - № 3. –
  24. С.23-27.
  25. Магура М., Курбатова М. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала // Управление персоналом. - 2007. - № 13-17.
  26. Магура М., Курбатова М. Методы изучения мотивации // Управление персоналом. - 2007. - № 13. - С.16-21.
  27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: МГУ, 2006.
  28. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2003.
  29. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 8. - С.9-10.
  30. Огарков А.А. Управление организацией. - М.: Эксмо, 2006.
  31. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент или Весь менеджмент на 150 страницах. - М.: ООО "Книгодел", 2006.
  32. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. - М.: МГУ, 2006.
  33. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. - М., 2004.
  34. Яковлева Т. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009.


Если вас есть вопросы по данному плану или библиографии, вы можете задать их специалисту, заполнив форму.

Дипломный проект по теме:
"Организация материального стимулирования персонала"



Нужно указать email или телефон.

Вы можете взять этот план и библиографию как основу для своей самостоятельной работы по данной теме, или же связаться со специалистом и получить консультацию.

 
Перед публикацией образца работы специалисты проверяли списки использованной литературы на актуальность и заменяли источники современными, но для поиска самых свежих источников лучше воспользоваться сервисом подбора списка использованной литературы:

Подходящая библиография по данной теме

  1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  2. А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2011. – 528 с.
  3. Алиса Кожевникова. Инновационные подходы к стимулированию труда. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 256 с.
  4. Светлана Снежко. Неформальные отношения как социальный ресурс организации. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2011. – 192 с.
  5. Экономика предприятий агропромышленного комплекса. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 432 с.
  6. Г.В. Суслов. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: РИОР, Инфра-М, 2016. – 154 с.
  7. Ахметов Р.Г. - Отв. ред. Экономика предприятий агропромышленного комплекса. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – 431 с.
  8. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.



Периодические источники

  1. Современное состояние организации материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях. О. Холодов, "Управление персоналом", № 24, декабрь 2007.
  2. Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников Федерального государственного учреждения "Земельная кадастровая палата" по Новгородской области. "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 11, ноябрь 2007.
  3. Служба маркетинга в аудиторской организации: задачи, функции, персонал. Ю.Ю. Костылева, В.А. Костылев, "Аудиторские ведомости", № 9, сентябрь 2007.
  4. Как увеличить интеллектуальный капитал организации? Процедуры оценки персонала. В. Дресвянников, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 7, июль 2007.
  5. Система материального стимулирования руководителей сахарных заводов агропромышленных холдингов. P. Мансуров, "Управление персоналом", № 9, май 2007.
  6. Заряженность на хорошую работу. Нематериальное стимулирование персонала предприятий малого предпринимательства. Е. Хавричева, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 5, май 2007.
  7. Материальное стимулирование выполнения высокотехнологичных. дорогостоящих операций. Ю.А. Щербук, Ф.Н. Кадыров, "Менеджер здравоохранения", № 2, февраль 2007.
  8. В борьбе всех против всех. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования персонала. А. Зубкова, А. Сушкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  9. Зарплата и соцпакет. Особенности мотивации и стимулирования персонала в условиях проектной организации работ. Заработная плата как основной способ мотивации и стимулирования персонала. Б. Мазо, "Кадровик. Кадровый менеджмент", № 2, февраль 2007.
  10. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации. И.Э. Гущина, "Новое в бухгалтерском учете и отчетности", № 16, август 2006.
  11. Материальная мотивация персонала. П.А. Жегин, "Руководитель бюджетной организации", N 3, март 2011 г.
  12. Органы местного самоуправления сельских территорий: принципы организации и материального стимулирования. А. Адукова, "Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве", N 3, март 2011 г.
  13. Как разработать систему материального стимулирования персонала. М.  Соболев, Т. Рожкова, "Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", N 10, октябрь 2010 г.
  14. Положение о премировании и материальном стимулировании персонала. И.В. Журавлева, М.В. Журавлева, Ю.С. Журавлева, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", № 12, декабрь 2008.




Описание предмета: «Управление персоналом»

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом: доктрине научного управления, или научной организации труда; доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации; 3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами - это трансформация кадрового менеджмента, которая нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу; в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет о консолидации вокруг управленческой «вертикали» всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский специалист в области кадрового менеджмента Д. Гест считает, что кадровая политика корпорации должна обеспечить: организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала; высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента. Действительно, практически в каждой из установок обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются в жизнь современных (точнее, постсовременных) организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты. В идеологии менеджмента 90-х гг. у этих — открытых к постоянным новациям — организационных систем появились, пока еще во многом метафорические названия — «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», организации — «открытая книга».

[БСЭ]

Гладышева Марина Михайловна

досье - консультации
Образование:
Волгоградский Государственный Университет, мировая экономика.
Современная Гуманитарная Академия, психология.
Консультирую взрослых, психокоррекция: http://yagaya-baba.ru
Влияние системы материального стимулирования на эффективность труда персонала торговой организации
Нейропсихология
Диплом
91 стр.
Мотивация и стимулирование труда персонала
Менеджмент персонала
Диплом
54 стр.
Мотивация персонала на примере туристической фирмы
Менеджмент персонала
Диплом
112 стр.
Проблемы роста компании и необходимые действия для сохранения темпов роста и роста прибыли
Менеджмент персонала
Диплом
82 стр.
Совершенствование стимулирования персонала в предприятии
Теоретические основы электротехники (ТОЭ)
Диплом
91 стр.
Совершенствование управления производительностью труда на основе стимулирования производственного персонала
Менеджмент персонала
Диплом
167 стр.
Управление и оценка результатов работы персонала на примере ООО
Менеджмент персонала
Диплом
89 стр.
Формирование мотивационного механизма в системе управления персоналом организации на примере управы района г.Москвы
Менеджмент персонала
Диплом
106 стр.
Формы и методы стимулирования труда персонала предприятия
Менеджмент персонала
Курсовая работа
37 стр.



Дипломный проект

Дипломный проект, по своей сути, должен удовлетворять общим требованиям по написанию научных работ в том числе требованиям новизны, обоснованности выводов, научной этики, методической адекватности, воспроизводимости результатов и т.д. Мы обладаем необходимым опытом и профессионализмом для выполнения заказов по написанию диплома бакалавриата.

В гарантию качества выполненной работы входит бесплатное устранение недочетов работы, указанных научным руководителем.

Если есть возможность, то выбор темы дипломного проекта лучше предоставить исполнителю.

В случае, если Вы хотите заказать дипломный проект, Вам следует лишь отметить особые требования предъявляемые к оформлению работ (объем, шрифт, интервал, параметры страницы и т.д.). Предварительно разрабатывается структура работы и высылается на Ваш адрес в виде плана (содержания) к дипломному проекту. Как правило, структура работы выглядит следующим образом:

1. Титульный лист (точную форму, установленную для определенного ВУЗа можно найти у закрепленного за Вами методиста).

2. Оглавление (оформление оглавления также различается. Возможно употребление терминов: план, содержание, оглавление. Иногда необходимо указывать страницы, соответствующие разделам, иногда нет подобных требований).

3. Введение (1-4 стр.), где должны быть кратко сформулированы: актуальность, предмет, объект, цель, задачи исследования, фундаментальная проблема, которой посвящена работа, частные проблемы, основные подходы и идеи, предлагаемые автором для решения поставленной задачи, методика исследования, обзор литературы, которая будет использоваться при написании работы. Знакомясь с введением, читатель должен получить информацию, в какой степени данная работа соответствует его научным интересам, стоит ли ее читать далее полностью.

4. Основная часть, которая заключается в анализе проблемы исследования, при этом желательно, чтобы были освещены: исторический аспект исследования вопроса, выяснение теоретических проблем исследования (проблемы с определениями основных понятий, затронутых в исследовании и т.д.), практические проблемы исследуемого вопроса.

5. Заключение (2-8 страниц, в зависимости от типа работы) в данном разделе подробно описываются и анализируются все полученные данные и выявленные закономерности. Изложение материала структурируется, исходя из логики решения проблемы и в соответствии с экспериментальным планом. В целом, данный раздел должен предоставить читателю исчерпывающую информацию обо всех выявленных в данной работе фактах и закономерностях и заканчиваться кратким заключением, в котором можно сделать предварительные выводы относительно главного тезиса, выносимого на защиту.

6. Приложение (необязательный раздел, объем которого не входит в расчет общего объема работы, но использовать данный раздел желательно. Если данный раздел есть, то он должен быть хорошо структурирован и оформлен).

7. Список литературы (объем зависит от количества цитируемых источников).



Все образцы работ, которые созданы сотрудниками "Студенточки"
Контакты
marina@studentochka.ru
+7 911 822-56-12
с 9 до 21 ч. по Москве.
Поделиться
Мы в социальных сетях
Реклама



Отзывы
Света
Большое Вам спасибо за дипломную работу после вашего сопровождения, за терпение. Защитилась на отлично.